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1、現代人力資源管理理論的起源(人力資源理論產生的基礎)：
1) 18世紀末到19世紀末的工業革命席卷歐洲和美洲，社會生產方式隨之發生了根本性的變化最初的管理形式就出現了。該時期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產為中心，把人看做機器，忽視人性的存在。
2) 從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經營的階段步入科學階段。為解決勞資矛盾，在19世紀最后的幾十年間，泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成?？茖W管理思想的出現，宣告了科學管理時代的到來，人事管理理論開始形成。
3) 20世紀20年代末到50年代是人際關系時期，是西方管理思想發展史上的一個里程碑。美國心理學家和管理學家梅奧和他的助手進行的霍桑實驗挑戰了將員工視為“經紀人”的假設，揭開了人事管理發展的新階段。注重員工關系管理、設置專門的培訓主管、強調對員工的關系和理解、增強員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業采用。
3、人力資源理論的發展(人力資源管理理論的發展或者說人力資源理論形成的過程)
1、1919年，約翰·康芒斯在《產業信譽》中首次使用了“人力資源”一詞1921年他在《產業政府》中再次使用了這一概念。一般認為，康芒斯是第一個使用“人力資源”術語的人。20世紀60年代，“人力資源管理”術語開始流行。80年代，人力資源開發與管理理論形成，并被付諸實踐。
2、20世紀五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，這一時期的人力資源管理理論或著述，基本是從人事管理活動與職能變化和改造來進行的。
3、1958年，巴克在其著作《人力資源功能》一書中，詳細敘述了人力資源問題，把管理人力資源作為管理的一般職能來進行討論。1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的《人力資源管理：人事行政管理讀本》中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更安全的一個概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在《哈佛商業評論》上發表了一篇涉及人力資源管理的論文。他的關于管理態度的調查顯示，大多數經理傾向于使用人事管理模式來管理下屬，而且還傾向于要求其主管使用一定的人力資源模式來對他們進行管理。
4、在20世紀70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們所知曉合使用起來。但是這一時期人力資源管理的定義發生了變化，許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數教科書和專著中，兩者的定義、內容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通過對人力資源開發與管理內在特征的分析，找出了人力資源開發與管理同人事管理之間的27個不同點，較好地解答了這一問題，現代人力資源開發與管理理論才初步形成。
備注：行為科學發展對人力資源理論形成的影響
影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發理論、可持續發展理論、X-Y理論、四種人性假設理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵理論、期望激勵理論、公平理論、目標理論、強化理論、以及電子化人力資源管理理論。
人力資本：就是體現在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。
4、人力資本理論的產生和發展：
1、在18世紀經濟學創立之初，古典經濟學大師們在勞動價值學說確立時就肯定了勞動在創造財富中的決定性作用，肯定了人在經濟活動中的特殊地位。19世紀末20世紀初，美國著名經濟學家費希爾對資本進行重新定義可擴展，提出任何可以帶來收入的財產都是資本的觀點，為現代人力資本概念的出現在理論上鋪平了道路。
2、20世紀60年代，舒爾茨在探索經濟增長和社會賦予的秘密中發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，進一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資于經濟增長的關系，教育的作用、人才的有效配置以及人力資源遷徒、勞動者的健康等問題。
3、20世紀60年代以后，人力資本理論研究形成了世界性熱潮，其重要性為各國學者所認同。人力資本的理論體系在不斷深入完善的基礎上，擴展到了更加廣泛的研究領域。20世紀80年代以后，許多研究者采用數學方法替代統計分析方法，把人力資本具體化、數學化，極大地發展了人力資本理論。
備注：人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據
5、人力資本理論的基本內容：
1) 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質，特點，產生和作用的問題
2) 人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題
3) 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律
注意：人力資本的核心是提高職工的素質部問題，教育是提高人力資本的最基本的手段
4) 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本的規律和方法
5) 衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究
6、人力資本理論對人力資源論形成的作用：
1) 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。
2) 人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。
3) 人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來。
4) 人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。
7、人力資本的投資途徑：
1) 西方經濟學家認為資本有兩種形工：即體現在物質形式方面的物質資本和體現在勞動者身上的人力資本
2) 投資的方式有教育支出，保健支出，勞動力國內流動支出或用于移民入境支出以及搜集價格與收入信息等多種形式，其中最主要的是教育支出
3) 補償勞動力消耗，在衣食住行等方面的支出
8、人力資本投資的目的：從國家及企業等單位來說是為了經濟的增長，對勞動者個人來說是為了現在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用與滿足。(增加知識點)
9、潛能開發的理論(人的潛能開發的途徑)
1、 制定個人職業計劃
2、 充分發揮大腦功能：(途徑一是信息刺激，勤于用腦 途徑二 是協同開發，全面用腦途徑三是勞逸結合)
3、 保持健康積極的心態： (積極的心態有三條：快樂，自信，上進心)
4、 養成良好的習慣：(現代人七個習慣：學習，創新，節約，感恩，負責，尊重以及幽默)
5、 錘煉堅定的意志：
6、 勇于思考和善于思考：
7、 加強學習和實踐：一個人潛能的開發，歸根歸底要通過學習與實踐來完成。
備注：潛能是人在潛在能力，提一個人身上現在沒有，將來可能會有的潛在力量，人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能
制定個人職業計劃要注意的原則：1計劃要切實可行，要與自身的能力，特長和工作環境相適應。2客觀的認識自己3個人職業目標應該與組織的目標協調一致。4在動態變化中修改和制定個人職業計劃。
10.假設理論(P220-P224最詳細)
1、X-Y理論
①X理論：員工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會逃避工作。
?、赮理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然。
?、鄢琘理論：人們帶有各種各樣的動機來到組織，但只要的需要是取得勝任感。
2、四種人性假設理論：
?、俳洕思僭O：員工受經濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物，因此，員工在本質上總是被動的在組織的操縱下工作，人的感情是非理性的，必須對其進行防范，組織能夠而且按照能中和并控制員工的感情方式，控制員工一些無法預知的品質。
?、谏鐣思僭O：社會是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素。
?、圩晕覍崿F人假設：人的需要有很多中，從低級到高級依次為生理需要，安全需要，社會歸屬需要，尊重需要和自我實現需要。
④復雜人假設：薛恩認為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的”人力
3、管理學理論中有關人性的假設主要：從人的需要這一內涵出發來揭示人性的奧秘，每一種假設都揭示了人的某一方面的普遍性需要，這是由管理的本質所決定。
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