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《管理學與人力資源管理》試題
(課程代碼11747 )
注意事項:
試題包括必答題與選答題兩部分，必答題滿分60分，選答題滿分40分。一、二三題為必答題。四、五、六、七題為選答題，任選兩題回答，不得多選，多選者只按選答的前兩題計分。考試時間為165分鐘。
第一部分
必答題(必答題部分包括一、二、三題，共60分)
一、單選題(本題包括第1-5小題，每小題1分，共5分。在每小題給出的四個選項中，只有一個符合題目的要求。)
1.下列哪種組織結構因其復雜性和放棄了“命令統一”原則而遭受批評( D )
A.層級結構
B.扁平結構
C.只能管理結構
D.矩陣結構
2.相對于扁平結構，縱深結構的組織通常具有( B )
A. 人較少的管理房飲
B. 較有的控制幅度
C. 較多的團隊決策
D. 較低的雇傭成本
3.“霍桑實驗”之所以重要是因為他奠定了( B )
A.科學管理理論
B.行為科學學派
C.權變理論
D.系統理論
4.下面哪位學者提出了 “需求層次理論”? ( c )
A.梅奧
B.弗魯姆
C.馬斯洛
D.麥克雷格
5.招募過程的第一個步驟是(A)
A. 工作分析
B. 工作描述
C. 工作升遷
D. 薪酬決定
二、簡答(本題包括第6-8小題，共15分。)
6.解釋利益相關者的含義,并舉出三個利益相關者的例子。( 5分)
答: 利益相關者是指與公司有聯系或影響的各種群體。舉例如下:
(1)雇員:他們代表商務過程中人的因素，沒有他們就不可能進行生產活動。
(2)股東和所有者:是為公司提供資金的人，需要支付股息是公司進行活動的主要驅動力。
(3)管理者:他們被指派代表股東和所有者的利益去經營企業，因此必須努力達到公司目標，同時考慮企業其他利益相關者的需要。
(備注:利益相關者主要有8種，任意三種都可以)
7. 解釋直線經理和職能關系的含義，各舉一例，并指出兩者的區別。(5分)
答: (1)直線經理是被授權管理一個特定活動領域的人。例如生產主任為一個特定的工廠任命一個生產經理，生產經理將直接向生產主任報告生產過程的成敗。
(2)職能關系與專家咨詢或支持服務有關,他們對外是正式的直線管理結構。另一種職能關系由直線經理對副職或助手進行指派而產生。電腦支持人員為經理就如何更好地將組織內的生產智能電腦化提供幫助和指導。
8. 解釋X理論與Y理論的含義，并指出兩者的區別。(5分)
答: X理論假設般人的本性是懶惰的，天生懶惰， 逃避工作，不愿承擔責任，抵觸改變，尋求安全。x理論中的管理者傾向于集權。Y理論基于個人目標與組織目標相結合的思想，這種理論假設人們喜歡工作,并且參加工作能夠帶給他們滿足感。這些人愿意主動承擔責任并以自我實現為動機。這種領導者最適合的領導方式是民主式。
區別: 麥格雷格的X理論和Y理論是兩種相對的人性假設，領導者需要采用不同的管理方式。
三、案例分析題.
