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職業生涯規劃與管理復習重點
第一章 職業生涯管理概述
一、識記
職業的概念:指參與社會分工,利用專門的知識和技能,創造物質財富,精神財富,獲得合理報酬,滿足物質生活,精神生活的工作.
職業分層的概念:通過人們對某種職業所對應的經濟收入,權力地位和社會聲望進行評價,從而對多種職業進行排序的分層方法.
職業分類的概念:指按照一定的規則和標準把一般特征和本質特征相同或相似的社會職業,分成并歸納到一定類別系統中去的過程.
職業聲望的概念:人們對職業的社會評價,是職業社會學研究的范疇之一.
職業期望的概念: (職業意向)是勞動者對某項職業的向往,也就是希望自己從事某項職業的態度傾向.
職業價值觀的概念:一種具有明確的目的性,自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為,對一個人職業目標和擇業動機起頭決定性的作用.
職業選擇的概念:指人們從自己的職業期望,職業理想出發,依據自己的興趣,特點等自身素質,從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程.
構成職業選擇的基本因素:1.職業能力2.職業意向3.職業崗位.
職業生涯概念:是指人的一生中所經歷的職業歷程.
內職業生涯的概念:是指從事一種職業時的知識,觀念,經驗,能力,心理素質,內心感受等因素的組合及其變化過程.
外職業生涯的概念:指從事職業時的工作單位,工作時間,工作地點,工作內容,工作職務與職稱,工作環境,工資待遇等因素的組合及其變化過程.
職業生涯規劃的概念:(職業生涯設計)指個人與組織相結合,在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定,分析,總結的基礎上,對自己的興趣,愛好,能力,特點進行綜合分析與權衡,結合時代特點,根據自己的職業傾向,確定其最佳的職業奮斗目標,并為實現這一目標做出行之有效的安排.
職業生涯管理的概念:指組織人力資源管理部門與員工共同協商,對員工職業生涯時行分析,選擇,設計,調整和評估,實現員工職業選擇與組織的人員需要相適應,個人目標與組織目標相統一的過程.
職業機會的概念:指個體在求職或職業發展中分析各種因素后判斷可實現職業目標的程度.
二、領會
職業的特征:1.經濟性(獲得現金或實物報酬為目的)2.社會性3.技術性4.穩定性5.規范性6.群體性(必有一定的從業人數)
職業分類的基本特征:1.產業性(三大產業:第一產業:農/林/牧/漁;第二產業:工業/制造業;第三產業:流通/服務業)2.行業性(工作單位的性質:企業/事業單位/機關團體/個體等)3.職位性4.組群性5.時空性
決定職業聲望高低的主要因素:1.職業環境2.職業功能3.任職者素質
職業聲望調查與評價的主要方法:1.自評法2.民意法3.指標法
職業選擇的作用:1.有利于人和勞動崗位的較好結合,使個人順利進入社會勞動崗位.
2.有利于社會化的順利進行與實現.
3.有利于取得較大的經濟利益
職業選擇的原則:1.可行性原則2.勝任原則3.興趣原則4.獨立原則5.特長原則6.發展原則
職業選擇決策需要重點考慮的問題:1.制定職業決策需要結合自己的性格,特長和興趣
2.職業決策要考慮到實際情況,并具有可執行性
3.職業決策必須具有可持續性和民展性
職業生涯的含義:1.職業生涯是以心理開發,生理開發,智力開發,技能開發,倫理開發等人的潛能開發為基礎,以工作內容的確定和變化,工作業績的評價,工資待遇,職稱,職務的變動為標準,以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷.
2.職業生涯是人一生中最重要的歷程,是追求自我實現的重要人生階段,對人生的價值起著決定性作用.
3.職業生涯是一個動態的過程,是指一個人一生在職業崗位上所度過的,與工作活動相關的連續經歷,并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義.
4.職業生涯,是一個一生的工作經歷,特別是職業,職位的變動及工作理想實現的整個過程.
個人職業生涯規劃的主要內容:自我認識,自我規則(確定職業方向和目標,制定職業發展道路計劃),自我管理(明確需要進行的自我學習,提升準備和行動計劃)和自我實現(反饋評估,修正完善)等.
職業生涯管理的主體:1.個人2.家庭3.組織
個人管理職業生涯的作用:1.能夠讓員工更清楚地認識自己及所處環境,為開發其潛能奠定基礎.
