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2014.10 (30584)員工培訓管理
一、單選25分(25xl)
1.員工培訓則定位于對企業員工的知識、技能、心理等方面進行培養，從而提升與工
作職位相關的綜合素質，更好的適應職位工作。5
2.根據培訓內容的不同，可以將員工培訓劃分為技能培訓、知識與企業培訓、態
度與思維培訓等多種方式。11
3.根據培訓方式的不同’可以將員工培訓分為全脫產培訓、半脫產培訓和在職在崗培
訓.12
4.按需培訓的原則：由于企業員工所從事的工作不同，所要求的標準也有所不同，因
此，員工培訓的內容和形式應該結合員工的年齡、知識儲備，個人能力等實際情況，
考慮個人的工作性質、工作任務、職位特點，根據不同員工的需求進行針對性的
培訓。14
5.目標導向原則：消晰的培訓目標對企業員工的行為具有明確的導向作用。14
6.長期性原則：企業的發展是一個長久的過程，應當具有戰略眼光。認識到人力資
本投資的長期性、持續性，將員工培訓納入企業的長期規劃之中。15
7.培訓與開發是企業提升現有員工素質和能磐的主要手斷。19
8.員工關系管理指在企業人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節企
，業的員工、企業員工之間的相互關系，從磷促進組織目標的實現19
9.力資源規劃是員工培訓的基礎和前提條件。20
10.對企業來說，人力資源是最重要的資源。21 。。
11.培訓需求分析是員工培訓管理流程的第一步，第二步要做的就是員工培訓計劃的制
定，員工培訓效果的評估是最后一個步驟。23
12.員工培訓的全員化：培訓的對象不僅包括-線的生產工人，而且包括了上層管理名
和更多崗位上的普通員工≯甚至包括了與企業生產經營相關的合作廠商、顧客等29
13.員工培訓的社會化：在現代社會，員工培訓的范圍已經由企業擴展到整個社會，形
成學校、企業、社會三位一體的培訓網絡。30
14.美國的科學管理之父弗雷德里克·泰羅。36
15. 1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛提出了著名“需求層次理論”。38
16.到了20世紀50年代后期，美國著名的行為科學家、管理理論的奠基人道格拉斯·麥
格雷戈提出飄x-Y理論。38
17.彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論。39
18.斯金納在巴甫洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念。40
19.社會學習是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于1977年提出的。45
20.大衛·奧蘇伯爾學習理論的核心是有意義學習。47
21.大衛·奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化。48
22.下位學習主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結
構中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關概念或命
題。48
23.上位學習是指在學習者已經掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或
包容水平更高的概念或命題。49
24.諾爾斯提出“成人教育學”概念。55
25.諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現代成人教育與普通學校教育的區別。56
26.麥克魯斯基首次提出余力理論。57
27.諾克斯的熟練理論。58
28.期望理論室友美國心理學家弗魯姆提出的。59
29.目標設置理論是由心理學家洛克提出的。60
30.近遷移是指將學習應用于相似的情境中。60
31.遠遷移是指將學習應用于不相似的情境中。60
32.最早最大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經濟學創始人之一的
英國經濟學家亞當·斯密。63
33.舒爾茨也被譽為“人力資本理論之父”。64
34.人力資本最為重要的部分是教育投資。65
35.培訓需求分析是現代培訓活動的首要環節。76
36.培訓需求分析的基本目標是確認差距。76
37.培訓需求分析的個體層次：①培訓部門對個體的分析、②組織人事部門的分析、③
員工個體對自身的分析;
培訓需求分析的組織層次：①組織目標的分析、②組織氣候的分析、③組織資源的
分析;
培訓需求分析的戰略層次：①組織優先權的改變、②人事預測、③組織態度分析80
38.Goldstein模型構建了最為廣泛流行的循環評估模型。94
39.前瞻性模型由美國學者Terry.L.leap和Michael D.Crimo提出的。97
40.面談法就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲得培訓需求信息的一種方法l01
41.經驗判斷法：有些培訓需求具有一定的通用性或規律性，可以憑借經驗加以判斷102
42.績效分析法：培訓的最終目的是改進工作績效。減少或消除實際績效與期望績效之
間的差距。l02
43.任務和技能培訓方法就是針對具體的任務定任務所需技能的一種分析方法。103
44.關鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情
況以發現潛在的培訓需求。
45.缺口分析就是考慮如何通過培訓來彌補缺口的分析方法，即通過發現缺口來確定培
訓需求。104
46.培訓計劃的編制要有一定的依據，其主要依據包括企業培訓的需求和企業培訓的目
標。113
47.培訓需求是確定培訓計劃的最重要的依據。121
48.部門經理溝通適用于企業供應型培訓。123
49.企業領導決策適用于存在爭議、分歧的培訓計劃，彼此都不認同對方的意見，處于
僵持狀態'. 123。。 j。“
50..部門培訓計劃是企業培訓計劃的基礎。132
51.培訓相關人員工資以及外聘教師講課費：企業不僅需要有自己的教育培訓基地，更