仔細閱讀下列案例，并回答第9-12小題，共40分。
付喜家具
付喜和父親在北京郊區工作和生活。他的父親是建筑行業的木工包工頭。付喜一畢業就開始為父親工作，很快就了解了這個行業并成為一名熟練木 工。在本職工作外，他利用業余時間設計并制作實用的木質家具和物件。40多歲時，付喜決定離開父親，去建立屬于自己的專業家具公司。他把公司命名為“付喜家具”，經營得非常成功。經過20多年的發展，付喜家具的銷售收入有了顯著增長。目前，在公司新建的大型定制工廠店和業務繁忙的零售店中，
付喜家具雇傭了80多位員工，而且訂單量飽滿并持續增長。付喜深信，公司成功的原因是實行了全面控制。在不斷發展中，他確保公司始終貼近顧客需求，并堅持只使用自己的設計和高質量原材料的原則。為了使公司不斷取得成功，他認為必須親自負責公司經營的各個方面，因此他呆在辦公室的時間很少，每天都在工廠店、零售店同員工和顧客交流，一旦發現問題就立即解決。這種方式讓他贏得了員工和顧客的尊重，但也意味著顧客更喜歡與他直接
打交道，員工則經常把問題交給他來做決定。付喜承認這樣做有時間會精疲力盡，然而卻堅持認為，沒有人能像他那樣了解業務，并且他從不怕苦不怕累。在他看來，這是成功經營一家公司必須付出的代價。兩年前，兒子付偉從商學院畢業,加入公司成為付喜的私人助理。付偉確信，如果沒有重大改革，付喜家具目前的成功難以維持。付喜認為，付喜家具已過于龐大，不能再僅依靠父親-一個人管理。他承認，父親是個出色的木工和家具設計師，付喜家具也是非常成功的公司，但是父親的管理方法和領導方式越來越不適合公司的發展。他認為，如果付喜家具要繼續取得成功，父親就必須放權，并且應為付喜家具建立一個清晰的職能管理結構。然而，付偉面臨的最大問題是如何說服父親接受他的建議。(案例信息純屬虛構，僅作考試用途。)
9.運用案例材料分析付喜管理方法的四個優點和四個缺點，并給出結論。(10分)
答: 付喜管理方法的四個優點如下:
(1)確保公司始終貼近顧客需求;
(2)堅持只使用自己的設計和高質量原材料的原則;
(3)付喜每天都在工廠店、零售店同員工和顧客交流，一旦發現問題立即解決;
(4)付喜贏得了員工和顧客的尊重。
付喜管理方法的四個缺點如下:
(1)顧客更喜歡與付喜直接打交道;
(2)員工經常把問題交給付喜來做決定，不利于調動員工的工作積極性;
(3)付喜有時間會精疲力盡，忙于具體事務，缺乏對公司長遠的考慮;
(4)沒有人能像付喜那樣了解業務，不利于員工成長。
結論:如果沒有重大改革，付喜家具目前的成功難以維持。
(備注:本題不能只回答理論，一定要結合案例資料)
10.舉例說明付喜現階段采用的領導方式，以及下屬能發揮更大作用的領導方式，并指出最適合付喜家具的領導方式。(10 分)
答:付喜認為，公司的成功在于實現了全面的控制，可以看出付喜現階段采用的領導方式為專制式。能夠讓下屬發揮更大作用的領導方式是民主式，針對付喜家具管理中的問題，征求員工的意見，根據這些意見做出決策。最適合付喜家具的領導方式是“自由放任”的領導方式,管理中對下屬進行授權，允許下屬在規定的范圍內行使職權。
(條注:本題考試的知識點是“坦南鮑姆和施密特(的領導理論，詳見教材的57和58頁)
11. 解釋職能管理結構的含義,并舉例說明。(4分)
各職能管理結構是有各個經理加。上組織內職能部門形成的一種組織結構, 該結構解釋了直線管理關系和職能關系的兩個方面，并且顯示組織內的報告關系。”
舉例: 組織內各個部門的經理就是某-領域的直線經理，體現出直線管理關系和上下級報告關系，而組織內某些部門服務其他人工作時，沒有直接的上下級關系，只是服務關系，體現了職能管理。
(備注:職能管理結構的定義和舉例見教材24頁)
12. 說明付喜家具采用職能管理結構的四個優勢和四個劣勢.(16分)
答:付喜家具要繼續取得成功，應建立一個清晰的職能管理結構，其具有的四個優勢如下:
(1)能夠解釋直線管理關系和職能關系的兩個方面，并顯示組織內的上下級報告關系;
(2)能夠實現組織的有效管理;
(3)內部管理分工明確，具有清晰的組織結構;
(4)能夠給員工的職業生涯發展及晉升提供更多的機會。
職能管理結構具有的四個劣勢如下: .
