1、薪酬：企業對員工為企業所做出的貢獻(包含員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效)，所給付的相應的報酬或答謝。

　　薪酬的影響因素：1企業的外部因素 2企業的內部因素 3企業的外部因素

　　企業的內部因素有 ：1國家法律法規 2當地的經濟發展情況以及物價水平 3勞動力市場的供給情況4其他企業的薪酬狀況

　　企業的內部因素有：1企業的經營戰略和企業的文化 2企業的發展階段 3企業的財務狀況

　　員工的個人因素有：1員工所處的行業和職位 2員工的績效表現 3員工的工作年限

　　工資：我過的勞動法中的工資是指 用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬 ，一般包括計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，延長工作時間等。

　　報酬：員工從企業那里獲得的，作為個人貢獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬。

　　薪酬的構成以及等級：

　　薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬

　　基本薪酬：是企業根據員工所承擔或者完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或者能力而向員工支付的穩定性報酬。

　　間接薪酬也稱為福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補償和服務形式。

　　薪酬等級設定 通常有單一薪酬等級和可變薪酬等級

　　薪酬管理：薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外各種影響因素，確定自身的薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

　　薪酬水平：是指企業內部各職位以及總體平均薪酬的高低狀況，它反應了企業薪酬的外部競爭。

　　薪酬結構：是指企業內部各個職位之間薪酬的相互關系，反映了企業薪酬的內部一致性。

　　薪酬形式：是指在員工與企業總體薪酬的不同類型的組合。

　　薪酬調整：是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的變動。

　　薪酬控制：是指企業對支付的薪酬總額進行測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　為了全面的理解薪酬管理的含義，還要注意幾點：

　　a) 薪酬管理要以企業發展戰略和經營規劃為指導。必須服從和服務于企業的經營戰略，絕不能狹隘的進行薪酬管理

　　b) 薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，而且還要引導員工的工作行為，激發工作熱情，不斷提高工作績效。

　　c) 薪酬管理的內容不僅僅是及時準確的給員工發放薪酬。

　　薪酬管理的意義

　　1) 吸引和保留優秀的員工;

　　2) 實現對員工的激勵;

　　3) 提升企業的績效;

　　4) 塑造良好的企業文化;

　　薪酬形式：1.計時薪酬和計件薪酬 2基于崗位，技能，績效的薪酬 3內在薪酬與外在薪酬 4全面薪酬

　　薪酬的支付有計時薪酬和計件薪酬兩種最基本的形式。

　　計時薪酬：也稱為定額工資，以小時，日或者月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

　　計件薪酬：是按照員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。

　　外在薪酬：是企業支付給員工的基本薪酬，變動薪酬，福利等實質性的東西，他需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。

　　內在薪酬：是在人們從工作本身中得到的滿足和自我實現，一般是員工內心的主觀感受，無需企業耗費任何資源。

　　根據薪酬目標和薪酬戰略設計薪酬制度包括五個步驟：

　　a) 職位分析和評價;

　　b) 薪酬調查分析;

　　c) 設計、確定薪酬結構;

　　d) 確定薪酬水平;

　　e)薪酬體系的實施和修正

　　薪酬管理中需要注意的事項：

　　1. 薪酬的支付必須促進企業的可持續發展

　　2. 薪酬制度的實施必須支持企業戰略的實施

　　3. 薪酬支付必須強化企業的核心價值觀和核心能力

　　4. 薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化

　　員工的福利

　　福利：福利是指企業支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利有兩個明顯的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的方式，而福利多采取實物支付或者延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利沒有固定的成本的性質，一般所有員工都能得到。

　　員工福利：是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬。

　　員工福利 由基本的社會保險，企業補充保險和職工福利 三部分組成。

　　員工福利的特點： 補償性 均等性 集體性

　　員工福利的意義：吸引并保持人才， 提高生產率 提高滿意度 增強凝聚力

　　法定福利：是指按照國家法律法規和政策規定必須實施的，對員工的福利保護政策。其特點是只要企業建立并存在，就有義務，有責任且按照國家統一規定的福利項目和支付標準支付，不受企業所有制性質，經濟效益和支付能力的影響。

　　法定福利包括社會保險和各類休假制度。

　　社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府，單位，和個人三方共同籌資，保障勞動者在因為年老，疾病，工傷，生育，等風險暫時或者永久失去勞動能力而失去收入來源時候，能夠從國家或者社會獲得物質幫助，以解決其后顧之憂。

　　社會保險有 養老保險 醫療保險 失業保險 工傷保險 生育保險

　　養老保險：是國家為勞動者或者全體社會成員依法建立的老年收入保障制度。當勞動者或者社會成員達到法定退休年齡時，油社會提供養老金，保障期基本生活的社會保險制度。

　　失業保險：是國家以立法形式，集中建立失業保險基金，對因為失業而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度

　　醫療保險：是由國家立法，按照強制性社會保險原則，由國家，用人單位和個人集資建立醫療保險基金，當個人因病接受醫療服務時候，由社會醫療機構提供醫療費用補償的社會保險制度。

　　工傷保險：是國家立法規定的，對在勞動中因工傷致殘，或者因從事有損害健康的工作造成職業病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因為工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質幫助的社會保險制度。

　　生育保險：是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的枝葉婦女給予一定的經濟補償，醫療服務和生育休假福利的社會保險制度。

