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第二章 個體心理與行為
第一節 需要、動機與行為
一、需要、動機及行為規律
行為發生的基本模式：
刺激(原因) 個體(需要、緊張、不舒服) 反應(行為)
行為科學家把為實現目標而采取的行為劃分為兩種：目標導向行為和目標行為。
二、需要與動機
(一)需要
1.指向性
2.多樣性
3.層次性
4.潛在性
5.可變性
6.社會制約性
(二)動機
1、定義：動機指激勵人們去行動，以達到一定目標的內在動因
2、需要與動機的關系
需要與動機既相似，又有著嚴格的區分。需要是人的積極性的基礎和根源所在，動機則是推動人類進行活動的直接原因。當一個人的需要具有某種特定目標時，這種需要才會轉化為動機。所以，動機是在需要的基礎上產生的。但是需要并不必然會導致動機的產生。需要轉化為動機必然具備兩方面條件：一是需要對象的確定;二是需要達到一定的強度，當需要的強度在某種水平上時，才可能變成動機并引發行為。
三、動機與行為
(一)動機的三種機能
動機具有原始性、內隱形及實踐活動性的特征
1)始發機能
2)選擇機能
3)強化機能
(二)動機與行為的關系
一般來說，動機是行為發生的直接內動力，行為是動機的外在表現
動機和行為的復雜關系具體表現如下：
第一，同一動機可以引發多種不同的行為
第二，同一行為可以源自不同的動機
第三，一種行為可能由多種動機所引發
第四，合理的動機可能會引起不合理的甚至錯誤的行為
第五，錯誤的動機有時會被外表積極的行為所掩飾
第二節 價值觀、態度與行為
一、價值觀
(一)價值觀的含義
價值觀是指一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷
(二)價值觀的屬性
價值觀的屬性包括內容屬性和強度屬性
(三)價值觀的作用
第一 ，價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標
第二，價值觀是了解組織成員的態度及動機的基礎，管理者可在此基礎上對組織成員進行行為分析
第三，價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態度及行為進行合理化，以解決內心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的尊嚴
第四，價值觀會影響企業領導個人的決策行為
二、態度
(一)態度的慨念
態度是指個體對某一個對象所持有的評價和行為趨向
態度的心理結構由三種成分構成：知覺成分、情感成分及行為意向成分
(二)態度在工作中的功能
① 調整功能
② 自我保護功能
③ 價值表現功能
④ 知識功能
(三)態度對行為的影響
① 態度影響認識和判斷
② 態度影響行為效果
③ 態度影響忍耐力
④ 態度影響相容性
三、工作滿意度
(一)工作滿意度概述
定義：工作滿意度是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態，這種情緒狀態是人們通過對自己的工作或工作經驗進行評價而產生的。
(二)工作滿意度的主要影響因素
1.挑戰性的工作
2.公平的報酬
3.支持性的工作環境
4.和睦融洽的同事關系
第三節 知覺與行為
一、知覺和社會知覺的內涵與特征
(一)知覺的內涵與特征
1.知覺的內涵：所謂知覺，是指直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映
2.知覺的種類
① 空間知覺
② 時間知覺
③ 運動知覺
④ 錯覺
3.知覺的特征
1)知覺的選擇性
2)知覺的整體性
3)知覺的理解性
4)知覺的恒常性
(二)社會知覺的內涵與特性
1.社會知覺的內涵：社會知覺是在知覺過程中出現的一種心理過程，是社會生活中的客觀事物在人們頭腦中的反映
2.社會知覺的特征
1)認識對象的獨特性
2)知覺過程的雙向作用性
3)信息加工過程的獨特性
二、知覺過程
觀察、選擇、組織、解釋、反應
三、影響知覺的因素分析
(一)主觀因素
興趣和愛好;需要和動機;知識和經驗;個性特征
(二)知覺對象的特征
1)接近律：在時間、空間上接近對象，有被知覺為同類的傾向
2)相似律：具有相似性的對象往往容易被知覺為一組
3)閉鎖律：人們能夠把分散但是具有一定聯系的知覺對象的反應綜合起來，形成一個整體
4)連續律：在空間和時間上有聯系的對象往往容易被視為一個整體
四、知覺偏差(加入相應名詞解釋)
① 首因效應：本質上是一種優先效應，當不同信息互相結合的時候，人們總會傾向于關注最前面的信息。
② 近因效應：指人們在知覺過程中，最后給人留下的深刻印象會沖淡過去獲得的印象，并對以后對該對象的社會知覺產生強烈的影響。
③ 暈輪效應：指人們在知覺過程中，常從貨好或壞的局部印象出發，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象。
④ 投射效應：假定相似，通常指人們通過將自己的品質投射到他人身上，從而形成的關于他人的印象。
⑤ 心理定勢：人們在認識特定對象時心理的準備狀態。
⑥ 對比效應;指對兩個或兩個以上的對象進行知覺時，人們總會不自覺地將其放在一起進行比較，而不考慮客觀的標準。
⑦ 刻板效應:指對某一類事物或人產生的一種較為固定的、具有概括性的、籠統的印象。