需要利用社會教育機構及外部師資力量，這樣既要支付相關員工的工資報酬，又要
支付外聘教師的講課費、食宿費和差旅費。136
52.交通差旅費：從所屬公司貨業務場所到教育培訓基地的交通差旅費，是一個不可忽
視的經費預算項目。136
53.間接培訓費用除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來的機會成本和生產力
浪費。136
54.傳統預算法指承襲上年度的經費預算，再加上一定比例的變動的預算方法。137
55.零基預算指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，
即以零為基礎，根據組織目標，重新審查每項活動對實現組織目標的意義和效果，
并在費用一效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優先次序。138
56.比較預算法最通常的做法是參考同行業關于培訓預算的數據。138
57.比例確定法：根據企業全年產品銷售額的一定百分比來確定培訓經費預算額.138
58.超前性原則：培訓內容必須對企業未來經濟發展趨勢、未來企業人才需求做出準確
分析和預測，提前為氽業的人才需要做好準備。155
59.靈活性原則：培訓內容的確定在注重專業知識、技能操作、結構比重組合的同時，
更要突出客觀實際需要。156
60.人際技能是指把握與處理人際關系的有關技能，即理解、動員、激勵他人并與他人
共事的能力。160
61.技術技能是指從事自身管理范圍內的工作所需的基本技術和具體方法。162
62.素質指人的內在品質和質量，是在遺傳素質基礎上，受后天環境、教育的影響，通
過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較
的基本品質結構。164
63.其中，身體素質是物質基礎，科學文化素質是核心，心理品格素質是關鍵，政治思
想素質是主導。 165
64.被稱為“創新之父”的美國經濟學家熊彼特。170
65.管理創新是指因環境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。170
66.文化創新是使企業文化與時俱進、實施創新，以維系企業的發展，給企業帶來新的
歷史使命和時代意義。170
67.經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原
則。171
68.企業的價值觀是企業職工對企業存在的意義。171
69.企業精神是企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代 R和發展方向，并經過
精心培養而形成的氽業成員群體的精神風貌。l7l
70.企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企
業總體印象。172
71.企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一
定權利的各種規定。172
72.調適功能，通過科學合理地解決矛盾，使各方不斷調整和適應。172
73.輻射功能，通過傳播媒體、公共關系活動等各種渠道，使企業的文化力對社會產生
影響。172
74.專業素養重點描述作為職業人員順利完成工作所必須具備的專業知識和能力。175
75.行為素養的核心是職業習慣。175
76.團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作。176
77.現代管理學之父彼得·德魯克認為，在現代經濟中，知識已經成為真正的資本和首
要的財富。 198
78.阿爾弗雷德·馬歇爾則認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。198
79.因材施教原則：培訓部門應當針對不同層面員工的具體情況和特點來選擇培訓方
法。200
80.以人為本原則：企業在選擇培訓方法時，不能單一地從企業利益方面考慮，還需要
切實關注員工個人的需求，堅持以人為本的原則，達到企業和員工的雙贏狀態。201
81.科學性原則要求企業在選擇培訓方法時遵循科學的程序，循序漸進、按部就班地進
行。202
82.可行性原則要求企業在選擇培訓方法時，要根據企業的實際情況包括企業現有的培
訓設施、培訓預算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。202
83.課堂講授法是最基本、也是最傳統的一種培訓方法。204
84.視聽教學法是通過向受訓者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行
培訓的一種方法。207
85.工作指導法是由一位資歷較深、經驗豐富的指導者在工作崗位上對受訓者進行培訓
的方法。208
86.工作輪換法是指受訓者需要在規定的一段時間內變換工作崗位，從而獲得不同崗位
的工作經驗的培訓方法。210
87.考察法是通過實地考察，受訓者直接觀察客觀事物，得到相關知識和信息的一種培
訓方法。21l
88.討論法是在培訓教師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互通、
相互啟發、自由交流的培訓方法。213
89.案例分析法是圍繞一定的主題，通過向受訓者講授某個特定的案例，引導受訓者對
其進行討論、思考和分析，共同探求解決問題的方案的一種培訓方法。214
90.頭腦風暴法即一定數量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己
見，盡可能多地發現問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。217
91.角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓者扮演情境中的角色，擔任某
一個職位，以這個角色身份來模擬性地處理工作食物，嘗試用各種不同的方法解決
問題，從而提高處理各種實際問題的能力。218 一
92.拓展訓練是指受訓者在事先設計好的戶外環境中進行各種情景式訓練，以開發綜合
素質與技能的培訓方法。222