2.能夠提升員工的技能水平和綜合能力,增加員工的市場價值和競爭力.
3.可以拉高員工工作生活質量,滿足其歸屬需要,尊重需要和自我實現的需要.
組織職業生涯管理的意義:1.增強組織與員工的相互認同感,實現二者同步發展.
2.激勵員工提升工作能力和績效,保持員工隊伍的相對穩定.
3.有利于更有效地實施人力資源管理職能.
影響職業生涯管理的主要因素:1.教育背景2.個人的需要與心理動機3.職業機會4.社會環境
教育背景對職業選擇與職業生涯發展的影響:1.獲得不同教育程度的人,在個人職業選擇與被選擇時,具有不同的能量
2.人們所所接受的,職業種類,對于其職業生涯有著決定性的影響.
3.人們所接受的不同等級教育,所學的不同學科門類,所在的不同院校及其接受的不同的教育思想,會帶給受教育者的不同思維模式與意識形態,從而使人們以不同的態度對待職業的選擇與職業生涯的發展.
職業生涯管理對組織的作用:1.職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題.
2.職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性,更好地實現企業組織目標.
3.職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證.
職業生涯管理對個人的作用:1.可以增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力.
2.有利于個人過好職業生活,處理好職業生活和生活其他部分的關系.
3.有效的職業生涯管理可以使員工實現自我價值的不斷提升和超越.
職業路徑設計的主要方式:1.傳統職業路徑2.行為職業路徑3.橫向職業路徑4.雙重職業路徑
三、應用
確定職業價值觀應處理好的幾個關系:1.處理好職業價值觀與金錢觀的關系.
2.處理好職業價值觀與個人興趣和特長的關系.
3.處理好職業價值觀的排序與取舍的問題.
4.處理好職業價值觀中個人與社會的關系.
5.處理好淡泊名利與追逐名利的關系.
職業選擇的影響因素:1.主體因素(1.1個體1.2能力1.3價值取向)2.客體因素(2.1社會評價2.2經濟利益2.3家庭)
制定職業生涯規劃應遵循的原則:1.清晰性原則2.挑戰性原則3.變動性原則4.一致性原則5.激勵性原則6.合作性原則7.全程原則8.具體原則9.實際原則
職業生涯規劃的意義:1.以既有的成就為基礎,確立人生的方向,提供奮斗的策略,發掘自我潛能.
2.可以使人們樹立明確的職業發展目標與職業理想,客觀評估個人目標與現實之間的差距,并可更敏銳地搜索或發現新的或有潛力的職業機會.
3.可以重新安排自己的職業生涯,塑造清新充實的自我.
4.可以準確評價個人特點和強項,增強發展的目的性與計劃性,提升成功的機會.
職業生涯管理的基本內容:1.員工自我職業生涯管理的內容(1.1自我剖析1.2目標設定1.3目標實現策略1.4反饋與修正)2.組織職業生涯管理的內容(2.1向員工宣傳組織的發展目標2.2建立組織內部的職業信息系統2.3職業路徑設計)
第二章 職業生涯管理的主要理論
一、識記
帕森斯的人格特性——職業匹配理論的含義:人們依據人格特性及能力特點等條件,尋找具有與之對應因素的職業理論.
人——職匹配的兩種類型:1.條件匹配2.特長匹配
佛隆的擇業動機理論:個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低,動機強度與效價及期望值成正比.
職業效價的含義:指擇業者對某項職業價值的評價,它取決于,一是擇業者的職業價值觀,二是擇業者對某項具體職業要求如興趣,勞動條件,工資,職業聲望等的評估.即:職業效價=職業價值觀*職業要素評估.
職業概率的含義:指擇業者獲得某項職業可能性的大小,通常主要決定于四個條件:某項職業的需求量/擇業者的競爭能力/競爭系數/其他隨機因素.
霍蘭德的職業性向理論:人的人格類型,興趣與職業密切相關,興趣是人們活動的巨大動力,凡是具有職業興趣的職業,都可以提高人們的積極性,促使積極地,愉快地從事該職業,且職業興趣與價格之間存在很高的相關性.
職業錨的概念:(職業系留點)人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心,是指當一個人不得不做出選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀,是自我意向的一個習得部分.
