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員工關(guān)系管理
一、 單選、填空、多選
1、 共同的企業(yè)愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。 單選
2、 心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵員工、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)構(gòu)建而成。 填空
3、企業(yè)的價值觀念是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準。 單選
4、 為了實現(xiàn)員工關(guān)系管理，必須進行合理的組織設(shè)計，為員工提供發(fā)展的平臺。 填空
5、 員工關(guān)系管理的外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、技術(shù)環(huán)境、3、政策環(huán)境 4、法律和制度環(huán)境5、社會文化環(huán)境 填空
6、 就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中員工關(guān)系的影響最為直接。 單選
7、員工參與管理有多重形式，最主要的幾種形式是分析決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股、職工代表大會和建議方案這幾種形式。 填空
8、當沖突發(fā)生時，首先要辨別沖突的類型，對不利的沖突必須加以解決。 單選
9、當沖突雙方勢均力敵，并且理由合理時，適合采用協(xié)商法; 單選
當沖突雙方敵視情況嚴重，并且沖突的一方明顯的不合情理，可采用上級仲裁法; 單選
如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果比較好。 單選
10、解決沖突的方法有：協(xié)商法;上級仲裁法;拖延法;和平共處法;轉(zhuǎn)移目標法;教育法。 填空
11、人本管理強調(diào)管理者要以人為中心，從人性出發(fā)，尊重人，關(guān)心人，把人當作有情感、有尊嚴、有利益需求的社會人。 填空
12、人本管理的主要方式有(情感溝通管理)(員工參與管理)(員工自主管理)(人才開發(fā)管理)和(企業(yè)文化管理)填空
13、(知識創(chuàng)新力)是知識型員工最主要的特點 單選
14、根據(jù)《勞動法》第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿十六周歲。單選
15、勞動能力是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。 單選
16、工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和建筑業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的。填空
17、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是全體勞動者。 單選
18、新員工入職管理是員工管理的起點。 單選
19、勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過2個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 單選
20、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，企業(yè)均應與員工訂立無固定期限勞動合同。 填空
21、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 填空
22、勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同，而不能同時與兩個以上用人單位發(fā)生勞動關(guān)系。至于法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的是勞動協(xié)議，而不是勞動合同。
23、勞動合同屬于法定要式合同。
24、集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應當對等，每方至少3人，并各確定一名首席代表。 單選
25、職工一方的首席代表由單位工會主席擔任。 單選
26、集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等，我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制。 填空
27、集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門。 填空、單選
28、溝通管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)。 單選
29、發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是互相認識。 單選
30、從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：技術(shù)層次、心理層次和管理層次。單選
31、入職前溝通應在招聘選拔面試時進行。 單選
32、在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要提前溝通，不能直接一紙調(diào)令。單選、填空
33、員工關(guān)系溝通的渠道主要有面對面溝通、書面溝通和電子溝通三種方式。
34、(面對面溝通)的條件是：1.對方對你的問題可能又不同的意見，甚至批評2.當對方知道你的意見后，可能會產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見; 單選
35、溝通網(wǎng)絡：鏈性溝通網(wǎng)絡、Y型溝通網(wǎng)絡、輪型溝通網(wǎng)絡、環(huán)型溝通網(wǎng)絡、全通道型溝通。
36、(Y式溝通網(wǎng)絡)是一個總想溝通網(wǎng)絡，其中一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介; 單選
37、輪式溝通網(wǎng)絡：屬于控制型網(wǎng)絡，其中只有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心。單選
38、環(huán)式溝通網(wǎng)絡：此形態(tài)可以看成是鏈式形態(tài)的一個封閉控制結(jié)構(gòu)，表示5個人之間依次聯(lián)絡和溝通。
39、如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制。則可采取輪式溝通網(wǎng)絡。 單選
40、如果在組織中需要創(chuàng)造出一種高昂的士氣來實現(xiàn)組織目標，環(huán)式溝通是一種行之有效的措施。 單選
41、(信息過濾)是指發(fā)送者有意選擇性傳達信息，一時信息閑的對接受者更為有利 填空
42、信息過濾的主要決定因素是(組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目) 單選