93.網絡培訓是指通過企業的內部網或因特網進行知識傳遞，再經由瀏覽器對
受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內容展示的培訓方法。228
94.計算機輔助培訓是借助計算機設備和在計算機上安裝的相關應用軟件，由計算機向
受訓者提出問題或要求，受訓者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再
由計算機進行答案分析并提反饋的一種培訓方式。230
95.虛擬現實培訓是一種利用三維體驗技術來進行的培訓方法。231
96.培訓管理者主要負責本企業員工培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。235
97.受訓者即培訓活動中接受培訓的人。236
98.培訓者是指在培訓過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識與技能的人。236
99.卓越型培訓師：這類培訓師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經驗及豐富的閱
歷、經歷、資歷。242
100，專業型培訓師：這類培訓師也擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，他們熟練掌
握各種培訓技能，-但由于不易被人知曉，缺乏個人魅力，因此培訓效果較佳。242
101,技巧型培訓師：.這類培訓師有個人呢風格，也掌握各種培訓的技能，但缺乏相關知
識和實際的工作經驗或必要的閱歷寬度。242
102.員工培訓風險的類型。266
103.沉沒成本：在培訓時段里，企業為受訓者群體支付的工資、福利等。267
104.培訓達不到應有效果的風險是企業培訓后最常發生的風險。268
105.這種由于企業戰略調整而使企業培訓回報減少而產生的風險，叫企業戰略風險。273
106.新員工入職前培訓的首要目的是消除疑慮，是新員工能夠順利、正常地為企業服務，
實現自己的職業生涯規劃。288
107.新員工入職培訓的第二個目的就是讓新員工盡快了解企業。288
108.新員工培訓的第三個目的就是盡快讓新員工適應企業的環境。288
109.依樣畫瓢即受訓者的工作內容和環境條件與培訓時的情況完全相同時，才能將培訓
學習成果遷移。321
110.舉一反三：受訓者理解培訓成果轉化的基本方法，掌握培訓目標中要求的最重要的
一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。321
111.融會貫通即當受訓者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓過程中出現
的情況時，也能回憶起培訓中的學習成果，建立起所學知識能力與現實應用之間的
聯系，并恰當地應用所學知識和技能。322
112.自我管理即受訓者能積極主動地應用所學知識和技能解決實際工作中的問題，而且
能以自我激勵的方式去思考培訓內容在實際工作中的應用。322
113.同因素理論特別適用于模擬培訓。323
114.激勵推廣理論認為，促使培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調那些最
重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。
115.SWOT轉化理論強調，培訓成果能否轉化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力。
116.SWOT分析中：S組織的優勢，W組織的劣勢，O組織所面對的機會，T組織多面對的威脅325
1 17.培訓對象確定是培訓成果轉化的首要條件。337
1 18.培訓項目設計是培訓成果轉化的中間環節。338
1 19.營造工作氛圍是培訓成果轉化的最終途徑。343
120.相符性原則是指評估活動要與組織目標相符、與主體資料相符、與教學方針相符、
與受訓者的水平相符。364
121.實用性原則：評估要易于被培訓訓雙方接受，評估所需費用和時間要比較合理，評估
方法要操作方便，評估要有利于降低成本。364
1 22.客觀性原則：指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事求是的態度，排斥主觀臆
斷，真實地反映出培訓的客觀效果。364
123.評估的客觀性原則是最重要的原則。365
124.結果層次的評估是最重要也是最困難的評估。368
125.柯氏四層次培訓評估模型是目前培訓效果評估模型中最有影響力的。370
l26.第五層次評估是投資回報率，是最后一步。375
l27. 工作績效考核法：在培訓項目結束后，每隔一段時間對員工的工作績效進行評估，
以了解培訓效果。385
I28.工作標準評價法：通過了解受訓者在工作數量、工作質量和工作態度等方面能否達
到工作標準，來判定培訓工作是否有效。385
1 29.有前測有又有后測的設計：這種設計是指在培訓前對受訓者在某些方面進行測量，
培訓后再對其進行測量，通過前后的變化程度來說明培訓的效果。388
130.時間序列設計是指在培訓前后每隔一段時間就檢測一次培訓成果。389
l31.硬性數據的四種主要類型(表10-10)394
l32.軟性數據的主要類型(表10-11)395
l33.培訓投資的原始開發成本就是在定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一
系列費用。402
l34.員工離職產生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價402
135.闡明評估結果是評估報告的主要部分。405
136.時論分析評估結果并提出參考意見是評估報告中最關鍵的部分。405
137.培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，
但目的是一樣的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律、法規的有關規定，
就應該遵守。419
二、多選5分(5xl)
1.員工培訓的原則：1.服務于企業戰略規劃的原則2.與實踐相結合的原則3.按需培
