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2012年5月管理學與人力資源管理試題
(課程代碼11747)
第一部分
必答題(必答題部分包括一、二、三題,共60分)
一單選題。本題包括1- 5小題，每小題1分,共5分。
1.有可能降低制造業企業碳排放的策略是( )
A.雇傭較少的本地員工
B.從本地獲取原材料
C.只生產出口產品
D.從海外購買新機器設備
2.控制幅度是指( )
A.組織運營的工廠數量
B.個人直接監督的員工數量
C.組織的市場份額
D.組織所雇傭的總人數
3.泰羅管理理論中的“例外管理”是指( )
A.管理者應把精力集中在查看沒有問題的地方
B.管理者應確保預箅計劃與預算的實際執行情況-致
C.管理者應更多地授權以減輕自己的工作負擔
D.管理者應把時間用在查看有問題的地方
4.不屬于Y理論特點的事( )
A.人們享受工作并參加工作過程中
B.人們必須受到強迫才能工作
C.人們會受到自我實現的激勵
D.人們歡迎來自工作場所的挑戰
5.對團隊型管理風格最好的表述是( )
A.對人關心程度高，對任務關心程度低
B.對人關心程度低，對任務關心程度高
C.對人關心程度高，對任務關心程度高
D.對人關心程度高，對任務關心程度低
二、簡答題。本題包括第6- 8小題,共15分。
6.簡述工作再設計的三項原則并說明實施工作再設計的兩種途徑。(5 分)
7.簡述組織中正式團體和非正式團體的區別并舉例說明。(5 分)
8.對比外部招募，內部招募有哪些優點(5 分)
三、案例分析題。本題包括第9- 12 小題,共40分。
仔細閱讀案例，并回答笫9- 12 小題。
A2Z有限公司
A2Z有限公司是中國-家大型制造企業，25年前由明氏家族建立。現在，明氏家族依然控制著該公司。A2Z公司從事在工業領域廣泛應用的電子元件的生產，因其產品質量商、售價合理贏得了良好的聲譽。公司擁有所生產的- -些產品的專利，但是這些專利即將到期。公司有兩個工廠，這兩個工廠距離很近，總共雇傭了1300 名工人，其中大多數是按非全日制合同雇傭的婦女。公司的年銷售額是3.6億，凈利潤占銷售額的23%，比行業平均水平高6%。
盡管以上業績良好，但是公司當前扔面臨著一些問題。最近一段時間，公司的人員流動率迅速增加，缺勤率也開始上升，原因主要來自兩個方面。第一，公司的工資率低于行業的平均水平，而且目前公司也沒有實施有效的激勵工資計劃。這種工資政策顯然有利于公司保持低成本運作，并且產品銷售良好，獲得的高利潤可以持續不斷地給股東支付商額股息，因此被認為是理所當然的。第二，公司的管理層非常專制，員工幾乎不參與管理決策過程。公司采用扁平化的組織結構，其控制幅度很寬，而且內部幾乎沒有自上而下或橫向的溝通。實際上，無論是對于工人還是管理人員，公司都沒有提供系統化培訓計劃。進來，公司還發生了一些勞資糾紛。當地政府也開始關注公司的運營情況。首先，由于公司無視旨在降低生產污染的新法規，政府對公司的兩起污染事故進行了處罰，但公司的董事會卻回應說，如果采用新的環境友好型的方式進行生產，公司的成本會大幅提高，利潤會隨之減少，相比之下，繼續采用原來的生產方式并繳納罰款，看起來成本更低。其次,政府頒布了一些勞動法規,要求所有企業的員工都應接受定期培訓，對勞動者的工作時間進行限定，控制非全日制員工占全部員工的比例。政府為那些準備實施新法規的公司提供財政補貼和稅收優惠政策，但A2Z公司至今還沒有打算去獲得任何財政支持。另外，政府已經宣布準備隊進口外國原材料數量進行限定,同時,對計劃提高產品出口額的公司提供補助。A2Z公司董事會對這項規定非常關注，因為目前公司40%的原材料需要進口，而產品出口額只占總產品量的10%。