職業生涯決策理論的標準化職業生涯決策模型:決策者能夠加工所有相關信息,能夠做出完全理性的選擇,在選擇時遵循著效用最大化原則.
職業生涯決策理論的描述性職業生涯決策模型:主要是解釋個體如何從實際生活的職業選項中做出決策.
職業生涯決策理論的規范性職業生涯決策模型:生涯發展是關于一個人如何做出生涯決策以及在生涯決策過程中如何使用信息的.
薩柏的職業生涯發展的五階段理論:1.成長階段(0-14歲)2.探索階段(15-24歲)3.確立階段(25-44歲)4.維持階段(45-64歲)5.衰退階段(65歲以上).
金斯伯格的職業生涯發展的三階段理論:1.幻想期(11歲之前)2.嘗試期(11-17歲)3.現實期(17歲之后).
格林豪斯的職業生涯發展的五階段理論:1.職業準備階段(0-18歲)2.進入組織階段(18-25歲)3.職業生涯初期(25-40歲)4.職業生涯中期(40-55歲)5.職業生涯后期(55歲直至退休)
施恩的職業生涯發展的九階段理論:1.成長.幻想.探索階段(0-24歲)2.進入工作世界階段(16-25歲)3.基礎培訓階段(16-25歲)4.早期職業的正式成員資格階段(17-30歲)5.職業中期階段(25歲以上)6.職業中期危機階段(35-45歲)7.職業后期階段(40歲到退休)8.衰退和離職階段(40歲到退休)9.退休階段.
廖泉文的職業生涯發展的“三三三”理論:1.輸入階段.輸出階段和淡出階段2.輸出階段又分為:適應階段.創新階段.再適應階段.3.再適應階段可分為:順利晉升.原地踏步.降到波谷.
二、領會
決定職業概率的四個條件:1.某項職業的需求量2.擇業者的競爭能力3.競爭系數:謀求同一種職業的勞動者人數的多少.4.其他隨機因素.
了解職業錨的概念需注意的問題:1.職業錨以員工習得的工作經驗為基礎.
2.職業錨不是員工根據各種測試出來的能力,才干或者作業動機,價值觀,而是在工作實踐中,依據自省和已被證明的才干,動機,需要和價值觀,現實地選擇和準確地進行職業定位.
3.職業錨是員工自我發展過程中的動機,需要,價值觀,能力相互作用和逐步整合的結果.
4.員工個人及其職業不是固定不變的.
職業錨的功能:1.使組織獲得正確的反饋.
2.為員工設置可行有效的職業渠道.
3.增長員工工作經驗.
4.為員工做好奠定中后期工作的基礎.
金斯伯格的職業生涯發展的三階段理論的主要內容: 1.幻想期(11歲之前)2.嘗試期(11-17歲)3.現實期(17歲之后).
格林豪斯的職業生涯發展的五階段理論的主要內容: 1.職業準備階段(0-18歲)2.進入組織階段(18-25歲)3.職業生涯初期(25-40歲)4.職業生涯中期(40-55歲)5.職業生涯后期(55歲直至退休)
廖泉文的職業生涯發展的“三三三”理論的主要內容: 1.輸入階段.輸出階段和淡出階段2.輸出階段又分為:適應階段.創新階段.再適應階段.3.再適應階段可分為:順利晉升.原地踏步.降到波谷.
三、應用
霍蘭德的職業性向理論的主要內容: 人的人格類型,興趣與職業密切相關,興趣是人們活動的巨大動力,凡是具有職業興趣的職業,都可以提高人們的積極性,促使積極地,愉快地從事該職業,且職業興趣與價格之間存在很高的相關性.
職業錨的類型:1.技術/職能型2.管理型3.自主/獨立型4.安全/穩定型5.創業型6.服務型7.挑戰型8.生活型.
職業錨在人力資源管理中的作用:1.建立崗位說明書
2.建立多重職業生涯發展階梯
3.了解員工的職業錨類型,做好員工的職業生涯管理
4.根據員工的職業錨,采取恰當的激勵措施.
5.建立合理的績效評價體系.
6.建立合理有效的人才內部流動制度,進行適時動態調整.