訓的原則4.目標導向原則5.長期性原則6.注重培訓效果評估和轉化的原則。13
2.績效考核和績效改進與員工培訓相對接。20
3.奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學習的類型：一是詞匯學習，二是
概念學習，三是命題學習。48
4.建構主義理論研究者進一步認為，學習的過程具有以下3個基本特點：1.主動建構
性，2.社會互動性，3.情境性。52
5.培訓遷移理論認為，遷移動機、遷移設計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主要變
量。59
6.人力資本投資的內容或范圍分為醫療保健、在職培訓、正式教育、成人學習項目以
及就業遷移等五大類。65
7‘培訓需求產生的原因：①由于工作變化而產生的培訓需求，②由于人員變化而產生
的培訓需求，③由于績效變化而產生的培訓需求。
8.培訓需求分析的個體層次：①培訓部門對個體的分析、②組織人事部門的分析、③
員工個體對自身的分析。80
9.培訓需求分析的組織層次：①組織目標的分析、②組織氣候的分析、③組織資源的
.分析。82
10.培訓需求分析的戰略層次：①組織優先權的改變、②人事預測、③組織態度分析83
11.傳統培訓需求分析方法：觀察法、問卷調查法、面談法、資料分析法、經驗判斷法、
績效分析法。99
12.新興的培訓需求分析方法：①基于勝任力的培訓需求分析方法;②任務和技能分析
方法：⑧關鍵事件法;④缺口分析。102
13.企業培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。114
14.員工培訓計劃制定的影響因素，④培訓的范圍、②受訓者的工作類型、⑧培訓的規
模、④培訓場所、⑤培訓時間、⑥培訓方案的重復使用率、⑦培訓費用、⑧培訓人
員。115
15.對于集體培訓，培訓組織管理者必須考慮三個因素：受訓生源、培訓的費用和培訓
策略。116
16.員工培訓計劃的內容：①培訓的目的②培訓的負責人和培訓師⑧培訓的對象④
培訓的內容⑤培訓的時間和期限⑥培訓的場地⑦培訓的方法。119
17.制定培訓計劃要注意的問題：123
?、倥鄿y計劃要有針對性;②培訓計劃要有全面性;③計劃要有層次性;④計劃要有
完整性;⑤注意投入與產出的分析;⑥獲得高層管理層對培訓的支持;⑦直線管理
層對培訓計劃制定的參與。
18：員工文化素質培訓的要求：①廣博精深的只是儲備②具有合理的知識結構③具有
不斷更新知識的能力④要有創新能力。165
19.創新的形態大致包括：①發展戰略創新②產品(服務)創新③技術創新④組織
與制度創新⑤管理創新⑥營銷創新⑦文化創新。169
20.企業文化主要有以下幾方面的功能：導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、
調適功能、輻射功能。172
21.影響和制約職業素質的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經驗、社會環境、
工作經歷以及自身的一些基本情況。173
z2.團隊精神和作用：①目標導向功能②凝聚功能③激勵功能④控制功能。177
23.團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務、團隊內部管理。179
24.員工培訓課程設計的要素：①課程目標②課程內容⑧課程教材④課程模式⑤課
程策略⑥課程評價⑦組織⑧時間⑨空間。186
25.直接講授型培訓方法：①課堂講授法②專題講座法③視聽教學法。204
26.現場實踐型培訓方法：①工作指導法②工作輪換法③考察法。208
27.現代化培訓方法主要包括遠程培訓、網絡培訓、計算機輔助式培訓、虛擬現實培訓
等幾類。227
28.決定培訓師水平高低的因素有：知識與經驗、培訓技能、個人風格與魅力。242
29.明確培訓師的選擇原則：①擇優聘用原則②突出重點原則③公開選拔原則。252
30.培訓過程中的風險：成本風險、質量風險、服務風險。266
31.培訓達不到應有效果的風險防范策略：①做好培訓需求分析，合理制定員工培訓計
劃;②選擇或培養合適的培訓師;③做好培訓的轉化工作;④做好培訓效果評估工
作;⑤建立績效考核制度。273
32.新員工入職培訓的重要性：①新員工明確自身角色定位。②新員工未來選擇如何在
企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于最初進入企業的一
段時間內的經歷和感受。③成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心
理念，塑造員工行為的作用。286
33.新員工入職培訓的目的：消除疑慮、了解企業、適應環境、順利工作、信息反饋287
34.新員工培訓的具體內容設計：融入企業培訓、崗位技能培訓、職業化培訓、職業發
展培訓。295
35.新員工入職培訓存在的問題：①培訓內容簡單②培訓觀念出現偏差③沒有嚴格遵
守培訓程序④培訓缺乏相應的規范⑤培訓的執行力欠缺⑥缺乏相應的評估機制
⑦監督機制缺失。298
36.培訓成果轉化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。321
37.影響培訓成果轉化的因素：①培訓成果轉化的氣氛②培訓課程的設計③受訓者的
特性④培訓的時效性⑤激勵機制。327
38.培訓成果轉化的氣氛是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素，包括管理者的支
持、同事支持網絡、執行機會、技術支持系統、應用所學技能的結果、企業的學習
氛圍等。327
39.CIPP模型的架構為：情境評估、投入評估、過程評估、產出評估。374
40.培訓項目的效果可以細分為：認知效果、技能效果、情感效果、績效效果、投資回
報率。397
41.基本的培訓制度：培訓服務制度、培訓保證制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制
度、培訓質量跟蹤制度、培訓檔案管理制度、培訓風險管理制度。419
三、填空5分(5X1)
1.員工培訓劃分為新員工培訓、管理人員培訓、基層員工培訓、專業技術人員培訓9
