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2013年7月江蘇省高等教育自學考試(真題+答案)
05962招聘管理
一、單選題
1、在招聘管理的構成要素中，招聘者稱為(A)P9
A.招聘主體 B.招聘載體 C.招聘對象 D.招聘途徑
2、組織在實施招聘計劃時，應向應聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優勢和缺點，讓應聘者比較客觀，準確地了解該項工作，這項招聘管理的原則被專家們稱為(C)P21
A.合法性原則 B.公平競爭原則 C.真實性原則 D.全面性原則
3、我國《勞動法》正式生效于(C)P27
A.1995年1月1日 B.1995年7月4日 C.2008年1月1日 D.2008年7月4日
4、企業文化是在企業長期的生產經營中形成的，因而一旦企業文化形成后，就具備較強的穩定作用，這體現了企業文化的(D)P45
A.導向功能 B.凝聚功能 C.激勵功能 D.穩定功能
5、按照規劃的性質，具有全局性，長遠性的人力資源規劃，稱為(A)P59
A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃
C.穩定性人力資源規劃 D.不穩定性人力資源規劃
6、一個銷售人員一般年銷售額為20萬元，而過去兩年企業的銷售額為200萬元，企業為此雇傭了10名銷售人員，假設明年企業需要將銷售額增加到300萬元，如果銷售收入、銷售人員之間的比率不變，那么明年需要增加的銷售人員數為(B)P67
A.5人 B.6人 C.8人 D.10人
7、通過對組織內部人員的檔案資源進行分析，預測組織內部人力資源的供給情況，此種人力資源供給預測稱為(A)P69
A.檔案資料分析法 B.技能清單法 C.管理人員階梯圖 D.馬爾科夫分析法
8、在觀察法的實施過程中，適用于工作周期很短的工作，可由崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀察，此種方法稱為(A)P77
A.直接觀察法 B.階段觀察法 C.間接觀察法 D.工作參與法
9、在結構化崗位分析法中，把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進行描述的方法，稱為(B)P81
A.職位分析問卷法 B.關鍵事件技術法
C.擴展關鍵事件技術法 D.指導線導向崗位分析法
10、在崗位說明書中，描述工作的總體性質，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍，稱為(B)P82
A.工作標識 B.工作綜述 C.工作程序 D.工作權限
11、在勝任力冰山模型中，某一職業領域需要的信息稱為(A)P90
A.知識 B.社會角色 C.技能 D.自我認識
12、平均招聘一名員工所需的費用，稱為(B)P114
A.招聘計劃 B.招聘成本 C.招聘預算 D.招聘信度
13、甄選合格的人數/甄選前的人數=(C)P114
A.應聘率 B.招聘率 C.產出率 D.成本率
14、在招聘預算中，主要用于咨詢費、外聘專家勞務費、差旅費等支出，屬于(B)P117
A.內部預算 B.外部預算 C.直接預算 D.間接預算
15、招聘到合適人員情況下所花費的成本最小，這體現了好的招聘渠道的(B)P107
A.目的性特征 B.經濟性特征 C.現實性特征 D.可行性特征
16、招聘評估中，測評結果對所測素質反映的真實程度，亦即世紀測評結果所能夠達到測評對象的實際程度是多少，稱為(D)P352
A.招聘的成本 B.招聘的效率 C.招聘的信度 D.招聘的效度
17、在工作知識測試過程中，了解應聘者對應聘崗位應擁有的有關知識的考試，如與崗位要求相關的經濟、社會、法律等知識，這種測試類型稱為(C)P201
A.通用知識測試 B.專業知識測試 C.相關知識測試 D.能力知識測試
18、盡管面試技術不斷發展，其結構化與規范化程度不斷提高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結果會受到面試官的經驗、愛好和價值觀等主要因素的影響，這體現了面試具有(D)P207
A.間接性 B.直接性 C.雙向性 D.主觀性
19、不同的管理技能適用不同的測評方法，其中工作動機的最佳測評方法為(C)P261
A.公文處理 B.筆試測試 C.投射測驗 D.案例分析
20、在面試過程中，有一名面試官對數名應聘者進行面試，需要同時對各個應聘者做出評價，這種面試類型稱為(B)P214
A.個別面試 B.小組面試 C.集體面試 D.結構面試
21、在面試過程中，可以借鑒WASP模型，其中W表示(C)P222
A.提問 B.離開公司 C.歡迎 D.提供信息并允許應聘者提問題