施恩的職業生涯發展的九階段理論的主要內容: 1.成長.幻想.探索階段(0-24歲)2.進入工作世界階段(16-25歲)3.基礎培訓階段(16-25歲)4.早期職業的正式成員資格階段(17-30歲)5.職業中期階段(25歲以上)6.職業中期危機階段(35-45歲)7.職業后期階段(40歲到退休)8.衰退和離職階段(40歲到退休)9.退休階段.
第三章 個人職業生涯規劃
一、識記
個人職業生涯規劃的概念:個從根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析,確立自己的職業生涯發展目標,選擇實現這一目標的職業,以及制定相應的工作,培訓和教育計劃,并按照一定的時間安排,采取必要的行動實施職業生涯目標的過程.
個人職業生涯規劃的影響因素:1.個人因素(心理物質,生理物質,教育資歷和家庭背景)2.組織因素(組織的基本結構狀況,人力資源管理與評估狀況,工作分析狀況和組織的人際關系狀況)3.社會環境因素(一個國家的人力資源狀況,政治環境狀況,經濟發展水平和科技發展狀況等直接影響到個人價值觀和個人對職業成功標準的取舍)
人——職匹配理論下的個人職業生涯規劃模式:在進行職業決策(如選拔,安置.職業指導)時,就要根據一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業種類,即進行人---職匹配.
人——組織理論匹配理論下的個人職業生涯規劃模式:將職業規劃過程放在人與組織充分互動的框架里,對人和組織的定義和評估更廣泛,它強調在職業規劃過程中要達到兩種匹配:1.互補匹配,即個人的知識,技能和能力等與工作任務要求或職位的關鍵要求一致.2.一致匹配,即個人的整體個性(如需求,興趣和價值觀)與組織的氣氛或文化相一致.人---職匹配職業規劃以一致匹配作為基礎,以保證互補匹配的功效發揮.
無邊界職業生涯的內涵:員工在不同的雇傭單位就業的職業生涯,或者是指超越單個就業環境邊界的一系列工作機會.
無邊界職業生涯的分類:1.自愿分類(當聽說或者找到一個能夠獲得更多發展和回報的機會,人們主動選擇進入一個新的企業)2.非自愿分類(當組織出現縮小規模,淘汰,組織重構或者組織裁員時,人們被迫去尋找新的工作)
義務本位模式:個體被動打接受社會等級制度的身份安排和職業承襲,被動履行職業賦予的勞動義務,對自身職業發展權利的主張處于不自覺的狀態.
權力本位模式:個體和組織分別自覺主張職業生涯規劃和管理的權力,主動考慮開展職業生涯規劃,并將職業生涯規劃依據主體不同劃分為個體職業生涯規劃和組織職業生涯管理兩大領域.
權力——社會模式:個體.組織和社會共同擁有對個體職業生涯規劃進行操作的意愿和權力,并在規劃中努力尋找”個人-組織-社會”三方面利益的最佳契合點.
喬哈里咨詢窗:把櫥窗放在一個平面直角坐標系中來進行分析,橫軸正向表示別人知道,負向表示別人不知道;縱軸正向表示自己知道,負向表示自己不知道.人的內心世界就被分為四個區域(四個象限):公開我,隱私我,潛在我,脊背我.
職業生涯機會評估的概念:指分析內外環境因素對自己職業生涯發展的影響.
職業生涯目標的確定:在充分認識自我,對生涯機會進行評估后,對職業發展方向做出的抉擇.
外職業生涯目標的概念:主要側重于職業過程的外在標記,它主要包括工作內容目標,工作環境目標,經濟收入目標,工作地點和職務目標等.
內職業生涯目標的概念:側重于職業生涯過程中知識與經驗的積累,觀念與能力的提高和內心感受.主要包括:工作能力目標,心理素質目標,觀念目標,工作成果目標.
職業目標組合的概念:將若干階段性目標按照內在的相互關系組合起來,達成更為有利的可操作目標.
職業目標組合的方法: 1.時間組合(1.1并進組合1.2連續組合)2.功能組合(2.1因果關系組合2.2互補作用組合)3.全方位組合.
職業生涯目標的實現策略: 1.一步到位型(現有條件下可直接達成職業目標)2.多步到位型(目前無法實現的目標,先選擇一個與目標相對接近的職業,然后再逐步趨近,以達成自己的理想目標)3.從業期待型(在無法實現理想目標,也沒有相近的職業可以選擇,先選擇一個職業投入工作,等待機會,以實現自己的理想目標).
