L1、激勵的概念：指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為的內驅力，使人達到一種興奮的狀態，從而把外部的刺激內化為個人自覺的行動。狹義上講，激勵就是一種刺激，指促進行為的手段。

　　L2、人性假設理論:(1)美國著名的行為科學家麥格雷戈的X—Y理論

　　1、X理論：麥格雷戈稱傳統的人性假設為X理論，其內容包括以下方面：1、大多數人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作;2、大多數人沒有雄心壯志，不喜歡承擔責任，寧愿被別人領導;3、大多數人以自我為中心，導致個人目標與組織目標相互矛盾，對大多數人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅使他們努力于組織目標的達成;4、大多數人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響。5、大多數人習慣于保守，反對改變革新，安于現狀。6、大多數人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。

　　2、Y理論：在X理論的基礎之上，麥格雷戈又提出了與之完全相反的Y理論，其內容有：1、一般人天生并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是種滿足抑或是一種處罰而定。2、外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一辦法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并有可能放慢了人成熟的腳步，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成既定的目標;3、人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給適當的機會，就有可能將個人目標和組織目標統一起來;4、一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了主動承擔職責，逃避責任、缺乏報復以及強調安全感通常是經驗的結果，而不是人的本性;5、所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標報酬的函數;6、大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難和問題時，都能發揮較高的想象、聰明才智和創造性，但是在現代工業生活的條件下一般人的智慧潛能只是部分地得到了發揮。

　　3、超Y理論：美國管理心理學家約翰-J-莫爾斯和杰伊-W-洛希根據“復雜人”假定，與1970年在《哈佛商業評論》上發表了《超Y理論》一文，提出了著名的“超Y理論”。其理論觀點有：1、人們出于各種不同的愿望和需要加入企業組織，但主要的需要是去實現勝任感;2、組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的要求不一樣;3、組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質與組織結構相適應時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低;4、勝任感可以持續不斷的被激勵。

　　3、四種人性假設理論：美國行為科學家埃德加.沙因根據1965年出版的《組織心理學》一書中概括研究出來的。P220-P224

　　1、經濟人假設：產生于早期科學管理時期

　　2、社會人假設：源于梅奧”霍桑試驗”及其人際關系學說。

　　3、自我實現人假設：這種假設與麥格雷戈提出的Y理論相似，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實現的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論中個性的成熟也都屬于自我實現人的假設。

　　4、復雜人假設：這種假設與約翰-J-莫爾斯和杰伊-W-洛希提出的超Y理論相似。

　　4、內容型激勵理論：

　　(1)、馬斯洛需求層次理論：

　　美國心理學家馬斯洛1943年在《需求層次論》提出需求的五個層次

　　1、生理需求 2、安全需求 3、社交需求 4、尊重需求 5、自我實現需求

　　(2)、赫茲伯格雙因素理論：

　　美國心理學家佛雷德里克-赫茲伯格在1959年提出的雙因素理論。

　　1、保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關系、監督、報酬、地位以及安全保障等。

　　2、激勵因素是指能使員工產生較高工作滿意度的因素，而保健因素是指能防止員工產生不滿情緒的因素。

　　(3)、奧爾德弗的存在——關系——成長(ERG)理論：

　　美國心理學家克雷頓-奧爾德弗在1972年《生存、關系以及成長：人在組織環境發展中的需要》中提出三種人的需要。

　　1、存在：包括全部的生理需要和物質需要

　　2、關系：人與人之間的相互關系、聯系(社會關系)的需要

　　3、成長：一種要求得到提高與發展的內在欲望

　　(4)、麥克利蘭的成就需要理論：

　　美國心理學家及行為學家戴維-麥克利蘭提出四個需要。

　　1、權利需要：是指影響和控制其他人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環境、影響他人行為和對他人負責的需要。

　　2、歸屬需要：就是與別人建立良好的人際關系，希望得到被人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關系，這種需要成為保持社會交往、維持和諧人際關系的重要條件之一。

　　3、成就需要：是一個人追求卓越，力爭在競爭中取勝的內驅力，這種內驅力對人的行為起著主導作用和影響。

　　4、自主需要。自主需要是一種獨立的欲望。

　　5、過程型激勵理論：

　　1、期望理論：勒溫和托爾曼 M=V×E,即激勵力=效價×期望值

　　2、目標設置理論：20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華-洛克教授提出了目標設置理論;其內容：1.、具體的目標具有強烈的內在激勵作用

　　2、具有挑戰性的目標會產生更大的激勵作用。3、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效。

　　3、強化理論：美國心理學家斯金納在1938年發表了《有機體的行為》一書中提出。強化分為三種類型和方法：積極強化、消極強化和消退。

　　6、狀態型激勵理論：

　　1、公平理論：也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯-亞當斯與1956年提出。

　　2、挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。由1939年美國耶魯大學心理學家J-多拉德和N-米勒等五人在《挫折與攻擊》中提出。

　　1：綜合激勵理論： 是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統的解釋人的行為激勵過程。主要有以下幾個方面：

　　1、勒溫的早期綜合激勵理論

　　2、波特和勞勒的綜合激勵理論

　　3、豪斯的綜合激勵模式

　　2：激勵的原則

　　1) 以人為本的原則

　　2) 目標結合原則

　　3) 物質激勵與精神激勵相結合的原則

　　4) 及時適度、公開公平公正原則

　　5) 正激勵和負激勵相結合的原則

　　6) 明確性原則。

　　S1：激勵的方式選擇

　　(一)物質手段：

　　a) 合理的工資福利制度

　　b) 技能培訓、職務晉升

　　c) 員工持股和股票期權滿足

　　d) 福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等

　　(二)非物質手段：

　　a) 信任、區別對待與關懷。

　　b) 參與決策，共同設置目標。

　　c) 危機激勵。

　　d) 公正和工作穩定性。

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