2.根據企業培訓職能部門的組建方式，可以將培訓劃分為學院模式、客戶模式、矩陣
模式、企業辦學模式和虛擬培訓組織模式這五種模式。10
3.根據培訓內容的不同，可以將員工培訓劃分為技能培訓、知識與企業文化培訓、態
度與思維培訓等多種方式。11
4.根據培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產培訓、半脫產培訓和在職在崗培
訓。12
5.在現代企業中，人力資源管理的職能主要包括：人力資源規劃、招募和甄選、培訓
與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理。18
6.薪酬是企業支付給員工的勞動報酬，是企業吸納、保留、激勵員工的關鍵手段19
7.合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內部公平性、外部競爭性、激勵性和管
理的可行性。19
8.員工培訓管理是一項系統工程。它的整個流程包括培訓需求分析、培訓計劃制定、
員工培訓的實施、培訓效果的評估等多個環節。23
9.五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考。39
10.奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學習的類型：一是詞匯學習，二是
概念學習，三是命題學習。48
1 1.大衛·奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化。48
12.學習的原則包括：①逐漸分化原則，②綜合貫通原則，⑧序列鞏固原則。49
13.培訓遷移理論把培訓遷移的過程可以劃分為四個關鍵階段，即：①培訓前動機，②
學習，③培訓績效，④遷移結果。59
14.培訓遷移理論認為，遷移動機、遷移設計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主要變
量。59
15.美國學者湯姆·W·戈特將“現實狀態”與“理想狀態”質檢的“差距”稱之為“缺
口”。95
16.培訓需求有三個層次：組織層次的培訓需求、任務層次的培訓需求和人員層次的培
訓需求。l06
17.培訓計劃的編制要有一定的依據，其主要依據包括企業培訓的需求和企業培訓的目
標。113
18.企業培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。114
19.對于集體培訓，培訓組織管理者必須考慮三個因素：受訓生源、培訓的費用和培訓
策略。116
20.管理技能是指使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成管理任務的能
力。159
21.管理技能培訓包括管理者素質的培訓和管理者能力的培訓兩個方面。160
22.人的素質包括政治思想素質、科學文化素質、心里品格素質和身體素質4大方面.165
23.知識結構主要有三種結構類型：一是寶塔型知識結構;二是蛛網型知識結構;三
是幕簾型知識結構。l67
24.職業素質由三個要素構成：思想素養、專業素養和行為素養。174
25.課程設計的任務主要有兩個：課程形式的確定和課程結構的確定。185
26.模擬法可陛分為模擬設備培期 景培訓兩類。221
27.現代化培訓方法主要包括遠程培訓、網絡培訓、計算機輔助式培訓、虛擬現實培訓
28.企業培訓的直接和簡介參與者包括：培訓管理者、培訓者、接受培訓者、企業高層
29.培訓過程中的風險：成本風險、質量風險、服務風險。266
30.在培訓過程中，鱉要存在三類成本：直接成本、機會成本、沉沒成本。266
31.培訓成果轉化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。321
32.培訓成果轉化的氣氛是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素，包括管理者的支
持、同事支持網絡、執行機會、技術支持系統、應用所學技能的結果、企業的學習
氛圍等。327
33.培訓效果評估的內容：受訓者反應評估、受訓者學習成效的評估、受訓者行為的評
估、組織績效的評估。360
34.培訓效果可以從不同層次來評估，包括反應評估、學習評估、行為評估和結果評估
四個遞進層次。365
35.柯克帕特里克提出，可以從四個方面來評估培訓的效果，它們是：受訓者的反應、
學習成果、工作行為和經營業績。370
36.培訓項目的效果可以分為培訓有效性和培訓效益性兩方面。397
四、名詞解釋15分(5x3)
1.員工培訓就是組織為實現其發展目標，通過有計劃、系統的教學和指導活動，使組
織成員的知識水平、勞動技能、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值
觀念的人力資本投資過程。2
2.學院模式是由企業組建培訓部門，培訓部門由部門負責人與在特定的技術領域具有
專業知識的專家共同領導。10
3.全脫產培訓指參與培訓的員工在參加培訓的時期內完全脫離工作崗位，全日制接受
培訓教育，在培訓結束后，再繼續回到工作崗位就職的培訓方式。
4.在職培訓指不占用正常的生產工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過
邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業余時間來進行培訓13
5.外包式培訓即企業根據自身的需求，在社會上選擇合適的培訓機構對企業員工開展
培訓活動。l3
6.培訓遷移指已獲得的知識、技能、學習方法或學習態度。對學習新知識、新技能和
解決新問題所產生的一種影響。這種影響可能是積極的，也可能是消極的，產生積
極影響的稱正遷移;產生消極影響的稱為負遷移，或稱為干擾。59
7.茨認為，人力資本主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞
動能力。64
8.培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓管理部門采用各種方法
和技術，對組織及成員的目標~知識、技∞等方廁蠛爹器統的鑒別與分析，從而確