二、領會
個人職業生涯規劃的要素:1.立志2.知己---自我3.知彼---環境4.抉擇5.職業目標6.行動
影響個人職業生涯規劃的因素: 1.個人因素(心理物質,生理物質,教育資歷和家庭背景)2.組織因素(組織的基本結構狀況,人力資源管理與評估狀況,工作分析狀況和組織的人際關系狀況)3.社會環境因素(一個國家的人力資源狀況,政治環境狀況,經濟發展水平和科技發展狀況等直接影響到個人價值觀和個人對職業成功標準的取舍)
個人職業生涯規劃的特征:1.個體性特征2.組織特征3.時間性特征4.動態性特征.
個人職業生涯規劃對個人的作用:1.職業生涯規劃可以幫助個人確定職業發展的目標和方向.
2.職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作,走向成功.
3.個人職業生涯規劃有助于個人抓住工作重點,增加成功的可能性.
4.個人職業生涯規劃能引導個人集中精力在自己的優勢上,更好地發揮潛能.
5.個人職業生涯能夠有效監督工作進展情況,評估目標和工作成績.
6.職業生涯規劃具有豐富人生的作用.
個人職業生涯規劃對組織的意義:1.個人職業生涯規劃能保證組織未來人才的需要.
2.個人職業生涯規劃能使組織留住優秀人才.
3.個人職業生涯規劃有利于組織實現人員的高效配置,為人力資源規劃提供支持.
4.個人職業生涯規劃使組織人力資源得到有效開發.
無邊界職業生涯的影響:1.雇傭關系的變化(1.1從制度層面看,雇傭短期化和員工派遣制構成了雇傭關系調整的最直接表現1.2隱藏在雇傭制度層面之下的是不同雇傭條件下心理契約的變化)
2.職業生涯成功標準的變化3.人力資源中介模式的迅速發展.
個人職業生涯規劃的步驟: 1.職業生涯分析:自我分析與定位2.職業生涯機會評估3.職業生涯目標的確定4.制定職業生涯行動方案5.職業生涯目標實現策略6.職業生涯規劃的反饋與修正.
自我分析的內容: 1.個人分析(個人,事業.家庭)2.環境分析(行業分析.企業條件分析.地區條件分析和社會條件分析)3.關鍵問題分析(影響職業成功的主要問題/解決這些問題的難度大小/自己與組織的相互配合情況)
自我分析的方法: :1.通過與別人的比較來認識自己(與他人能力和條件比較)2.通過自我比較來認識自己(與過去相比)3.通過分析他人對自己的評價來認識自己(從他人的態度和情感中認識自己)4.通過內省來認識自我5.通過自己的活動表現和成果來認識自我6.利用櫥窗分析法來認識自己(喬哈里之窗)7.通過心理測試法認知自我.
職業生涯規劃書的常見格式: 1.表格式(不完整的職業生涯規劃書)2.條列式(簡單的表述,無詳細材料分析和評估)3.復合式(表格與條列式綜合)4.論文格式(最完整的職業生涯規劃書).
職業生涯規劃書撰寫的基本要求: 1.資料翔實,步驟齊全.(1.分析需求2.分析阻礙因素和可行性研究3.設計方案和提升(改變)計劃4.制定詳細的實施計劃和措施)2.論證有據,分析到位.3.言簡意賅,結構緊湊,重點突出,邏輯嚴密.4.目標明確,合理適中5.分解合理,組合科學,措施具體.
制定可行的職業規劃行動方案要注意的要點: 1.可操作性2.有助于實現職業目標3.可以學習與未來職業目標相匹配的工作技能4.有助于了解職業.崗位.職場與社會.
三、應用
職業生涯規劃與職業生涯管理的關系:1.概念范疇不同(職業生涯管理的范圍比職業生涯規劃更廣)
2.實施主體不同(職業生涯管理是以組織為中心;職業生涯規劃實施主體主要是員工)
3.實施手段不同(職業生涯管理主要依托組織人力資源管理的相關職能來實現;個人職業規劃主要集中在自我測評,自我學習和社會實踐等微觀層面的個人行為)
4.影響兩者的因素不同(就員工個體而言,個人對職業的選擇主要受到個體層面變量的影響;而組織職業生涯管理要取得成功,不僅要看員工個體是否有清晰合理的個人職業規劃,發展特定目標的系列活動,同時,組織人力資源管理職能是否完善,管理者的態度和價值觀,組織資源獲取的可行性等都影響職業生涯管理的成敗).