(1)容易在員工中產生本位態度，造成組織內部門化和特殊化;
(2)不同部門之間存在橫向溝通問題;
(3)造成組織缺乏彈性，不能適應迅速變化的環境;
(4)強調了專業化，而忽略了專業化以外知識的培養，不利于培養高層管理者。
(備注:職能管理結構的優勢和劣勢中教材中各有兩點體現，教材24、25頁，其它補充知識點來自《 企業組織與經營環境》93頁)
第二部分選答題(本部分包括四、五、六、七題,每題20分。任選兩題回答,不得多選，多選者只按選答的前兩題計分,共40分。)
四、本題包括第13-15小題，共20分。
13. 說明經理人員實施工資政策的三個目的。(6分)
答: (1)鼓勵員工提供高水平的工作績效;
(2)滿足員工追求公平和公正的期望;
(3)完善組織的薪酬管理制度。
(備注:本題知識點來自《商務運營管理》78頁)
14. 解釋計時工資的三個優點。(6分)
答: (1)簡單易行，員工喜歡這種報酬方法，它可以確保員工有穩定的收入;
(2)當進行復雜或困難的任務時，雇主也傾向于使用這種報酬方法，這樣雇員不會草率急促地趕進度，因此能夠高質量地完成工作;
(3)在團隊協作時，很難精確地衡量團隊中每--名成員的貢獻，這時計時工資制度便成為- -種好的選擇。
15.簡述獎勵計劃在實施時存在的四個問題。(8分)
答:首先，獎勵計劃的成功取決于生產經營平穩運行;其次，這個計劃將收入與生產水平直接地聯系起來,即收入水平的波動一定與生產水平有關;再次，大多數獎勵計劃適用于那些重復性且墨守成規的工作情況;最后，如果組織中不同部門的員工獲得不同水平的獎金，獎勵計劃有可能導致分歧。這時，需要采用團體或公司范圍的獎勵計劃來克服這一缺陷。
五、本題包括第16- -18 小題，共20分。
迪諾食品商店是一家新成立的公司, 其經理打算雇傭畢業生到商店工作。這位經理知道實施恰當的上崗引導計劃和培訓計劃是很重要的。
16.說明迪諾食品商店實施新員工上崗引導計劃所要達到的3三個目的。(6分)
答: 上崗引導是對所有新入職員工進行的最初的培訓，要達到的目的如下:
(1)新員工入職會面臨一些問題，可以幫助新員工順利度過入職關鍵期;
(2)不僅告訴員工怎樣舉止得當，還能滿足員工的需要;
(3)使員工更快適應組織的情況，并可以評估員工的工作表現情況。
17. 解釋組織需要重新確定培訓需求的四個原因。(4分)
答:(1)首先將員工當前的資格和技能與工作說明書進行比較。如果存在差距，就應做出培訓計劃來彌補這個差距;
(2)如果生產方式或組織目標發生了變革，在整個組織層面開展培訓就可能是必要的;
(3)部門培訓需求與部門不能達到其目標有關，一-旦這被確認為根本原因，就可以開展培訓來解決這個問題;
(4)就個人而言，員工在考評中可以發現他們的需求。一種新做法是引入包括個人培訓需求的人事發展計劃。
18.指出并解釋迪諾食品商店可采取的五種在職培訓方法。(10分)
答: (1)僅僅是觀察一名有經驗的工人演示如何完成一項工作， 這種方法被稱為“坐在內爾旁邊”;
(2)工作指導是一種一對一的培訓方法，向受訓者演示如何執行任務，然后允許受訓人自己完成任務;
(3)輔導法是指受訓者接受另-位有經驗的員工的輔導;
(4)導師制是指較多的活動領域里提供培訓;
(5)工作輪換除了作為激勵的一種方法，同時它也是培訓的一種方法。
六、本題包括第19--21 小題,共20分。
19.解釋激勵的含義。(4分)