公司最近任命了一名新的人力資源經理，讓他總結公司面臨的問題，并在下一次會議上向董事會做匯報，他將會運用SWOT分析方法對公司進行分析，在此基礎上，提交一份關于公司面臨的利益相關者問題的報告,提出重新調整公司結構以構建一種具有民主管理風格的縱深組織結構的建議，以及提議在公司實施系統化的培訓。
(案例信息純屬虛構，僅作考試用途。)
9. 根據案例材料，對公司現狀進行SWOT (優勢、劣勢、機會、威脅)分析。(12分)
10. 根據案例材料，闡述公司的利益相關者關心的問題。(8 分)
11. 解釋建立縱深的組織結構需要對組織進行哪些調整，并說明公司采用民主式管理風格的好處。(10 分)
12. 解釋系統培訓的含義及其優點。(10 分)
第二部分
選答題(本部分包括四、五、六、七題，每題20分。任選兩題回答，不得多選，多選者只按前兩題計分，共40分。)
四、本題包括第13- 14 小題，共20分。
13、簡述特征領導理論與風格領導理論的含義，并指出兩者的三個區別。(10 分)
14、簡述布萊克和莫頓的理論，并解釋如何將他們的理論應用于組織管理中。(10 分)
五、本題包括第15- 16小題， 共20分。
15.簡述麥格雷戈有效團體的理論，并解釋成為有效工作團體的約束條件。(10 分)
16.簡述貝爾賓的理論，并解釋有效團隊應擁有的角色。(10 分)
六、本題包括第17- 18小題，共20分。
17.簡述激勵理論中的傳統理論、人際關系理論和復雜人理論之間的區別。(10 分)
18.簡述日本式管理(Z 理論)的核心優點。(10 分)
七、本題包括第19- 20小題, 共20分。
19.簡述員工考評的重要性，并解釋考評過程所涉及的階段。(10 分)
20.簡述可能會降低考評效果的不利因素。(10 分)
2012年5月管理學與人力資源管理試題參考答案
一、選擇題
1.B
2.B
3.D
4.B
5.C
二、非選擇題
6. 簡述工作再設計的三項原則并說明實施工作再設計的兩種途徑。(5 分)
答: 工作設計的五項原則包括如下:
(1) 每項工作應包括完成-件產品或-種活動過程所需的全部任務。這將確保員工對工作的關注得到維持并且獲得-種成就感。這一原則有時被稱為封閉原則;
(2) 監督應保持在最小限度，盡量讓員工、小組或團隊對他們完成的工作質負責;
(3) 采用工作形式多樣化來減少員工日常工作的乏味，同時，有必要擴大員工的工作范圍;
(4) 員工們應該控制他們的工作速度并且選擇一些工作方法;
(5) 工作組應得到鼓勵，因為這伲進了員工間的交流與協作。
工作設計與再設計的實現途徑包括如下: (1)工作輪換(2)工作擴大化(3)工作豐富化。
7. 簡述組織中正式團體和非正式團體的區別并舉例說明。(5 分)
答: 正式團體或官方團體是由管理人員建立的，以完成組織內的特定任務，是組織結構的一
部分，并且這些團體有管理其行為的正式法規，也將安排有關行為規范的會議。
正式團體的例子:健康和安全委員會;預算委員會;營銷戰略的營銷團隊。
非正式或非官方團體是由具有相同興趣的人組成的,這種類型的團體并不是組織正式結構的
一部分。這些團體沒有任何正式的規章條例，但是卻有一系列非正式的行為規則。
非正式團體的例子:公司內部的象棋協會;各種俱樂部協會;公司員工組織的籃球協會等。
8. 對比外部招募，內部招募有哪些優點(5 分)
答: 外部招募的優點:
(1)帶來新思想和新方法。(2)樹立形象。(3)有利于招聘-流人才。(4)外部求職者大多具有較多
的實踐經驗，可以節約培訓員工費用。(5)可以避免企業內部的不團結。
內部招聘的優點:
(1)提供雇員職業發展通道。(2). 上崗引導時間較短，因此他們選錯人的機會較少。(3)管理人員了候選人，因此他們選錯人的機會較少。(4)內部招聘比外部招募要快且便宜。
內部招募與外部招募相比要快且便宜，它的優點是能夠增強員工的組織承諾感。
9. 根據案例材料，對公司現狀進行SWOT (優勢、劣勢、機會、威脅)分析。(12 分)
答: 公司的優勢：公司是-一家有25年歷史的大型制造企業;產品質量高，售價合理;公司取得了一些專利;公司凈利潤占銷售額比行業平均水平高。
公司的劣勢：公司人員流動率迅速增加，缺勤率也開始上升;公司的管理層非常專制，幾乎沒有橫向溝通;公司沒有提供系統化培訓計劃;公司沒有實施有效的激勵工資計劃;
公司的機會：政府頒布了勞動法規，要求員工接受定期培訓;政府為那些準備實施新法規的公司提供財政補貼和稅收優惠政策。
公司的威脅：政府已經宣布準備對進口的國外原材料數量進行限定;對計劃提高產品出口額
的公司提供補助。
10. 根據案例材料，闡述公司的利益相關者關心的問題。(8 分)
答:公司的利益相關者主要包括雇員、管理者、股東、政府等。
股東對組織利潤水平的增長最感興趣，希望公司的年銷售額更多。
管理者對銷售總水平的增長最感興趣，本案例中人力資源經理最關心的構建民主管理風格和
縱深組織結構。
雇員對組織的發展速度最感興趣。案例中雇主希望有-一個好的溝通制度和能夠提供系統化的培訓計劃。
政府對組織產生直接的影響。本案件中政府關心公司的污染事件,關心公司員工的定期培訓。
11.解釋建立縱深的組織結構需要對組織進行哪些調整，并說明公司采用民主式管理風格的
好處。(10分)
答:公司原來管理層非常專制，采用扁平化的組織結構，其控制幅度很寬，但是幾乎沒有自
下而上或橫向溝通。所以可以建立縱深組織結構，建立有效的溝通渠道。民主管理風格的好
處:員工樂于參與;組織可以獲取員工的真實想法;能夠調動員工的積極性;公司的決策更加科學;可以實施員工自主管理和目標管理,提高管理效率。
12.解釋系統培訓的含義及其優點。(10 分)
答: 一個系統培訓的過程(培訓循環)包括以下過程:
培訓策略;建立培訓機構;確定培訓需求;制定培訓計劃;評估培訓;實施培訓系統培訓具有以下優點: (1) 為組織儲備熟練技工，供組織統- -調配使用。(2) 提高現有技能。(3) 提高工作績效，并提高全員生產率。(4) 增長員工知識和經驗。(5) 改善顧客服務質量。(6) 增強員工責任，提高員工士氣。(7) 提升員工個人知識和技能。(8)增加員工個人成長機會。
13.簡述特征領導理論與風格領導理論的含義，并指出兩者的三個區別。(10 分)
答: (1) 特征領導理論:與科學管理學派密切相關，他們試圖找出有效領導者所擁有的理想的個性特征。(2) 風格領導理論:與人際關系學派密切相關，他們試圖找出最適合領導者的風格。結果表明，對于一個領導得來說，領導方式非常重要。風格領導理論家的研究關注于能夠使領導者最大可能的取得成功的一些領導方式,在實踐中,產生了兩種不同的理論,一種是從專制-民主式的角度來考慮領導，另外-種是從員工導向或任務導向的角度來考慮領導。
區別:是培養方式不同，一個是天生具備,一個是后天可以培養;二是領導的關注點不同，一個是關注領導者自身的領導特征，一個是關注于任務達成和關心下屬。三是產生的效果不同，一個是領導者自身的影響，一個是團體合作的影響。
14.簡述布萊克和莫頓的理論，并解釋如何將他們的理論應于組織管理中。(10分)
答:布萊克和莫頓的管理方格
15.簡述麥格雷戈有效團體的理論，并解釋成為有效工作團體的約束條件。(10 分)
答:麥格雷格的有效與無效團體