職業生涯規劃與職業生涯開發的關系:差異:1.從概念上看,職業生涯開發與職業生涯規劃的具體內容存在著很大的差異.
2.從概念內涵分析,職業生涯開發主要表現為實施職業生涯規劃的具體活動;而職業生涯規劃是一種書面的計劃,是未落實于行動的理想設計.
關聯:職業生涯規劃為職業生涯開發提供戰略和理論的指導,而職業生涯開發是職業生涯規劃的延續,是保障職業托管地規劃得以實現的手段和方法.
職業生涯規劃的主要原則:1.利益整合原則2.公平.公開原則3.協作進行原則4.動態目標原則5.時間梯度原則6.發展創新原則7.可行性原則.8.可持續性原則9.可評價原則.
影響職業生涯規劃的環境因素分析: 短期職業生涯規劃---對組織環境的分析;長期職業生涯規劃---對社會環境的分析.
1.對職業所處的社會環境進行分析1.1經濟發展水平1.3社會文化環境1.3價值觀念1.4政治制度和氛圍
2.對職業所處的組織環境進行分析2.1組織外部環境分析2.1.2等來發展狀況2.1.3國際國內重大事件對該行業的影響2.1.4目前的行業優勢和問題2.1.5行業發展前景預測.
2.2組織內部環境分析2.2.1組織文化.2.2.2組織制度2.2.3領導人的素質和價值觀2.2.4組織實力.
選擇職業目標時應注意的問題: 1.目標要符合社會和組織的需要,有需要才有市場和自身發展的位置.
2.目標要適合自身的條件,并使其建立在自身的優勢之上.
3.目標要切實可行,即通過自己的努力可以達到.
4.目標應該具有挑戰性和激勵性.
5.注意長期目標和短期目標的結合.
6.目標的幅度不宜過寬,最好選擇窄一點的領域,并把全部力量投入進去,這樣更容易獲得成功.
職業生涯規劃書的基本內容: 1.標題2.目標確定3.個人分析結果4.社會環境分析結果5.組織分析結果6.目標分解與目標組合7.實施方案8.評估標準
第四章 個人職業生涯開發
一、識記
職業生涯開發的概念：通過傳授知識,轉變觀念或提高技能等手段來改善當前或未來工作績效,發展與職業目標相適應的潛在職業能力的過程.
個人職業生涯開發的概念：為了獲得或改進個人與工作有關的知識,技能,動機,態度,行為等因素,以利于提高其工作績效,實現職業生涯目標的各種有計劃,有系統的努力.
職業生涯診斷的概念：個人將理想與實際相結合,真正地了解自己,運用SWOT分析框架詳細分析評估內外環境的優勢,劣勢和自身的長處與短處,在”衡外情,量自己”的情形下,設計出合理且可行的生涯發展方向.’
個人職業生涯開發的目標：指導個人在通過職業生涯開發后要最終實現的職業結果或者狀態.
職業資本的概念：指一個人從事某項職業所應具備的各項職業能力的總和,主要包括職業行為,職業素質,職業技能以及職業道德.
社會資本的概念：個人擁有的，表現為社會結構資源的資本財產，它由構成社會結構的要素組成，主要存在于人際關系的結構之中,并為結構內部的個人行動提供便利,其主要表現形式有義務和期望,信息網絡,規范和社會組織等.
個人職業生涯開發策略的概念：在個人職業生涯規劃的基礎之上,針對職業生涯開發內容所計劃采取的活動和相關措施.
工作策略的觀念：個人為實現個人工作績效目標而擬定采取的各種針對績效維持和改進的行動的集合.
人際交往策略的概念：個人在職業生涯開發過程中,針對個人關系的維持和開發而采取的各種措施.
工作家庭平衡的概念：又稱工作家庭平衡計劃,指組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關系,調和職業和家庭的矛盾,緩解由于工作家庭關系失衡而給員工造成壓力的計劃.
寶塔形知識結構:由基本理論,基礎知識,專業基礎知識,專業知識,學科前沿知識構成.基本理論,基礎知識為寶塔的底座,學科前沿知識為高峰塔頂.