定培訓的必要性及培訓內容的過程。75
9.勝任力特征是指能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的表層
特征與深層特征，主要包括知識、技能、、社會角色、自我概念、特質和動機一一任
何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。96
10.培訓計劃是指從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培
訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定和
安排。113
1 1.年度培訓計劃是企業制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業當年的整體培
訓作出統籌性安排和規劃。125
1 2.部門培訓計劃主要是由部門負責人預先對本部門人力資源進行分析，整理出培訓需
求，結合部門的特色、未來發展需要、部門擁有的資源等因素，制定出來的培訓計
劃。132
13.培訓預算指一段時期內，用于組織內培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合。135
14.崗位能力是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知
識、技能、態度和經驗。156
15.管理技能是指使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成管理任務的能
力。 159
16.文化素質指人們在文化方面所具有的較為穩定的，呢內在的基本品質，表明人們在這
知識與之相適應的能力行為、情感等綜合方面的質量、水平和個性特點。165
17.知識結構足為了某種目的需要，按一定的組合方式和比例關系所建構的，由各類知
識所組成的，具有開放、動態、通用和多層次特點的知識構架。166
18.職業素質是指從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自
我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的、內在的、相對穩
定的基本品質。173
19.課程設計是將要培訓的課程主題、內容、形式風格及主要授課方法等，根據培訓的
對象特點、目標計劃做預先的設計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓師在培
訓授課的過程中堅決貫徹實施。185
20.工作輪換法是指受訓者需要在規定的一段時間內變換工作崗位，從而獲得不同崗位
的工作經驗的培訓方法。210
21.參與互動型培訓方法是培訓對象通過積極參與培訓活動，與培訓者相互交流溝通，
從親身參與中活的知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念，實現
培訓目標的一種培訓方法。212
22.拓展訓練是指受訓者在事先設計好的戶外環境中進行各種情景式訓練，以開發綜合
素質與技能的培訓方法。222
23.遠程培訓“是指通過衛星、有線電視和光纖網絡等設備，運用多媒體技術和遠程視頻
傳輸技術，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離
教學活動。228
2 4.網絡培訓是指通過企業的內部網或因特網進行知識的儲存和傳遞，再經由瀏覽器對
受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內容展示的培訓方法。228
25.計算機輔助培訓是借助計算機設備和在計算機上安裝的相關應用軟件，由計算機向
受訓者提出問題或要求，受訓者通過鍵盤，觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再
由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓方式。230
26.員工培訓風險在這里可以界定為培訓收益的不確定性或怒培訓后發生損失的可能
性。266
27_新員工入職培訓是指企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工
須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作進呢過，使
之盡快適應工作環境。285
28.新員工_入職培訓需求分析是指在規劃與設計新進員工培訓活動之前，由培訓部門、
主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對新進員工的知識、技能等方面進行
系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。300
29.培訓成果轉化指受訓者特續而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能和態度等運
用于工作中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。32l
30.工作氛圍是指受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工
作環境特征的感覺。343
31.培訓交過評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，了解
企業和受訓者從培訓當中取得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程，其目的是
為選擇、購買、評價和調整各種培訓項目，提供科學的決策依據，并為未來舉辦類
似培訓活動提供參考。358
32.定性評估法指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相
關標準，對培訓效果做出評價。382
33.觀察法指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在的工作崗位上，通過仔細觀察，