43、最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學家阿吉里斯。 單選
44、心理契約之父 萊文森 單選
45、勞動合同簽訂是心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)
46、勞動合同中標明的內(nèi)容一般有：企業(yè)和員工當事人雙方的基本情況，聘任合同的期限，備品人的工作內(nèi)容或崗位職責、勞動報酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘員工的工作內(nèi)容或崗位職責、勞動報酬及其他福利待遇、合同的變更條件、違約責任等。單
47、心理契約是組織的認同，群體的歸屬感、人格上受到尊重與信任、工作上得到認可、獲得榮譽贊揚、個人成長的可能、自我價值與理想追求的實現(xiàn)等。 單選
48、組織行為學家麥克涅爾在20世紀80年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著關(guān)系型與交易型兩種類型。 填空
49、根據(jù)美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高地取決于期望值和效價的乘積。 單選
50、赫斯曼和法雷爾認為，企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導人違背心理契約的反映可通過以下4種方式表現(xiàn)出來：1表達交流 2忠誠 3疏忽 4退出 填空
51、心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的3個基本概念是：工作滿意度、，工作參與和組織承諾。 填
52、在實際的工作過程中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素主要包含以下幾項內(nèi)容：1適度挑戰(zhàn)性的工作 2公平的報酬 3支持性的工作環(huán)境 4融洽的同事關(guān)系 5人格與工作的匹配 6工作管理水平 單、填
53、員工滿意度調(diào)查有助于解釋出現(xiàn)高缺勤率、高離職率等現(xiàn)象的原因，找出問題的癥結(jié)。
54、角色矛盾：指企業(yè)中由于職位的不同而存在多種角色，如銷售人員、財務人員等，他們在不同的崗位上，對待同一個問題或現(xiàn)象時，思考的角度可能不太一樣，因此就容易產(chǎn)生矛盾。(單)
55、環(huán)境應激：指近年來，隨著社會生活和科學技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)實環(huán)境的日益復雜化，人們面臨的各種應激越來越多。當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度的反應，這時候彼此之間就可能產(chǎn)生沖突。(選)
(單)
56、造成沖突的根本原因是利益和利益的分配。 填空
57、建設(shè)性沖突是指團隊成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致。 填空
58、合作策略：鼓勵沖突雙方把他們厲害關(guān)系結(jié)合起來，使雙方要求得到滿足。 單選
59、分享策略：讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。 單選
60、回避策略：估計雙方?jīng)_突可以通過他們的自我調(diào)解加以解決時，就可以回避沖突，或者暗示的方法鼓勵沖突雙方自己解決分歧
61、競爭策略：允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持 單選
62、第三者策略：當存在沖突雙方可以接受的另一位有權(quán)威有助于沖突解決的第三者時，就可以通過他們來解決沖突 單選
63、調(diào)和測量：在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求 單
64、萌芽階段， 員工之間產(chǎn)生相互對等關(guān)系，并出現(xiàn)相對應矛盾，對各自利益產(chǎn)生影響。 單選
65、訴說階段，員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。 單選
66、集合階段，有相同感受和需求的員工自覺或不自覺地集合、團結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個利益共同體。 單
67、組織階段，形成有意識的團體，確定主要領(lǐng)導者，進行任務分工，對活動進行組織策劃。 單選
68、爆發(fā)階段，發(fā)生矛盾沖突，破壞正常的生產(chǎn)或社會秩序，使企業(yè)或他人受到較大影響。 單選
69、瘋狂階段，危機擴大、發(fā)展，影響范圍越來越大，影響程度越來越深入。 單選
70、協(xié)調(diào)階段，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整。 單選
71、衰退階段，達成共識或相互瓦解。 單選
72、廣義上說，紀律就是秩序。 單選
73、現(xiàn)代紀律管理強調(diào)“改變員工行為”的過程。根據(jù)其功能和作用，可以分為預防性紀律管理和矯正性紀律管理兩類。 填空
74、矯正性的紀律管理：是指當出現(xiàn)違規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。
75、警告性原則 熱爐外觀火紅，不用手去摸，也可知道爐子是熱得足以灼傷人的(單)
76、驗證性原則：用手觸摸熱爐，毫無疑問地會被烈焰灼傷。誰若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進行懲處，以明紀律、以儆效尤。作為管理者，在進行正式的處罰活動之前有義務事先給予警告。(單)
77、即時性原則：懲處必須在錯誤星期發(fā)生后立即進行，絕不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。(單)
78、作為管理者，在進行正式的處罰活動之前有義務事先給予警告。 單選
79、漸進的紀律處分強調(diào)的是一點一點地滲透，一點比一點厲害，它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。 單選
80、要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的類型。(單)企業(yè)需要的員工大致可分為兩類：合格的員工和合適的員工。(填)
81、自我爆炸法：是管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個工作職位，自己就會主動提出離職(選)自我“爆炸”法在東南亞的一些國家和地區(qū)非常流行( 單，填)
82 、同理心是情商理論的專用名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽(單，填，名)
83、聽而不聞，這是最低層次的傾聽(單，填)
84、同理心的傾聽，了解員工的感受，這是最高層次的傾聽( 單，填)
85、申訴為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障 填
86、對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。(填，選)
87、集體申訴是為了集體利益而提出來的政策性申訴 填
88、資歷和能力是領(lǐng)導做出晉升決策的基本依據(jù)。(填，單)
