1. 招聘的含義與意義

　　含義：是指在企業總體發展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

　　意義：

　　1) 招聘是企業獲取人力資源的重要手段

　　2) 減少離職，增強企業內部的凝聚力

　　3) 招聘工作影響著人力資源管理的費用。

　　4) 招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。

　　5) 招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。

　　2. 招聘的原則

　　1) 任人唯賢

　　2) 公開、公平、公正

　　3) 符合國家法律政策和社會整體利益

　　4) 雙向選擇

　　5) 競爭、擇優、全面

　　6) 確保用人的質量和結構。

　　招聘的影響因素(影響企業招聘的因素)

　　1.企業外部影響因素

　　一類為經濟因素，一類為法律和政策因素

　　2.企業內部影響因素

　　(1)企業的招聘政策

　　(2)企業的招聘預算

　　(3)企業的形象及號召力

　　(4)企業的薪酬水平

　　3. 面試的概念在一種特定的情景下，經過精心設計，通過測評者與被測評者雙方的交流、考察，了解被測評者素質狀況信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員選拔方法。

　　4.面試的類型

　　1) 從面試所達到的效果來分類，初步面試、診斷面試

　　2) 參與面試過程的人員來分，個別面試、小組面試、成組面試。

　　3) 組織形式來分，結構型面試、非結構型面試、壓力面試。

　　5. 心理測驗的概念：通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量，來推論大的心理特點。(來源于招聘管理-李中斌、盧冰主編p155)

　　6.招聘的程序

　　1、確定招聘需求

　　2、制訂招聘計劃

　　(1)確定招聘機構

　　(2)分析相關的信息：

　　A、分析外部勞動力市場的供求關系

　　B、分析招聘的區域

　　C、選擇招聘時間

　　D、選擇招聘渠道F、招聘中的組織宣傳

　　(3)制度招聘方案。

　　3、發布招聘信息

　　4、實施招聘計劃

　　(1)組織內部人員的調整與適應

　　(2)實施外部招聘計劃

　　5、評估招聘效果

　　7.招聘渠道的確定

　　1) 應聘者來源渠道主要有：組織內部來源和組織外部來源。組織內部有內部提升和職業轉換兩個渠道;組織外部來源有自薦、員工介紹、廣告征召、就業機構征召、專職獵頭機構征召、大學校園征召和計算機網絡征召。

　　2) 招聘來源匯算：

　　1)內部

　　1.一般來說，招聘可以分為：組織內部招聘、組織外部招聘

　　2.內部招聘的主要方法：布告法、推薦法、檔案法。

　　3.內部招聘的來源：提升、工作調換、工作輪換

　　招聘的類型

　　一是組織的內部招聘;另一類是組織的外部招聘

　　(一) 內部招聘

　　主要方法：布告法，推薦法，檔案法，

　　內部招聘來源：提升，工作調換，工作輪換

　　優勢與局限性：

　　優勢：

　　1. 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題

　　2. 從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵

　　3. 從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定

　　4. 從激勵方面來看，一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升

　　5. 從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低，其次，內部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上

　　局限性：

　　1. 內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結

　　2. 大多數的內部選拔系統都非常“僵化”，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內部最好的人才得不到發現，甚至導致優秀人才外流

　　3. 企業內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，使得企業缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創新

　　4. 從內部晉升也會產生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的

　　(二) 外部招聘的方法

　　1. 招聘會2.委托職業介紹機構3.招聘廣告4.網上招聘5勞條市場和人才交流中心招聘6獵頭公司7校園招聘

　　外部招聘的優點與局限性

　　優點：

　　1. 有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系

　　2. 能夠為企業帶來新鮮空氣

　　3. 樹立企業形象的好機會

　　局限性：

　　1. 外聘人員不熟悉組織流程

　　2. 企業對應聘者的情況缺乏深入的了解

　　3. 對內部員工的積極性造成打擊

　　內部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術人才

　　一、 選拔錄用的含義

　　是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者

　　意義：

　　1. 保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展

　　2. 有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節約了離職成本

　　3. 有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會

　　人員選拔的重要性

　　1.企業招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定

　　2.員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費用、面談費用、體驗費用、測評費用、旅行費用等費用。花費這么大的費用如果招聘到不合格的員工，將使企業組織蒙受較大的損失

　　3.員工測評既能夠幫助企業制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業制訂晉升決策

　　人員選拔的程序

　　1.資格審查和初選

　　2.選拔測試

　　3.面試

　　4.選拔錄用的影響因素

　　人員錄用的原則和程序

　　1.人員錄用的原則：

　　(1)因事擇人，知事識人

　　(2)任人唯賢，知人善用(親近效應，月光效用)

　　(3)用人不疑，疑人不用

　　(4)寬嚴相濟，指導幫助

　　2.人員錄用的程序

　　包括：背景調查，體檢，簽訂試用合用，員工的初始安排與試用，正式錄用

　　一、 招聘評估的作用

　　1. 有利于為組織節省開支

　　2. 通過錄用員工數量的評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環節。

　　3. 人力資源錄用質量的評估是對招聘工作績效，行為，實際人力資源錄用者能力，工作潛力的評估

　　二、招聘方法的成效評估

　　1.招聘的信度評估

　　穩定系數，等值系數，內在一致性系數

　　2.招聘的效度評估

　　預測效度，同測效度，內容效度

　　三、招錄的成本效益評價

　　1，招聘成本

　　2， 成本效用評估

　　3， 招聘收益一成本比

　　四、錄用人員評價

　　錄用人員評估是指根據招聘計對錄用人員的質量和數量進行評價的過程

　　判斷招聘數的一個簡明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合招聘計劃的設計。

　　衡量招聘質量是按照企業的長、短期經營指標來分別確定的

　　10.試測試的主要內容(來自人員素質測評丁鵬主編P218)

　　1) 個人信息

　　2) 外貌外表

　　3) 工作經驗

　　4) 專業知識和能力

　　5) 反應速度與應變力

　　6) 分析與概括能力

　　7) 口頭表達能力

　　8) 情緒控制能力。

　　11.測試的設計及實施(來自人員素質測評丁鵬主編p220)

　　1) 篩選應聘者的簡歷

　　2) 編制面試題目

　　3) 對面試官的培訓

　　4) 通知被面試者面試的時間、地點

　　5) 布置面試場所

　　6) 實施面試

　　7) 評估被面試者

　　8) 選出適合的崗位人選并完成面試報告

　　9) 追蹤考察新員工的在職表現。

　　12常見的心理測驗。(來自人員素質測評丁鵬主編p55)

　　1) 智力測驗

　　2) 人格測驗：

　　3) 能力測驗

　　4) 投射測驗

　　13 選拔面試實施中的常見問題。

　　1) 面試進程的控制

　　2) 結構式面試

　　3) 面試結束階段

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