蜘蛛網形知識結構：以所學的專業知識為中心,與其他專業相近的,有較大相互作用的知識作為網狀連接,形如蜘蛛網.這種知識結構,是以自己的專業知識作為一個”中心點”,與其他相的,作用較大的知識作為網絡的”紐結”相互聯結,形成一個適應性較大的,能夠在較大范圍內左右馳騁的知識網.
個人職業生涯通道的概念：個體在一個組織中所經歷的一系列結構化的職位.
二、領會
個人職業生涯診斷的內容：1.就個人部分包括健康情況,個人知識技能水平,目前的財富狀況與社會階層定位,家庭關系與生活品質等.
2.環境部分體現在所處公司與行業狀況,人際關系等
3.目前職業生涯中是否存在問題,問題主要發生在哪些領域,產生的原因是什么等.
個人職業生涯開發的基本原則：1.利益整合原則2.實事求是原則3.時間性原則4.發展創新原則5.全面評估與反饋原則
個人職業生涯開發的意義：1.職業生涯開發可以提高個人的思想素質和決策能力.
2.職業生涯開發可以提高個人的創造性.
3.職業生涯開發可以提高個人的科學文化和專業技術知識水平.
4.職業生涯開發可以提高個人的生產技能和工作績效.
個人職業生涯開發的影響因素：1.個人因素(1.1經濟條件1.2家庭狀況1.3個人工作經驗的豐富程度1.4個人的受教育程度)2.外部因素(2.1職業競爭狀況2.2培訓開發市場的規范性程度2.3工作氛圍與職業發展環境)
社會資本的特征：1.社會資本存在于人與人之間,不能離開人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可讓渡性.
2.社會資本是無形的,是一種能感受到,卻看不見,摸不著的東西.
3.社會醬的所有者可能是個人,也可能是組織,甚至可能是社會整體.
女性在個人職業生涯開發時如何運用工作家庭平衡策略：1.不同階段有所偏重.2.做好個人發展計劃.3.積極溝通,培訓積極健康的心態.
個人職業生涯開發的主要方法：1.樹立正確的職業理想和明確的職業目標
2.正確進行自我分析和職業分析
3.構建合理的知識結構
4.培訓職業需要的實踐能力
5.參加有益的職業訓練
6.積極參與社會活動,建立社會資本.
個人在進行職業生涯發展通道選擇時應考慮的因素：1.個人希望向哪一條道路發展(職業目標取向:自己的價值觀/理想/成就動機)
2.自己適合向哪一條道路發展(確定自己能力取向:性格/特長/經歷/學歷等主觀條件)
3.個人能夠向哪一條道路發展(確定自己的機會取向:所處的社會環境/組織環境/家庭環境)
2.個人職業生涯發展通道的選擇：1.縱向(傳統)職業生涯通道2.網狀職業生涯通道3.橫向職業生涯通道4.雙重職業生涯通道.
三.應用
個人職業生涯開發的具體內容：1.自我要素的開發1.1能力開發(基礎能力開發/業務能力開發/素質能力開發)1.2態度的開發(選擇自己的態度/做記錄)1.3職業資本的開發(職業行為/職業素質/職業技能/職業道德)
2.社會資本的開發
個人職業生涯開發的策略：1.工作策略2.學習與培訓策略3.人際交往策略4.工作—家庭平衡策略
第五章 個人職業生涯周期管理
一.識記
職業生涯周期的概念:作為”職業人”的生命個體從進入組織到退出組織的生命過程周期.
個人職業生涯周期的概念:一個人為了個人及家庭自天生存,進行工作,從事一種職業直至退出工作/職業領域的一個生命活動過程.
個人職業生涯準備期的概念:個人作為擇業者在進入職場之前的準備階段,和傳統觀點不同,認為職業生涯的準備期不等同于正式進入職場之前的全部階段,嚴格來說在這一階段個人應該具有一定的擇業,就業意識.
職業生涯早期的界定:指個人進入組織開始到適應組織并初步確立自己在組織內的職業生涯戰略的階段.
職業形象的概念:人們在從事職業活到,擔任職業角色的過程中所展示和表現出來的一種綜合性的外部表征,包括儀容(相貌,體形).儀表(衣著服飾,氣質修養)以及儀態(音容笑貌,言談舉止)等.