89、組織偏好分為樣板偏好和秘密偏好。(填)
90、職位競聘法：允許當前所有的員工來申請晉升的機會，其好處在增強員工的動力。(選，填)
91、員工職位晉升可分為崗位晉升和職務晉職。(填)
92、GFT理論，即人才思維模型，是張億博教授提出的。 這套理論把人分為A、B、C、D、X、Y6大類，共12種類型
93、單選
思維類型行為特點培養(yǎng)要點
A1型(孫悟空型)到處救火，無所不能(凡事總有辦法)對個人英雄主義提出忠告，并對其進行團隊合作精神培養(yǎng)
A2型(孫中山型)大旗獨樹，資源匯集(只要我想，就沒有不可能)使其知道，做成一件事情是需要條件支持的，要腳踏實地
B1型(項羽型)目標導向，快速出擊(只要我要，就能要到)明白急功近利的代價，達成目標要從長計議，不能透支資源
Y1型(劉備型)資源積累，蓄勢發(fā)力(凡事總有人做的最好)當你沒有別人代勞的時候，你需要一技之長，你的領(lǐng)導力是在厚實的積累后才可能實現(xiàn)的
X1型(諸葛亮型)計劃周密，謀略千里(只要謀劃的好，就可鼎立天下)謀劃只是成功的一部分，還需要多樣化的人配合完成工作，團隊是最重要的
X2型(袁紹型) 有朋自遠方來，不亦樂乎(只要有朋友，就沒有辦不成的事)有朋友就有重要資源，如何把這個資源利用好，還需要目標。
94、操作程序多是由用人單位提出申請。
95、根據(jù)資源管理的規(guī)劃，審核權(quán)限按以下規(guī)則核定(5-6個單選)
1)總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決，人力部門備案
2)各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源管理部門提出申請，報總經(jīng)理核定
3)各級部門一般管理人員降職由用人部門或人力資源部門提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定
4)各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源部門核準。
96、員工內(nèi)部流動的主要方式有平級調(diào)動和競聘上崗兩種方式。
97、員工主動離職也稱辭職，是指員工做出最終離職決策的離職行為。主動離職可分為功能性離職和非功能興離職兩種。 填空
98、功能性離職：是指員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為; 單選
99、非功能性離職：也稱功能不良性離職，是指員工個人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為。2、顯性離職：是指員工事實上已經(jīng)中斷了與企業(yè)的契約關(guān)系，包括主動辭職和被動辭職。 單選
100、顯性離職：是指員工事實上已經(jīng)中斷了與企業(yè)的契約關(guān)系，包括主動辭職和被動辭職。 單選
101、隱性離職：是指員工沒有和組織終止雇傭的契約關(guān)系，但又不在組織內(nèi)任職的行為。 單選
102、可避免的離職：是指經(jīng)過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡化而導致的員工離職，由于管理者決策失誤導致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員等。 單選
103、不可避免離職：是指由于一些不可避免原因?qū)е碌膯T工離職，如由于員工非工傷事故性死亡、重病致殘而導致的離職、懷孕分娩而導致的臨時性離職等。 單選
104、深層志趣是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。 單選
105、社會的發(fā)展經(jīng)歷了物質(zhì)成本起決定作用到人力資源成本起決定作用的過程。(填)
106、西奧多.w.舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念(選)
107、離職面談：通常是指雇員主動提出離職或企業(yè)為告知雇員被解雇，企業(yè)與雇員進行的談話。
108、員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機會成本等。(填)
109、裁員的類型：1、經(jīng)濟性裁員2、結(jié)構(gòu)性裁員3、優(yōu)化性裁員(填)
109裁員的方法：自愿離職法、員工培訓法、提前退休法、績效淘汰法、彈性裁員法。(填、簡)
110“機會”是指欲望得到額外滿足的情境。(單)
“約束”是指妨礙欲望得到額外滿足的限制。(單)
“要求”是指迫使個人離開當前令人滿意的情景。(單)
111、按照個體的適應能力，可把壓力分為過度壓力、適度壓力、匱乏壓力和潛在壓力。(填)
112、過度壓力：是指超過個體適應能力達到極限時(選)
適度壓力：是指既不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)。(選)
匱乏壓力：是指因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況。(選)
潛在壓力：是指個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力。(選)
113、技術(shù)的告訴發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會因素(選、填)
114、員工援助計劃20世紀20年代起源于美國。(選)
115、員工援助計劃的設(shè)計模式主要可分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式等。(選)
116、內(nèi)置模式是指企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施援助計劃;(選)
117、外設(shè)模式是企業(yè)將員工援助計劃服務外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡和協(xié)調(diào)。(選)
118、仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序。
119、集體爭議包括兩類：因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議和因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議。(選)
120、勞動爭議內(nèi)容是勞動爭議的重要組成要素之一。
121、集體爭議。亦稱多人爭議。是指多個勞動者就同一類個人行為或基于共同過的爭議內(nèi)容和爭議請求，與企業(yè)管理者或者雇主之間就勞動權(quán)益與義務或者集體合同問題而產(chǎn)生的爭議。(人數(shù)在3人以上)
122、仲裁委員會處理職工一方人數(shù)在30人以上的集體勞動爭議案件，應當組成特別仲裁進行仲裁;特別總裁庭由3人以上仲裁員單數(shù)組成;
123、團體爭議中工會的法定代表人是(工會主席)，爭議的標的是(全體職工的整體利益)
124、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和利益爭議。
125、按勞動爭議內(nèi)容劃分，可分為勞動關(guān)系爭議和勞動條件爭議。