記錄培訓對象在工作中的業績并與培訓前進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起
到的作用。382
34.培訓投資成本是指培訓項目的開發和由于員工的離職所發生的重新獲得該類員工
所需要付出的代價。402
35.員工培訓制度是直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章制度和政策
的總和。415
五、簡答30分(5x6)
1.員工培訓的目的;2
①提高員工的綜合素質;②使企業適應外部環境的發展變化;③塑造企業文化;④
改善企業績效，提高企業競爭力。
2.員工培訓的特點;目的性、針對性、層次性、靈活性、系統性。4
3.員工培訓的意義：6
1)員工培訓能夠給企業帶來直接和間接的經濟利益;
2)員工培訓有利于企業保持競爭優勢;
5)員工培訓有利于提高員工的綜合素質;
4)員工培訓有利于提高員工的滿意度和忠誠度;
5)員工培訓有利于傳播企業文化。
4.現代企業員正培訓的發展趨勢; 29
1)員工培訓的全員化、規范化、社會化;
2)員工培訓的內容更加全面深入;
3)新技術廣泛應用，培訓方法多樣化;
4)員工培訓在企業戰略規劃中的地位不斷提升。
5.布魯納的認知結構學習理論的主要內容可以歸納為以下幾點：43
①重視學科基本結構的掌握，②提倡有效學習方法的形成，③強調基礎學科的早期
教學，④主張學生的發現學習。
6.諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點。55
1)隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化;
z)成人在社會生活中積累的經驗為成人學習提了豐富的資源;
3)成人的學習計劃、學習內容與方法，與其在社會角色任務密切相關;
4)隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變為為直接飲
用知識而學習。
7.舒爾茨關于人力資本理論主要觀點歸納起來主要有以下幾個方面: 64
1)人力資本對經濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經濟增長的源泉;
2)人力資本投資的內容或范圍分為醫療保健、在職培訓。正式教育、成人學習項
目以及就業遷移等五類;
3)人力資本最為重要的部分是教育投資;：
4)人類實踐是人力資本的組成部分：
8.人力資本理論的貢獻;69
1)人力資本理論把消費真正納入了生產過程;
2)人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化;
3)人力資本理論使人在物質生產中的決定性作用得到復歸;
4)人力資本理論作為一種有利的分析工具，促進了許多領域研究的發展和新理論
的產生。
9.培訓需求分析的特點： 85
?、傩枨蠓治鲋黧w的多樣性;②需求分析客體的多層次性;⑧需求分析的核心在于從
差距中確定培訓的必要性及培訓的內容;④需求分析的方法具有多樣性;⑤需求分
析結果具有指導性。
10.培訓需求分析的一般流程：92
?、僮龊门嘤栃枨蠓治龅那捌跍蕚涔ぷ?②制定培訓需求分析調查計劃;③確定培訓
需求分析調查的內容;④培訓需求分析調查的實施;⑤分析與輸出培訓需求結果。
11.企業培訓的需求與哪些因素有關?113
?、倨髽I經營發展總目標;②各部門的工作計劃;③企業員工的素質狀況;④現有培
訓資源的狀況：⑤政府部門的要求。
12.員工培訓計劃制定的原則：118
?、倥嘤栍媱澲贫ㄒ耘嘤柊l展需求為依據：②培訓計劃制定以企業發展計劃為依據：
?、叟嘤栍媱澲贫ㄒ愿鞑块T的工作計劃為依據;④培訓計劃制定以可以掌握的資源為
依據。
13.培訓計劃書編寫的注意事項：146
1)項目名稱要詳細寫出，不能含糊不清
2)培訓策劃者的名稱應詳細填寫。如果是個人應寫明所屬部門、職位、姓名;如
果是團隊形式，就寫出團隊名稱、負責人、成員的姓名。
3)培訓計劃書應把培訓目的、要點用剪短的幾行字寫出，清楚地把其核心支出寫
于顯眼的地方。
4)培訓計劃書應內容詳細'因為這是重點部分。
5)不回避策劃中出現的問題，要將可能引起爭論的項目全部列明，并闡述策劃人
的看法。
6)培訓計劃書是以實施為前提而編制的，通常會有許多注意事項，在編寫時應該
將其提出來以供決策者作參考。
14.員工培訓內容確定的依據;①以工作崗位標準為依據②以生產質量標準為依據③
以企業的發展目標為依據。153
1 5.員工培訓內容確定的原則：①超前性原則②多元化原則③技能性原則④實踐性
原則⑤靈活性原則。155
16.崗位能力的構成要素：①個性特征要素②專業知識要緊③工作技能與綜合能力要
素④工作經歷⑤工作經驗⑥工作成果。156
17.職業素質的主要特征，④職業性④穩定性③內在性④整體性⑤發展性。 173
18.員工培訓課程設計的基本要點：185
1)要滿足現代科學、現代社會和現代人的需要;
2)要符合成人學習的只是規律;
3)本質目標為了進行人力資源開發。
19.選擇員工培訓方法的原則;①目標導向原則②因材施教原則⑧多元化選擇原則
?、芤匀藶楸驹瓌t⑤科學性原則⑥可行性原則。199
20.培訓師的選擇標準主要包括以下幾個方面;251
1)具備經歷管理類的專業理論知識和培訓內容方面的行業知識，有較高的學歷，
通常在碩士以上，如有海外留學或受訓經歷最佳：
2)豐富的實戰經驗;3)獨立的課程研發能力;4)一流的授課效果：
5)良好的專業形象;6)正面的客戶反饋。
21.選擇培訓煬所要注意的問題：256
1)安靜的培訓環境;2)有學習氛圍的環境;3)有與教學形式內容想結合的環境：
4)有方便培訓師與培訓對象、培訓對象之間的交流的環境。
22.培訓開始前具體事項的落實;257
?、贆z查培訓后勤準備事項②備齊培訓資料③落實各種培訓費用④確認并通知培
訓對象⑤聯絡培訓師⑥做好自我準備
23.新員工入職培訓的目的：消除疑慮、了解企業、適應環境、順利工作、信息反饋287
24.新員工入職培訓內容的設計原則：①理論聯系實際、學以致用的原則;②新員工全
員培訓與重點提高的原則;③因材施教的原則;④講求實效原則;⑤激勵原則295
25.影響培訓成果轉化的因素：①培訓成果轉化的氣氛②培訓課程的設計③受訓者的