22、在由一個面試官小組進行面試時，經驗不足的普通面試官容易受地位高和經驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價，由此造成的面試工作中的認知偏差屬于(C)P245
A.首因效應 B.暈輪效應 C.誘導效應 D.定勢效應
23、公文筐測驗首先要根據需要招聘的崗位，有針對性地進行設計，這體現了公文筐設計的(A)P276
A.針對性原則 B.系統性原則 C.關鍵性原則 D.標準化原則
24、一般而言，評估招聘工作的標準為(D)P337
A.主觀性、重復性和可靠性 B.主觀性、有效性、重復性
C.重復性、有效性和客觀性 D.有效性、可靠性、客觀性
25、在招聘評估中，錄用人數與計劃招聘人數之比稱為(D)P341
A.錄用比 B.選擇率 C.應聘比 D.招聘計劃完成比
二、多選題
26、具體來說，招聘工作的流程主要包括(A)(B)(C)(D)(E)P30
A.制定并報批招聘計劃 B.實施招聘計劃 C.甄選 D.體檢和錄用 E.招聘評估
27、工作說明的主要功能有(A)(B)(C)(D)(E)P76
A.讓職工了解工作的大致情況 B.建立工作程序 C.闡明工作任務、責任與職權
D.建立工作標準 E.有助于員工的聘用、考核、培訓等
28、企業招聘總費用主要包括以下內容(A)(B)(C)(E)()P114
A.人事費用 B.招募費用 C.甄選費用 D.策略費用 E.聘用費用
29、面試的實施階段具體包括(A)(B)(C)(D)(E)P221
A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段 E.結束階段
30、無領導小組討論試題的主要類型包括(A)(B)(C)(D)(E)P268
A.開放式問題 B.兩難問題 C.多項選擇問題 D.操作性問題 E.資源爭奪問題
三、填空題
31、招聘流程制定的必要性為：規范招聘行為、提高招聘質量和展示公司形象。P28
32、崗位分析的內容包括工作分析要素、工作規范和工作說明。P76
33、根據標準化程度，可將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。P215
34、就測評內容而言，評價中心具有全面性和針對性。P262
35、招聘成分分為總招聘成本和單位招聘成本。P343
四、名詞解釋
36、崗位分析
崗位分析是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。
37、內部晉升
內部晉升是指從企業內部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺
38、傳記式申請表格
傳記式申請表格的設計原理是把過去的各種情況下的行為及態度、偏好價值觀聯系起來，重點在于預測未來。
39、管理游戲
管理游戲是指將管理活動與游戲相結合，在游戲中考察參與者各項能力素質的方法。
40、招募成本
招募成本是為吸引和確定組織所需內外人力資源，發布組織對人力資源需求信息等所發生的費用。
五、簡答題
41、簡述勝任力素質模型構建的具體步驟。
?、俣x績效標準
?、谶x取分析校標樣本
?、郢@取校標樣本有關勝任素質的數據資料
?、芙偃嗡刭|模型
?、蒡炞C勝任素質模型
42、簡述招聘地點選擇策略的影響因素。
①能夠產生效率的勞動力市場
?、谡衅傅穆毼?/p>
?、燮髽I的規模
?、苷衅傅攸c本身的工資水品
43、簡述篩選個人建立的要點
①分析建立構成
?、谥攸c看客觀內容
?、蹖彶楹啔v的邏輯性
?、芘袛嗍欠穹下毼患夹g和經驗要求
?、輰啔v的整體印象
44、簡述無領導小組討論的優點
①考察更具有全面性
?、诰哂猩鷦拥娜穗H互動效應，使評價更加客觀和準確
③具有真實誘發效應，能盡量減少被評價者掩飾自己特點的機會
④效率更高，節省時間
45、簡述招聘評估的作用
①有利于節省組織開支
?、谟欣谔岣哒衅腹ぷ髻|量
③有利于提高其他人力資源管理工作的質量
?、苡欣诎l現組織內部存在的問題
六、論述題
46、試結合實際分析招聘渠道選擇的影響因素。
招聘渠道選擇的內部因素：
?、倨髽I經營的戰略
?、谄髽I的形象
?、燮髽I的發展前景
④企業管理水平與企業領導人的用人風格
?、萜髽I的地理位置
?、奁髽I招聘的目的和現有人力資源狀況
⑦空缺職位的性質
招聘渠道選擇的外部因素：
包括人力市場的建立與完善狀況，行業薪資水平、就業政策與保障法規、區域內人才供給狀況，人才信用狀況等。
47、試述評價中心技術的一般操作流程。
1.確定目標
2.工作分析
3.確定評價標準
4.選擇評價中心技術
5.設計評價方案
6.選擇評價人員
7.培訓評價人員
8.選擇被評價人員
9.指導被評價人員
10.實施評價中心
11.報告和反饋評價結果
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