126、我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的職工代表大會，企業(yè)應當按照《勞動法》《企業(yè)法》《工會法》的有關(guān)規(guī)定，建立職工代表大會制度，支持職工代表大會的工作，接受其監(jiān)督。
127、世界各國均依據(jù)國情建立了“調(diào)解、仲裁和訴訟“三道防線。
128、在勞動爭議的處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當事人自愿選擇的程序，人民法院的審判是勞動爭議的最終程序。
129、當事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的最簡易的程序。
130、調(diào)解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議。
131、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日。
132、勞動爭議仲裁委員會組成人員包括勞動行政主管部門的代表、工會的代表和政府制定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表。
133、勞動爭議的訴訟是我國解決勞動爭議的最終程序
二、 名詞解釋
1、員工關(guān)系：管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
2、員工關(guān)系管理：是指為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為
3、企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營管理實踐中形成并通過企業(yè)的各種活動表現(xiàn)出來的共同理想、價值觀念和行為準則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認識問題、解決問題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式。
4、勞動關(guān)系管理是指以促進組織經(jīng)營活動的正常開展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)勞動關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。
5、勞動關(guān)系是指作為勞動力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。
6、勞動合同是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障;是用人單位合理使用勞動力，鞏固勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段;是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施;是建立規(guī)范和有效的勞動關(guān)系的重要載體。
7、集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為鑒定集體合同進行商談的行為。
8、集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。
9、溝通管理是指組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”“組織”“領(lǐng)導”等目標性工作。
10、心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。它既包括個體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。
11、員工滿意是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果和他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其被滿足程度的感受。
12、員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。
13、員工參與管理是指由管理者發(fā)起，鼓勵員工參與和其工作 相關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計的一種參與制度。
14、沖突：企業(yè)組織中的成員、群體、組員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導致彼此問題關(guān)系緊張，該狀態(tài)稱為沖突。
15、員工關(guān)系危機是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。
16、紀律：是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠的合作。
17、紀律管理：是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程。
18、熱爐法則是指該員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒滅、立即燃燒的時候，提出警告并給予懲罰。
19、無懲罰的紀律是指當員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給一段時間的無薪休假，
20、獎懲是企業(yè)管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實、情節(jié)，依獎懲制度所給予的處理，是對工作努力或嚴重違反勞動紀律的員工所采取的激勵或懲罰措施，是紀律管理不可缺少的方法。
21、員工申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。
22、職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工做出由低到高職位的調(diào)整，其中可能包括工資調(diào)整。
23、降職是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學識、能力、工作、經(jīng)驗等要素，對不合適崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。
24、員工內(nèi)部流動是員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學識、經(jīng)驗等要素，結(jié)合企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，對從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。
25、競聘上崗是指在一個企業(yè)或組織內(nèi)，按照確定的崗位職責及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。
26、離職成本是指由于員工的離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出。
27、脫密期是指對負有保守商業(yè)秘密義務的員工，企業(yè)在勞動合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。