　　企業福利：是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的一系列福利項目。

　　企業福利有 收入保障計劃(企業年金 人壽保險 住房援助計劃) 健康保健計劃 員工服務計劃 (雇主咨詢援助計劃 教育援助計劃 家庭援助計劃 其他福利計劃 特殊福利)

　　員工福利的制定與管理

　　實施福利計劃的步驟：1調查階段 2規劃階段 3 實施階段 4 反饋階段

　　員工福利的發展趨勢：1員工福利的彈性化 2員工福利的社會話和貨幣化

　　彈性福利：由企業提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。

　　彈性福利的類型：1.附加型彈性福利 2核心加選擇型彈性福利 3 彈性支用賬戶 4福利套餐 選擇型彈性福利

　　福利管理的額社會化：是指企業將自己的福利委托給社會上的專門機構來進行管理，以便企業的人力資源管理部門就可以擺脫這些瑣碎的事務，從而能夠集中精力來進行那些附加值高的活動。

　　福利管理的貨幣化：是指企業將本應提供給員工的福利折合成貨幣的形式發放給員工。

　　員工的福利由基本的社會保險，企業補充保險和職工福利三部分組成

　　薪酬分為：經濟類報酬(經濟報酬是指員工的工資、津貼、獎金等)和非經濟類報酬(非經濟報酬是指員工獲得的成就感、滿足感、良好的工作氛圍)

　　2、社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

　　3、勞動保險：是指我國企業中的職工在生育、養老、疾病、傷殘、死亡等情況發生后，國家和企業根據《中華人民共和國勞動保險條列》規定，給予物質幫助的制度。(舊版)

　　4、工傷保險：是國家立法規定的，對在勞動中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作造成職業病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質幫助的社會保險制度。

　　5、薪酬預算：企業管理者在薪酬管理過程中，進行的一系列在成本開支方面的權衡和取舍。(舊版)

　　6、薪酬戰略的作用：

　　5) 吸引和保留優秀的員工;

　　6) 實現對員工的激勵;

　　7) 提升企業的績效;

　　8) 塑造良好的企業文化;

　　S7、薪酬設計的理論基礎：

　　1) 早期的薪酬理論(亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的學者;

　　李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格;穆勒提出薪酬基金論。)

　　2) 馬克思主義經濟學的工資決定理論;

　　3) 威廉·配第維持生存薪酬理論;

　　4) 西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾的人力資本理論;

　　5) 克拉克的邊際生產率薪酬理論;

　　6) 馬歇爾的供求均衡薪酬論;

　　7) 集體談判薪酬理論;

　　8) 效率薪酬理論。

　　8、薪酬設計的決定因素：

　　1) 企業外部因素

　　a) 國家法律法規;

　　b) 當地的經濟發展情況及物價水平;

　　c) 勞動力市場的供給狀況;

　　d) 其他企業的薪酬狀況;

　　2) 企業內部因素

　　a) 企業的經營戰略和企業文化;

　　b) 企業的發展階段;

　　c) 企業的財務狀況;

　　d) 員工的個人因素

　　01) 員工所處的行業和職位;

　　02) 員工的績效表現;

　　03) 員工的工作年限

　　9、薪酬成本控制：指企業對支付的薪酬總額進行測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　10、影響薪酬成本控制的因素：

　　1) 外部市場環境;

　　2) 員工變動的影響;

　　3) 生活成本的變動;

　　4) 企業現有薪酬狀況。(舊版)

　　11、養老保險模式：

　　1) 公共年金模式;

　　2) 職業年金模式;

　　3) 個人儲蓄模式(舊版)

　　12、醫療保險的特點：

　　1) 普遍性;

　　2) 復雜性;

　　3) 短期性、經常性;

　　4) 醫療保險制度帶有明顯的福利性質;

　　5) 醫療保險的發生頻率高，且費用難于控制。(舊版)

　　13、醫療保險體系：基本醫療保險、補充醫療保險、商業醫療保險(舊版)

　　1、薪酬預算的方法：宏觀接近法、微觀接近法。(舊版)

　　2、制定薪酬戰略的步驟：

　　e) 職位分析和評價;

　　f) 薪酬調查分析;

　　g) 設計、確定薪酬結構;

　　h) 確定薪酬水平;

　　i) 薪酬體系的實施和修正。

　　3、基礎工資體系的設計：

　　4、獎金體系的設計：

　　5、福利體系的設計：

　　1) 調查階段(內部調查和外部調查);

　　2) 規劃階段;

　　3) 實施階段;

　　4) 反饋階段。

　　6、專門人員薪酬設計：

　　7、失業保險的待遇和給付條件：

　　條件：

　　1) 失業前用人單位和本人已經按照規定繳納失業保險滿一年;

　　2) 在法定勞動年齡內非因本人意愿中斷就業;

　　3) 已經進行失業登記，并且有求職要求。

　　待遇：

　　1) 失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為12個月;

　　2) 累計繳費滿5年不足10年的，領取失業保險金的期限最長為18個月;

　　3) 累計繳費10年以上的，領取失業保險金的期限最長為24個月。

　　4) 重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取失業保險金的期限合并計算，最長不超過24個月。(舊版)

　　8、生育保險待遇：是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業婦女給與一定的經濟補償、醫療服務和生育休假福利的社會保險制度。待遇：產假、生育津貼、工資。

　　1、薪酬戰略的主要特征：戰略性 激勵性 靈活性 溝通性(舊版)

　　2、薪酬戰略與經營戰略、人力資源戰略的關系：

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