特性④培訓的時效性⑤激勵機制。327
26.營造有利于培訓轉化的工作氛圍的途徑：344
①對實踐計劃進行測量②提高管理者支持程度③人力資源管理部門的督導④建
立受訓員工聯系網絡⑤創建學習型組織。
27.培訓效果評估的作用：358 。
1)從組織和培訓部門來看：①可以反映出培訓對于組織的貢獻，明確培訓的投資
收益比②可以較為客觀地評價培訓者的工作：
2)從培訓項目來看：①可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一培訓
項目是否達到原定的目標和要求②可以決定繼續進行海上停
止某個項目培訓③能發現新的培訓需求，從而為下一輪的培訓
提供重要依據④可獲得如何改進某個培訓項目的信息⑤可以
檢查出培訓的費用效益。
28.培訓效果評估的內容：受訓者反應評估、受訓者學習成效的評估、受訓者行為的評
估、組織績效的評估。360
29.培訓效果評估的流程：收集評估所需的信息材料、做出評估決策并進行評估規劃、
制定評估方案、實施評估方案、編寫評估報告、培訓效果評估的反饋。376
30.培訓效果評估報告撰寫的要求：404
1)調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者額度代表性。必須保證他們能代表整
個受訓者群體回答評估者提出的問題。避免因調查樣本缺少代表性而做出不符
合實際的結論;
2)評估者在撰寫評估報告時要盡量實事是，：切忌過分美化和夸大評估效果;
3)評估者必須全面、公正地分析培訓的整體效果。避免以偏概全;
4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓
人員的積極性;
5)當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告;
6)要注意報告的格式、文字表述與修飾。
31.員工培訓制度的制定原則：保證企業培訓正常進行、保證培訓資源、激勵員工、約
束員工。416
六、論述20允(2xl0)
1.員工培訓和人力資源管理各職能的關系：20
?、賳T工培訓與人力資源規劃的關系，②員工培訓與員工招聘甄選的關系，③員工培
訓與薪酬管理的關系，④員工培訓與績效管理的關系，⑤員工培訓與員工關系管理
的關系。
2.國內企業員工培訓存在的主要問題及其調整對策：25
主要問題：1)員工培訓的觀念存在偏差;2)培訓缺乏針對性，培訓項目脫離實際;
3)培訓工作缺乏系統性;4)培訓效果的轉化程度低;5)培訓方法簡單，
員工積極性不高;6)忽視員工綜合素質培訓。
調整對象：l)認識員工培訓的重要性;2)提高員工培訓的科技含量;3)重視培
訓需求分析;4)培訓與實踐相結合，建立相應的激勵機制。
3.培訓需求分析的目的：76
l、確認差距;2、改變原有分析，從而適成內外環境的變化;3、促進人事分類系
統向人事開發系統轉換;4、提供可供選擇的解決問題的方法;5、形成一個信息資
料庫，為培訓后的效果評估做準備;6、決定培訓的成本與價值;7、了解員工個人
需求，為獲得組織對培訓的支持創造有利條件。
4.培訓需求分析的作用：78
1)培訓需求分析能夠幫助組織尋找問題和問題產生的原因;
2)培訓需求分析能夠幫助組織了解員工個人需求;
3)培訓需求分析能夠幫助組織了解員工的培訓態度;
4)培訓需求分析能夠確定培訓的內容;
5)培訓需求分析能夠提供培訓素材;
6)培訓需求分析能夠使培訓做到量體裁衣;
7)有效的培訓需求分析能夠獲得各個方面的協助;
8)培訓需求分析有利于培訓成本的預算與控制;
9)培訓需求分析能夠幫助組織建立信息資料庫，為培訓效果評估做準備。
5.培訓需求分析的途徑：①戰略分析;②主要任務、目標分析;③職務分析;④業績
分析;⑤現存問題分析;⑥重大事件分析;⑦職業發展前瞻性培訓需求分析。98
6.員工培訓課程設計的基本程序：①確定課程目的②培訓課程分析③明確課程的目
標④進行課程整體設計⑤進行課程單元設計⑥階段性評價與修⑦實培訓
課程⑧進行課程總體評價。188
7.案例分析法的優缺點：216
優點：①案例分析法的參與性強②案例分析法能夠培養多元化思維③案例分析法
能夠提高受訓者的綜合能力;
缺點：①案例的選擇難度較大②采用討論的方法有可能導致群體思維，有些受訓
者可能會由于性格內斂等原因不敢發表自己的真實觀點，亦不敢對他人的觀
點提出質疑和反駁③案例培訓法對培訓教師的能力要求往往比較高，需要培
訓教師具有較好的引導、組織討論的技巧。 . .
8.角色扮演法的優缺點：219 ‘
優點：①參與性強②角色扮演中糕定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果，使
受訓者能夠較快地適應新的工作環境，學習新的工作業務和工作能力，更好
地適應實際工作的要求。⑧在角色扮演的過程巾，受訓者之間需要進行交流、
溝通與配合，有利于增強受訓者之間的感情交流，培養人際溝通、自我表達
等社會交往能力④在角色扮演的過程中，管理者能夠發現不同受訓者解決問
題的能力和交往合作能力，了解受訓者的個性特征;受訓者也可以互相學習，
通過觀察其他人的扮演行為，及時認識到自身存在的問題，反思過去不合理
的做法并進行改正，提高自身的觀察能力和解決問題的能力。
缺點;①模擬的場景和角色是人為設計的，往往具有局限性，不能完全代表現實工
作環境的復雜多變性②培訓的效果因人而異③角色扮演中的場景和任務是
固定的，扮演者必須按照事先設定好的角色進行活動，限制了受訓者的發揮
空間和創新行為。
9.試述培訓成果轉化的主要障礙：334
1)觀念障礙：①培訓是一種員工福利②培訓是中層、基層管理者的事⑧培訓是
人力資源部門的工作職責④培訓萬能論;
2)執行障礙：①缺乏科學的需求分析基礎②重視投入，忽視產出③重前期準備，
忽視培訓的監督和溝通。
10.培訓成果轉化的方法與策略:346
方法：建立學習小組、行動計劃、多階段培訓方案、應用表單、營造支持下的工作環境
策略：選擇正確的培訓模式、營造積極的培訓文化、培訓的設計和執行是關鍵。
11.培訓效果評估的原則：方向性原則、相符性原則、可靠性原則、實用性原則、連續
性原則、客觀性原則、可行性原則、突出能力原則、重視培訓結果原則。363
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