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第十一章 激勵
第一節(jié) 激勵概述
一、激勵的概念
所謂激勵，一般是指激勵發(fā)人的動機的心理過程。管理心理學(xué)中的激勵主要是指激發(fā)人的動機，加強個體行為的內(nèi)部動力，鼓勵個體向期望的目標邁進。激發(fā)又三要素：激發(fā)對象、激發(fā)方式、激發(fā)效應(yīng)，即對誰激勵、怎樣激勵、激勵效果。
二、激勵的作用
在管理中，激勵對于發(fā)掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高管理效率等具有根重要的作用。
（一）激勵為行為提供動力
（二）激勵可以發(fā)揮人的潛力
（三）激勵可以激發(fā)人的工作熱情與興趣
（四）激勵能夠吸引人才、留住人才
（五）激勵能夠調(diào)動和提高人工作的自覺性、主動性、創(chuàng)造性
三、激勵的影響因素
激發(fā)時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向
第二節(jié) 激勵理論
一、內(nèi)容型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論也可稱為需要激勵理論。需要是激發(fā)人們進取的基礎(chǔ)和源泉。內(nèi)容型激勵理論主要研究究竟是何種需要激勵人們從事自己的工作。最具代表性嗯內(nèi)容型激勵理論包括需要層次理論、成就需要理論和雙因素理論。
（一）需要層次理論
1、需要層次理論的主要內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛的觀點，人的需要大致有以下五個層次：
（1）生理的需要，是指對于食物、住所、衣服、睡眠、空氣、性等的需要。
（2）安全的需要，是指對于勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、免于災(zāi)難、未來有保障、社會保險等方面的需要。
（3）社交的需要，亦稱歸屬和愛的需要。
（4）尊重的需要，是指對于成就、名譽、地位、評價等的需要。
（5）自我實現(xiàn)的需要，是指人對于成長、發(fā)展、利用潛力的心理需要。
馬斯洛需要層次理論的主要觀點是：
（1）生理的需要和安全的需要屬于低級需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，社交的需要起著中間過渡作用。人的需要次序由低至高逐級發(fā)展，自我實現(xiàn)的需要是人類需要發(fā)展的頂峰。
（2）當一種迫切的需要未被滿足時，它將成為支配行為的優(yōu)勢需要；不一定是低一級的需要完全得到滿足后才產(chǎn)生高一級的需要，需要的演進是波浪式的；較低級一級的需要的高峰過去之后，較高一級的需要才能起優(yōu)勢作用，需要的更迭與替代并不是突然的、跳躍的，而是逐漸發(fā)生的，而且有所交叉與重疊，構(gòu)成對行為的綜合影響。
馬斯洛的需要層次理論揭示了需要、激勵、行為的關(guān)系，從而揭示了行為激勵過程的共性。他還強調(diào)了人的內(nèi)在需要是激勵的主要誘因，強調(diào)了人的不同層次的需要對動機的激發(fā)和影響，批判了人的行為是單純的對外部刺激的反應(yīng)的行為主義外因決定論。但是，馬斯洛不僅忽視了社會環(huán)境對個人的影響，也忽視了意識對動機的作用。
（二）成就需要理論（ERG理論） 麥克利蘭
1、成就需要理論的主要內(nèi)容：
權(quán)力需要、友誼需要、成就需要
2、成就需要理論的主要觀點
麥克利蘭成就需要理論的主要觀點有：
（1）不同的人對權(quán)力需要、友誼需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。個人行為主要取決于其被環(huán)境激活的那些需要。
（2）具有高成就需要的人，其特點是：
①喜歡通過自己的努力去獲取成功，可以承擔個人責任。
②喜歡自己設(shè)置目標，不滿足于隨波逐流和隨遇而安，渴望有所作為。
③在選擇任務(wù)時，希望具有挑戰(zhàn)性，敢于冒一定的風險。
④把個人成就看得比金錢更重要。
（3）具有高成就需要的認對企業(yè)、對國家具有重要作用。
（4）管理者運用成就需要理論增進成就對人的激勵，有下列四個方法：
①經(jīng)常安排一些成就的反饋。
②提供取得成就榜樣，刺激人們?nèi)〉贸晒Φ脑竿托袨椤?/span>
③把高成就需要的人放在具有挑戰(zhàn)性的崗位上，肯定他們的成就，鼓勵他們多出成果。
④不要限制員工創(chuàng)新，以成就激勵他們腳踏實地干事業(yè)。
（三）雙因素理論
1、雙因素理論的主要內(nèi)容 赫茨伯格
造成員工不滿意的原因主要是工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。這些因素即使改善了，也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發(fā)其積極性，只能夠消除員工的不滿。這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，故稱之為保健因素（又稱維持因素）。例如，企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等皆屬于這類因素。
另一類因素能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，使員工感到滿意，這類因素稱為激勵因素。激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借此可以提高工作效率，增強人們的進取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。
2、雙因素理論的主要觀點
（1）滿意與不滿意
（2）內(nèi)在激勵與外在激勵
雙因素理論實際上說明了對員工的激勵可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是指一個人在進行工作時，或者說從工作本身得到某種滿足，如對工作的愛好、興趣、責任感、成長感等。這種滿足能促使員工努力工作、積極進取。外在激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工資等，這種滿足具有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵作用。
3、雙因素理論在管理中的應(yīng)用