答:激勵所涉及的是人們為什么做或不做事情。動機是人們內在的需求與驅動，它也可以被描述為一種沖動，激勵的過程就是試圖去滿足這種沖動。
20.解釋外在激勵和內在激勵的含義,并分別舉例說明。(6分)
答:外在激勵是指由組織提供的，并且超出個體控制范圍內的報酬，包含薪酬、晉升和好的工作條件。
內在激勵是那些通過實現個人需要而享有的回報，比如自尊和個人的成長。
21.某電視機生產商雇傭了1000 名流水線生產工人在大型工廠組裝電視機。工廠車間噪音大、溫度高，工作枯燥，簡單重復，且工資低、工作時間長。為確保工人們按照規定完成任務，經理們對其進行嚴密監督，導致工人們士氣低落。
運用赫茲伯格的激勵理論解釋工人們士氣低落的原因。(10分)
答: (1)激勵因素是指使人們趨向于達到工作滿意的一-些固定因豪，保健因素是指與工作不滿意相聯系的一些固定因素。
(2)激勵因素包括成就、認可、工作本身、責任和進步，這些因素與工作內容相聯系;保健因素包括收入、工作條件、公司政策和人際關系，這些因素與工作的外部環境相關。
(3)為了實現個體的工作滿意感，員工需要感受工作中的激勵因素，如果這些因素確實，他們在工作中不會感到不滿意，但是也不會感到滿意。
(4)保健因素是為了防止工作中的不滿意的產生，正向的保健因素僅僅可以抑制工作不滿意的產生，但是不能帶來工作滿意。
(5)該工廠車間噪音大、溫度高，工作枯燥，簡單重復，且工資低、工作時間長說明缺乏必要的保健因素;同時為了完成任務，經理們對其進行嚴密監說明缺乏激勵因素。
(6)案例材料表面，該工廠管理既缺乏激勵因素，又缺乏保健因素，因此員工士氣低落是必然的。
七、本題包括第22--24 小題,共20分。
你在北京的HP公司房屋中介公司工作。公司經營很成功。其連鎖店貫穿整座城市。作為人力資源經理的助理，你的工作職責之一是幫助連鎖店招聘新員工。今天，經理告訴你，一家連鎖店需要招聘一名銷售人員。
22.經理要求你幫助制定此次銷售人員的招聘計劃,簡述以下三個文件應包含的內容。(6分)
①工作分析
答: 工作分析研究工作需要什么，包括開展工作所需具備的技能和培訓，以及需要完成的任務的詳細情況。包括任務分析、行為分析、技能分析、角色分析、績效分析。
②工作描述
答: 工作描述:工作描述文件描述了工作的目的、職責，工作條件以及雇主對員工的期望。
③任職條件
答:人員任職條件列出了勝任工作所需具備的個人特征。包括成就、一般智力、特殊才能、興趣、秉性、工作狀態等。
23.說明吸引求職者應聘該職位的兩種招募方法。(4分)
答: 吸引求職者應聘的方法可以采用內部招募和外部招募兩種方法。內部招募是將工作提供給組織內部的候選人，更員工更多發展自己才能的崗位;外部招募是將工作提供給組織以外的人員。
24.解釋招募中的HP種選擇方法,并指出適用于HP房屋中介公司選聘銷售人員的方法。(10 分)
答: 招募中的三種選擇方法如下:
(1)商業性就業機構:這些組織專門為組織提供空缺職位的候選人。
(2)職業服務中心:它是由政府所建立的機構，旨在為求職者提供信息和指導。
(3)青年培訓計劃:此計劃支持離校畢業生接受各種職業培訓。
HP房屋中介公司招聘銷售人員可以采用職業服務中心的方法，既能夠加強與職業服務中心的關系，又能快速獲得職位候選人。
(備注:考試時外部招募6種方法中的選3種即可,但選擇的3中方法需要有一種適合招聘銷售人員)
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