28、機會成本是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值，員工辭退中的機會成本主要包括業(yè)績成本、保密成本、競爭成本等。
29、裁員是指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。
30、優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。
31、結(jié)構(gòu)性裁員是指由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化，導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立或撤銷，進而引起的集中裁員
32、工作壓力是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應付的感覺
33、壓力源：即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會環(huán)境，主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。
34、員工心理危機：是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀態(tài)發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。
35、勞動爭議處理的非司法方式：就是當勞動爭議發(fā)生后，通過協(xié)商、斡旋和調(diào)節(jié)、信訪、行政救濟等死法的民進或者行政手段，不經(jīng)法律程序，促使爭議各方達成協(xié)議以解決勞動爭議的方式
36、勞動爭議訴訟：是勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。
二、 簡答
1、員工關(guān)系的特征：
1.復雜性和多變性 2.個別性與集體性 3.平等性和不平等性 4.對等性與非對等性5.經(jīng)濟性、法律性與社會性。
2員工關(guān)系管理的特征：
1.員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點2.利益關(guān)系是員工管理管理的根本
3.心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。
7、 員工關(guān)系管理的必要性
1.員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提 2.員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ) 3.員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。
5、員工關(guān)系管理的目標
1.協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系 2.樹立員工的團體價值 3.曾強企業(yè)對員工的凝聚力。
6、員工關(guān)系管理發(fā)展趨勢P20
1：人本管理成為員工關(guān)系管理的理論基礎(chǔ)
2：知識型員工成為員工關(guān)系管理的主要對象
3：工作生活方式納入員工關(guān)系管理的視野
4：員工關(guān)系管理趨向多樣化
5：重視對核心人才的管理與開發(fā)
7、勞動合同訂立原則：
1合法原則 2公平原則 3平等原則 4自愿原則 5協(xié)商一致原則 6誠實信用原則
8、勞動合同履行的原則：
1.實際履行的原則 2.全面履行的原則 3.親自履行的原則 4.協(xié)作履行的原則
9、集體合同的特點：
1.集體和宮是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議 2.工會或勞動者代表員工一方與企業(yè)簽訂 3.集體合同是定期的書面合同，其生效經(jīng)特定程序。
10、集體合同的作用： P60
1：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議
2：工會或勞動者代表員工一方與企業(yè)簽訂
3：集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序
11、溝通對員工關(guān)系管理的作用：
1溝通 能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突 2溝通是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性 3溝通能夠激勵員工，提高員工士氣 4溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作
12、溝通管理要注意的問題：
1建立全方位的溝通機制 2確定溝通時間 3確定溝通地點 4確定談話主體 5確定溝通內(nèi)容 6注重非正式溝通
13、心理契約與勞動合同的區(qū)別 P104
.勞動合同簽訂是心理契約產(chǎn)生的前提與荃礎(chǔ)。104
.勞動合同是外顯的.心理契約具有內(nèi)魄性。104
.勞動合間是客觀的，心理契約是主觀的。104
.勞動合同是枯煥的。心理契約是豐富的，105
.勞動合同谷有交易性質(zhì)，心理契約共有純潔吐。1
14、心理契約劃分為以下4種類型的模式：
1、交易型心理契約模式2、變動型心理契約模式3、平衡心理契約模式4、關(guān)系型心理契約模式
15、心理契約的特點：
1可預測性 2主觀性 3不確定性 4動態(tài)性 5雙向性
16心理契約對員工工作滿意度的影響
1)工作本身2)進修與提升3)工作群體4)工作條件5)企業(yè)文化
17、員工滿意度調(diào)查及其作用
1、預防和監(jiān)控的手段2、管理診斷和改進的工具3廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式4企業(yè)管理成效的掃描儀
18、企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查主要有5個目的
1)找出本公司存在的潛在問題
2)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。
3)評估組織變化和企業(yè)造成對員工的影響。
4)培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感和歸屬感
5)促進員工之間的溝通與交流
19、根據(jù)調(diào)查目的選擇調(diào)查內(nèi)容，大致可分為一下5個方面：
1、工作本身滿意度2、工作回報滿意度3、工作環(huán)境滿意度4、工作群體滿意度5、企業(yè)滿意度
20、員工滿意度提升的方法
1)激勵2)對員工工作再設(shè)計3)創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境4)創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍5) 創(chuàng)造自由開放的企業(yè)氛圍6)創(chuàng)關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍
21、員工參與管理的形式：
1分享決策權(quán) 2代表參與 3質(zhì)量圈 4員工持股 5職工代表大會 6合理化方案建議活動
22怎樣避免破壞性沖突的發(fā)生?