麥格雷格認為有兩個重要的因素影響了團體變成有效團體的能力,這兩個因素是直接約束和團體激勵與溝通。直接約束包括:①團體規模。團體規模。②任務性質。③團體成員。包括成員的個性、經歷和知識。④環境因素。包括客觀因素以及組織的文化和傳統。
16.簡述貝爾賓的理論，并解釋有效團隊應擁有的角色。(10 分)
答:貝爾賓認為所有的團體和團隊都需要-種平衡感，在團體內工作的每個個體都會有雙重角色。主要角色是他們的專業能力，次要角色與他們在團體內的工作有關。團隊角色包括以
下: (1) 主席(協調者) (2) 實干家(貫徹者) (3) 塑造者(4)培養者(5)資源調查者(6)監督評價者(7) 協同工作者(8) 完善者。貝爾賓又補充了另外-一個角色，即專家。
只有在需要專家意見時這個人才會加入團隊，比如當需要財務或者法律等方面的建議時。貝
爾賓的結論是: 一個理想團隊由一名主席或塑造者、-名培養者、一名監督評價者以及其他
每個種類的一名或多名成員組成。
17.簡述激勵理論中的傳統理論、人際關系理論和復雜人理論之間的區別。(10 分)
答:(1)傳統理論/經濟人理論:主要包括泰羅和麥克雷格的成果，他們能夠激勵員工的因素是貨幣。(2)人際關系理論:為了形成--種勞動者的社會需要能夠得到滿足的機制，在勞動過程中建立社會關系和發展具有凝聚力的工作團體是必要的。(3) 復雜人理論:激勵理論中最為現代的，其觀點是個人因所面臨的環境發生變化而導致需求變化，因此正確激勵員工的方法不止一種。
18.簡述日本式管理(Z理論)的核心優點。(10分)
答:日本式管理模式。由威廉大內提出。總結了日本工業企業中常見的若干核心觀點: (1)為核心員工提供終身雇傭制。(2) 晉升通常產生于在職的員工中。(3) 長期成長的期望取代短期獲利的目的。(4) 核心員工55歲強制退休的政策。(5) 鼓勵雇傭臨時員工。(6)在組織內部鼓勵按照層級進行決策。(7) 所有部門都鼓勵團隊合作。(8) 管理層與雇員之間有高度的信任。(9) 與集體責任相比，個人成就不是很重要。(10) 職業路徑以終身工作輪換的非特異性作為規范。(11) 實施家長式的管 理模式。(12) 將績效考評看作是一個長期的過程。
19.簡述員工考評的重要性，并解釋考評過程所涉及的階段。(10 分)
答:考評的重要性主要包括以下幾點: 一是員工考評是組織人力資源管理職能的一個重要組成部分;二是考評的目的是為了確定員工如何有效地完成了他們的工作，以及確定組織是否
能做些什么來幫助員工實現他們自己的個人目標和組織目標。三是考評可以為員工提供額外
的培訓或采用工作豐富化。
考評的階段包含如下: (1) 填寫考評表。考評表包括三個重要組成部分:考評的中心，考評是以員工工作本身為中心的;考評的標準，為評定績效選擇考評標準;績效等級，用于評定績效。(2) 進行考評面談。考評人與員工之間會就將來預計要做什么達成共識。(3) 達成共識的行動，并將轉化成會對員工的行為產生影響的基本因素，如晉升或加薪。(4) 績效評估。它是以所達成共識的行動計劃為基礎，來評定所取得的成功或失敗。此后，考評過程可以按同樣的程序重復。
20.簡述可能會降低考評效果的不利因素。(10分)
答: (1)會造成上司和員工之間的對抗。(2)評價可能會存在個人偏見。(3)考評面談被認為是不
太正式、內容過于松散及對交談控制太差，看起來像無意義的聊天。(4)考 評過種被看作是未完成的事務，而不是被認為是持續不斷的績效管理過程。(5)考評的目的一所設立的目標很快就被廢棄了。(6)考評過程被認為是組織的官僚政治活動的一個實例。
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