五、歸因理論與傾向
(一)歸因理論
歸因：是指人們利用相關信息資源，對自己或他人的舉止進行分析、判斷并推論其原理的過程。
1.海德的恒常原則歸因理論
海德是歸因研究的創始人
認為該行為的發生是由于情境因素導致的，即屬于自己空和范圍之外的因素引起的，成為外部歸因;另一種是把行為發生的原因歸為個人自身的因素，既屬于自己控制范圍之內的因素，稱為內部歸因。
2.凱利的三要素理論
(1)特殊性(2)共同性(3)一慣性
3.羅特的控制理論
(1)內控者
(2)外控者
(3)控制源的影響
4.韋特的成就歸因理論
在他看來，能力、努力、任務難度、運氣是人們在解釋成功與失敗時知覺到的四種原因，他將這四種原因劃分以下三大維度。
(1)控制點維度
(2)穩定性維度
(3)可控性維度
第四節 個性與行為
一、個性概述
(一)個性的概念：個性是個體擁有的，并帶有傾向性的、經常的、本質的、比較穩定的心理特征和品質的總和，存在于個體的生理素質基礎之上，并在一定的社會歷史條件下通過社會實踐活動形成和發展。
個性包括相互聯系的兩部分：一是個性傾向性;二是個性心理特征。
(二)個性的特征
差異性、傾向性、穩定性、整體性、社會性
二、氣質與行為(相關的點、不同氣質類型的特點)
氣質是天賦心理特征的表現，與其他心理特征相比，具有更強的穩定性。
氣質定義：人們典型、穩定的心理特征，是人天生的、表現在心理活動動力方面的個性心理特征。
氣質類型：
1、膽汁質：情感發生得很快而強烈，并帶有明顯的外部表現，具有外傾性。最突出特點是具有很高的興奮性和較弱的抑制過程，多數是熱情而性子急得人。
2、多血質:這種人熱情活潑、機智靈敏、動作迅捷，其心理活動和外部動作都具有很高的靈活性。
3、黏液質：這種人待人處事心平氣和，并且沉著冷靜，很強的忍耐力，能較好地克制自己的情感沖動，較少發脾氣。
4、抑郁質:具有高度的情緒易感性，經常多愁善感，容易神經過敏。這類人觀察問題比較深刻細膩，善于覺察到別人不易察覺的細小事物。
三、能力與行為
能力的定義：指一個人順利完成某種活動而在主觀方面所必須具備的心理特征。
(一)能力的分類：一般能力和特殊能力
(二)能力發展的影響因素
自然因素、社會實踐、個體因素
四、性格與行為
性格的定義:是一個人對現實的態度，以及習慣化的行為中所表現出來的較為穩定的心理特征。
1、依據心理活動的優勢性，可以將性格類型分為理智型、情緒型、意志型三種。
2、依據個體對現實的態度劃分的性格類型：外傾型和內傾型。
3、依據個體獨立性劃分的性格類型：獨立型和順從型
4、五重性格特征是：外向與內向、情緒適應性、易相處性、謹慎程度、接受新經驗的開放度
性格的培養
自我教育能力包括：自我認識、自我評價、自我監督及自我執行
五、情緒與行為
(一)情緒的概念：情緒指的是個體受到某種刺激后所產生的一種身心激動的狀態。
(二)情緒的特征
1.情緒的非自發性
2.情緒的短暫性
3.情緒是一種主觀意識體驗
4.情緒會產生生理喚醒
(三)情緒的維度劃分：情緒的種類、情緒的強度、情緒的頻率和持久性
(四)工作中的情緒管理
1.情緒勞動：是指員工在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態
2.情緒智力 是由薩羅威和梅伊爾于1990年正式提出情緒智力這一概念
1.自我意識：體會自我情感的能力
2.自我管理：管理自己的情緒和沖動能力
3.自我激勵：面對挫折和失敗堅持不懈的能力
4.感同身受：體會他人情感的能力
5.社會技能：處理他人情緒的能力
情緒在組織行為中的應用：
1、選聘員工
2、決策
3、創造力
4、激勵
5、領導力
6、談判
第五節 組織承諾與組織公民行為
一、組織承諾
(一)組織承諾的內涵：組織承諾也叫作“組織認同感”“組織歸屬感”，使員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度
(二)組織承諾的三因素
感情承諾、持續承諾、規范承諾
(三)建立組織承諾
1.建立高情感承諾
2.建立財務類的持續承諾
二、組織公民行為
(一)組織公民行為的含義及特點
1.組織公民行為的含義：組織公民行為是指個體的行為是自主的，并非直接或是外顯地由正式的獎懲體系引發的，一般包括無私并主動地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規的任務等。
2.組織行為的特點：
第一，人們除了致力于實踐活動的規定事項外，還會經常主動自發地付出額外的心力，從事一些直接或間接有利于組織的事情
第二，組織公民行為是一種自我裁量的自動自發行為
第三，組織公民行為的出現與正式的報酬并不直接相關
第四，組織公民行為對于組織長期效能及成功運作有關鍵性作用
(二)組織公民行為的作用
第一，它是一種自愿的合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突
第二，它能使得組織所擁有的資源擺脫束縛，投入到各種各樣的生產活動之中
第三，它能促進普通員工及管理人員生產效率的提高
第四，它能有效協調團隊員工和工作群體之間的活動
第五，它能構建良好的企業文化，增強組織的吸引力和留住優秀人才的能力
第六，它可以在無形中影響組織的績效。
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