.合作策略：鼓勵沖突雙方把他們厲害關(guān)系結(jié)合起來，是對方要求得到滿足。
分享策略：讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。
.回避策略：估計雙方?jīng)_突可以通過他們的自我調(diào)解加以解決時，就可以回避沖突，或用暗示的方法鼓勵沖突雙方自己解決分歧。
競爭策略:允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持。
.第三者策略:當存在沖突雙方可接受的另一位有權(quán)咸或有助于沖突解決的第三者時，就可以通過他涼解決。
調(diào)和策略：在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求。
協(xié)商法：這是一種最為常見的解決沖突的方法，也是一種很好的解決方法。當沖突雙方勢均力敵并且雙方的理由都合理時，適合采用此方法。
教育法：若員工是因為一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理者可以幫助員工認清自身的現(xiàn)實情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認識問題，從而緩解員工沖突。
和平共處法。沖突雙方求同存異，學會承認和接受對方，共同發(fā)展。
23、沖突預防的具體措施
1)制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突
2)加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，以減少隔閡的分歧
3)增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識
4)完善企業(yè)內(nèi)部溝通、在信息系統(tǒng)和機制
24、處理沖突的策略與方法
1)合作策略2)分享策略3)回避策略 4)競爭策略5)第三者策略6)調(diào)和策略
25、員工關(guān)系危機產(chǎn)生的原因
1)錯誤的行為2)利益的異議3)不公平或不合理的事件4)關(guān)系的不協(xié)調(diào)5)相同需求員工的組合6)信息的障礙
26、紀律處分的基本程序
1)設(shè)立組織目標
2)建立規(guī)章制度
3)溝通目標與規(guī)范
4)觀察員工的表現(xiàn)
5)表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較
6)實施恰當?shù)奶幏?/p>
27、員工懲處的種類
1)申戒、記過、記大過 2)降級 3)降調(diào)職務 4)停職 5)免職 6)追究刑事責任。
28、實施獎懲遵循的原則：
1、獎懲有據(jù)原則2、獎懲分明原則3、獎懲及時原則4、獎懲公開原則
29、對完美主義員工的管理
1)放大完美主義員工的優(yōu)點
2)關(guān)注完美主義員工的敏感性
3)采取周到的有條不紊的方法
4)列出任何計劃的長處及短處
5)保持自身的良好形象
30、對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理
1)尊重對方的性格特點
2)給予其適當?shù)哪托暮蜔崆?/p>
3)尋找共同點
4)注意談話方式
5)以新鮮的活動感染員工
6)培訓其掌握說出自己的感受技巧。
31、一個科學的淘汰機制對于企業(yè)有以下作用
1)營造組織氣氛，保持企業(yè)活力
2)刺激新的管理方法的引進
3)有機會辭退不合適的人
4)裁減富余人員，可以降低成本提高競爭力
5)促進企業(yè)改善管理，提高工作效率。
32、淘汰管理的技巧：
1)合理利用合同期的規(guī)定
2)利用業(yè)績考核的硬指標
3)自我“爆炸”法。
4)最高任職年齡
5)讓別人來“聘用”問題員工
33、3、職位晉升存在的問題
1)職務晉升的等級是有限的。
2)在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。
3)由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團隊合作的精神。
4)晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。
34、職位晉升的原則 P205
就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工做出由低到高的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。
34、企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：1)有利于員工的職業(yè)發(fā)展 2)能夠培養(yǎng)多技能人才 3)實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏;
缺點：1)容易導致短期行為 2)容易滋生浮躁心理 3)容易誘發(fā)投機心理
35、企業(yè)內(nèi)部員工合理流動的必要性 P233
是員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學識、經(jīng)驗等要素，結(jié)合企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，對從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。
有利于員工的職業(yè)發(fā)展。能夠培養(yǎng)多技能人才。實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
37、離職面談的目的
a、對員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職時對其他員工帶來的負面心理及企業(yè)形象的不利影響。