首先，要注意保健因素的作用，使員工不產(chǎn)生不滿情緒。創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，以防止員工對工作產(chǎn)生不滿情緒、保持員工的積極的，這對提高勞動效率和管理效率有重要的作用。
其次，要在保健因素的基礎(chǔ)上。利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿足與員工沒有意見，大家相安無事，還是不能創(chuàng)造出一流工作業(yè)績。所以，在管理工作中更重要的是利用激勵因素。
二、過程型激勵理論
（一）期望理論
期望理論最早是由托爾曼和勒溫提出的。
期望的理論公式是M=V×E
弗魯姆認為，根據(jù)期望理論，要調(diào)動人們的工作積極性，在進行激勵時必須辯證處理好以下三種關(guān)系：
（1）努力與績效關(guān)系。努力與績效的關(guān)系主要取決于個體對目標的期望概率，即可能性。
（2）績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵。
（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。
這三方面的關(guān)系可以表示為：個人努力━取得績效━組織獎勵━滿足個人需要
㈡公平理論
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯提出。
亞當斯公平理論的主要觀點是：
第一，公平感是人類的一種基本需要，當一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。
第二，一般來說，員工通過對工作的付出比較其所得，如根據(jù)彼此的努力程度、工作經(jīng)驗、教育程度、能力及工作績效，比較工資、獎金、晉升、認可等因素，通過比較自己的產(chǎn)出一投入以及與他人的產(chǎn)出一投入比率的差異，來做出公平性判斷。
第三，如果員工認為公平，那么他們就會繼續(xù)以幾乎同樣的水平做出貢獻。相反，在不公平的情況下，他們可能會采取以下幾種做法以期實現(xiàn)其公平：⑴通過自我解釋，達到自我安慰；⑵采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；⑶采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；⑷選擇另一個參照對象進行比較；⑸辭去現(xiàn)在的工作。
三、行為改造型激勵理論
㈠強化理論。強化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。
⒈四種強化類型
⑴正強化。正強化又稱積極強化，是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的鼓勵來肯定這種行為；在這種刺激作用下，使個體感到行為發(fā)生對其很有利，從而增強和增加以后的行為反應(yīng)其頻率，以達到改變行為的目的。
⑵負強化。負強化又成消極強化，是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許員工通過按要求的方式行事或避免不符合要求的行為，來回避一種令人不愉快的處境。
⑶懲罰
⑷自然消退。一種行為長期得不到正強化，會逐漸消失。
2、斯金納強化理論的基本觀點
第一，人的行為受到正強化會趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。
第二，激勵人們按一定要求和方式去工作，以達到預(yù)定的目的，獎勵（給予報酬）往往比懲罰有效。
第三，反饋是強化的一種重要方式，應(yīng)當讓人們通過某種形式或途徑及時了解自己行為的結(jié)果。
第四，為了使某種行為得到加強，獎賞（報酬）應(yīng)在行為發(fā)生后盡快提供，延續(xù)獎賞會降低強化作用。
⒊強化方式
繼續(xù)強化方式是指每次發(fā)生的正確行為都受到強化。
間歇強化方式是指非連續(xù)的強化，不是每次發(fā)生的行為都受到強化。
管理者實施強化時必須遵循以下原則：⑴要有一個目標體系，目標是個強化物，能強化員工的行為。⑵要采用漸進法，就是把一個鼓舞人心的長遠目標分解成幾個階段，逐步完成，即大目標小步子，以增強行為轉(zhuǎn)化的信心。⑶及時反饋信息，信息的及時反饋，能使員工了解自己行為的結(jié)果，以便及時修正行為、及時強化行為。⑷員工個人需要的滿足。行為是由動機引起的，而動機是由需要激發(fā)的，要不斷滿足員工的需要，以強化其行為。⑸因人而異。對不同個體采取不同的強化措施，以獲取最佳效果。⑹獎懲結(jié)合、精神獎勵和物質(zhì)獎勵結(jié)合、定期獎勵與不定期獎勵結(jié)合、定值獎勵與不定值獎勵結(jié)合。
㈡歸因理論
歸因理論最早是由海德從關(guān)于社會知覺的人際關(guān)系認知理論發(fā)展而來。
歸因理論所研究的基本問題有：⑴人的心理與行為活動的因果關(guān)系，包括內(nèi)部與外部原因的分析。⑵社會推論問題研究，即根據(jù)人的行為及其結(jié)果，對行為者穩(wěn)定的心理特性和素質(zhì)、個性差異做出正確的推論。⑶期望與預(yù)測行為的研究，即通過過去的行為及結(jié)果預(yù)測在某種情況下將會產(chǎn)生什么行為。
在現(xiàn)實中，根據(jù)內(nèi)因與外因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因，一般人行為的成功或者失敗常做如下四種歸因：
⑴歸因努力或不努力的程度。
⑵歸因能力的大小。
⑶歸因工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)難易程度。
⑷歸因個人運氣與機會嗯好壞程度。
第三節(jié) 對員工進行激勵的方法和策略
一、激勵的類型
㈠物質(zhì)激勵與精神激勵
㈡正激勵與負激勵。正激勵起正強化作用于，是對行為的肯定；負激勵起負強化作用，是對行為的否定。
㈢內(nèi)激勵與外激勵。根據(jù)激勵的形式，激勵可分為內(nèi)激勵與外激勵兩種類型。內(nèi)在激勵是指內(nèi)酬引起的、源于工作任務(wù)本身的激勵。外在激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身于直接關(guān)系的激勵。
二、激勵的原則
㈠物質(zhì)與精神同步激勵原則
㈡引入競爭機制原則
㈢公平、公正原則
㈣組織與社會相結(jié)合原則
三、激勵的方法
㈠內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合的方法
㈡榮譽激勵和目標激勵相結(jié)合的方法
㈢自我激勵、互相激勵和社會相結(jié)合的方法
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