b、揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問題，采取針對性的措施加以糾正。
c、對于有價值的離職員工做最后的挽留。
38、離職面談的作用
a、體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化
b、廣泛聽取員工意見，改善組織與員工之間的關(guān)系
c、通過雙向溝通緩解矛盾和沖突
d、給員工重新決策的機會
e、檢驗組織政策的有效性
39、離職面談的信息處理
1)進行書面總結(jié)
2)分析離職原因
3)找出問題根源
4)研究改善方案
5)保存談話資料并定期整理
40、挽留優(yōu)秀員工的方法
1、物質(zhì)與事業(yè)共同留人
2、晉升留人及工作擴大化
3、工作豐富化及增強工作挑戰(zhàn)性
4、制定具有競爭力的薪酬福利制度
5、將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃結(jié)合起來
41、員工壓力管理組織采取的應對措施
1職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓 2加強企業(yè)文化建設(shè) 3職務豐富化
42、影響員工心理健康的因素有
1)企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度
2)企業(yè)不重視培訓，員工心理壓力增加
3)來自社會環(huán)境和家庭應激源增加，企業(yè)提供的幫組缺乏
43、對員工心理危機進行干預，要注意以下幾點
1、心理危機干預是適當?shù)男睦碓?/p>
2、企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機干預團隊，進行有針對性、有效性的員工心理疏導，這就需要進行專門培訓。
3、干預人員要掌握和采用最適用的心理治療方法。
4、心理危機干預必須和員工援助計劃結(jié)合起來。
44、、企業(yè)可以采取的預防自殺措施有：
1定期對員工開展心理健康教育，增加對自殺預防知識的宣傳
2建立心理疏導室和熱線電話之類的服務，隨時為處于自殺危機狀態(tài)的員工提供及時的心理服務
3自殺危機的即時干預
45、勞動爭議處理的原則：
1注重調(diào)解原則 2及時處理原則 3以事實為依據(jù)，依法處理原則 4、當事人在適用法律上一律平等原則
46、勞動爭議預防的意義：
1有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系和社會秩序，為經(jīng)濟發(fā)展提供良好的市場環(huán)境
2有利于保護勞動爭議當事人的合法權(quán)益，實現(xiàn)各自利于目標，降低效率損失
3有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展
4有利于降低爭議解決的社會成本
5有利于勞動行政部門轉(zhuǎn)變職能
6有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，建立和諧的勞動關(guān)系
47、我國集體勞動爭議處理制度存在的問題：
1我國的集體勞動爭議處理制度對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定
2在集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠
3在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應有的作用。
三、 論述
1、員工關(guān)系管理的意義
1、良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段
2、良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段
3、良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機制
4、良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施
5、良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺
2、員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容：
1.勞動關(guān)系管理 2.員工溝通管理 3.員工心理契約與滿意度管理 4.員工參與管理 5.員工激勵管理 6.沖突和危機管理 7.員工壓力與心理健康管理 8.員工異動管理 9員工離職管理 10.勞動爭議處理
3、員工關(guān)系溝通的實現(xiàn)方式：
1.利用各種會議的方式進行溝通 2.利用各種報告、請示、文件、領(lǐng)導講話的方式進行溝通 3.利用各種宣傳平臺的方式進行溝通 4.利用各種活動的方式進行溝通 5.利用各種交談的方式進行溝通 6.利用意見箱、電子郵箱、電話之類的方式進行溝通 7.利用問卷調(diào)查、合理化建議收集的方式進行溝通 8.利用收拾、面部、眼神、身姿語言的方式進行溝通。
4、心理契約在員工關(guān)系管理中的作用：
1心理契約的構(gòu)建有利于促銷現(xiàn)代管理方式的實施 2心理契約能夠留住優(yōu)秀人才 3心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要 4心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高
5、員工滿意度調(diào)查實施步驟和方法
1)明確調(diào)查目的與任務，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查計劃
2)選擇調(diào)查方法，實施調(diào)查方案
3)分析調(diào)查結(jié)果，提出改進措施
4)建立行動計劃，實施改進措施
5)跟蹤反饋效果
6、試述如何確保員工參與管理的有效性(適當展開)：
1調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
2選擇適宜的參與方式
3注重對員工的引導
4重視對員工的培訓
5重視管理層與員工的溝通
7、沖突產(chǎn)生的原因
1)員工的“個性”差異
2)信息缺乏
3)角色矛盾
4)環(huán)境應激
5)溝通障礙
6)企業(yè)資源的爭奪
7)崗位職責規(guī)定不明確
8)不合理的考核制度
9)權(quán)利的爭奪和風氣不正等
10) 價值觀和信仰的差異
9、員工關(guān)系危機的處理的技巧
管理者在解決員工關(guān)系危機時，必須掌握以下處理技巧:
1)確認員工關(guān)系危機的階段
2)找到團體中心的核心人物
3)進行宣傳
4)個別應對
5)爭取支持
6)充分考慮員工利益
7)進行談判、說服
10、對功高蓋主的員工的管理或如何對功高蓋主員工進行管理
這樣的員工往往分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但不服從管理;另一種就是問題員工，即憑著自己的業(yè)績不把自己的上級放在眼里，經(jīng)常按自己的想法行事，不服從公司的管理制度。
1)針對服從者的管理
a.、不要吝嗇自己夸獎的言語
b、管理者在贊揚時要注意方式
c、管理者不要試圖掠奪下屬的功勞
d、適當?shù)丶哟髮T工的表揚力度。
2)針對不服從者的管理
a、對其較易實施領(lǐng)導權(quán)的部分實施管理
b、經(jīng)常與不服從管理者進行溝通
c、分配給不服從者需要團隊合作或領(lǐng)導輔助的工作
d、領(lǐng)導自我反省自己的缺點
e、變更員工的業(yè)務范圍。
11、職位晉升的作用
1)職位晉升對個人的作用
a、對于個人來講，職務晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。
b、職務晉升將帶來員工經(jīng)濟地位與社會地位的提高，提供進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。
2)職位晉升對企業(yè)的作用
a、相對于其它激勵措施(如貨幣激勵)，晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。
b、企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。
c、內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性。
d、內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更好的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。
12、職位晉升的步驟具體方法
1)制定晉升計劃
a、選拔晉升對象 b、制定個人發(fā)展規(guī)劃c、具體規(guī)劃工作細節(jié)以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素 d、制定輔助計劃。
2)確定晉升方法
員工職位晉升的方法很多，包括職位階梯、職位調(diào)整、職位競聘及職業(yè)通道。
3)明確并公開晉升條件
每一個職位都有特定而明確的工作職責要求，具備什么樣的條件與資格都應名列其中。
4)評估候選人的資格
對潛在的候選人進行資格評估。
5)與候選人溝通
這個過程是評估潛在候選人對新職位的渴望程度及勝任力情況。
6)公開晉升決定
完成與候選人的溝通后，人力資源管理者對職位需求、候選人的資格和勝任力有了一個較準確的把握，即可做出晉升決定并在企業(yè)范圍內(nèi)公開。
13、員工主動離職的預兆P253
1、參與度減少2、工作效率變低3、對工作熱情明顯減低4、辦公室恐懼癥5、經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)6、比較各家公司7、儀容儀表問題8、開始整理文件和私人問題9、頻繁請假10、和周圍人的關(guān)系不再像以前那樣
14、主動離職員工的留用策略
1、設(shè)計具有激勵作用的薪酬與福利體系。待遇留人就是企業(yè)留住人才最基本的一步。
2、事業(yè)留人。就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
3、感情留人。就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。
4、制度留人。要通過改革企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才，首先 是營造良好的企業(yè)文化氛圍。
5、環(huán)境留人。企業(yè)以環(huán)境吸引人才，還要提供一種自主工作環(huán)境，使企業(yè)人才能夠不斷進行創(chuàng)造和革新。
15、消除或降低員工主動離職對組織的影響：
1重視離職事件
2重視離職面談
3降低離職影響
4真誠挽留離職員工
16、員工壓力管理的組織對策
1)組織診斷
a對組織環(huán)境的評估 b對員工壓力減緩因素的評估 c員工緊張程度評估
2)組織采取的應對措施
a職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓 b加強企業(yè)文化建設(shè) c職務豐富化
17、勞動爭議預防的措施
1)加強和完善我國勞動立法
2)加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育工作，提供員工與企業(yè)的法律意識
3)加強勞動合同管理，公平、公正簽訂勞動合同
4)推行集體談判，簽訂集體合同
5)充分發(fā)揮工會的積極作用
6)建立健全民主管理制度
7)完善勞動監(jiān)督檢查制度，加強對用人單位的管理
8)健全企業(yè)人力資源管理制度
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