工作輪換的概念:員工在同一水平的職位上輪換工作,通過多樣化的職業活動以提高工作能力,避免工作專業化所產生的厭倦.
工作擴展的概念:員工工作的擴大化和豐富化,又分為縱向擴展和橫向擴展.(橫向擴展---要求員工完成更多種類的工作任務,改變員工的工作內容和職責; 縱向擴展---要求員工參與計劃,組織和監控自己的工作,改變員工完成任務方式,從本質是,這種工作擴展是一種侵權)
彈性工時的概念:是一種允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排.
工作項目化的概念:指團隊成員相互學習,相互協作,共同完成工作任務.
員工幫助計劃的概念(EAP,員工心理援助項目,凳心理管理技術):由組織(如企業,政府部門,軍隊等)為員工設置的一套系統的,長期的福利與支持項目.通過專業人員對組織的診斷,建議和員工及其直系親屬提供專業指導,培訓和咨詢,旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,以維護組織成員的心理健康,提高其工作績效,達到改善組織管理的目標.
職業選擇決策的概念:個人運用習得的知識和經驗,對所獲取的信息加以分析和處理,完成職業選擇的過程.
二領會
良好的職業生涯周期管理的意義:1.理積極地經營自己的職業生涯(對各各業的員工來說保持良好的心態,提高職業能力 顯得十分重要)
2.為職業者自我提升提供了重要的目標和指引
3.使個人目標與組織目標保持一致性
職業生涯周期的劃分:1.傳統職業生涯周期劃分五階段(格林豪斯)1.1職業準備階段(0-18歲)1.2進入組織階段(18-25歲)1.3職業生涯初期(25-40歲)1.4職業生涯中期(40-55歲)1.5職業生涯晚期(55歲到退休)
2.本書職業生涯周期分四階段2.1.職業生涯準備和職業生涯早期(20-30歲)2.2職業生涯中期(30-50歲)2.3職業生涯晚期(50歲之后)
職業生涯準備期的任務:1.積極參加社會實踐,積累職業素養2.關注職業發展動態,進行職業規劃3.全面發展,提高綜合職業能力和素質(4.完成相應的學習任務,掌握各種理論知識和個人觀念的塑造)
職業生涯早期的個人特征:1.強烈的拼搏意識和上進心2.開始組建家庭,逐步學習調適家庭關系的能力.3.職業競爭力不斷增強,希望能做出一番轟轟烈烈的事業,但從心理和職業技能來看,職業生涯早期的員工的技能和心理還不成熟,對上級和同事有一定的依賴性,從事的往往不是輔助性的基礎工作,很少有個人表現的重要機會.
職業生涯早期面臨的主要問題:1.職業生涯發展方向的明確問題2.個人融入組織的問題3.經受職業挫折
職業生涯早期個人所面臨的問題:1.認識組織(1.1新員工在進入組織,承擔一定的工作任務后,除了要盡快了解組織的情況,熟悉組織的環境,盡早進入工作狀態外,更重要的是,首先要盡快適應職業要求,以便順利完成各項工作任務,面對崗位職責要求要不斷學習1.2工作要大膽主動1.3要調整好心態)2.融入組織3.樹立職業形象4.確定職業發展方向
職業生涯早期組織所面臨的問題:1.組織應該為員工提供具有挑戰性的工作和相應的學習培訓機會.
2.對處于職業生涯早期的員工提供績效考核及反饋引導
3.為處于職業生涯早期的員工制定職業規劃
4.鼓勵新員工提出建議,意見并積極回應
環境變化對職業生涯中期管理帶來的挑戰:1.如何克服職業高原現象,激發經驗和資源優勢,向職業生涯的高處邁出新的臺階.
2.如何正確地處理好家庭與工作之間的關系,保持二者的良性互動.
3.如何保持身體和心理健康,為工作和生活提供必不可少的健康保障.\
職業生涯中期管理的主要方法:1.工作重新設計(1.1工作輪換1.2工作擴展(工作擴大化(縱向擴展)和豐富化(橫向擴展)
)1.3彈性工時1.3工作項目化)2.提供員工幫助3.完善的培訓體系4.確定公平的晉升機制.
職業生涯中期自我管理的策略:1.慎重對待職業選擇決策(職業選擇決策是指個人運用習得的知識和經驗,對所獲取的信息加以分析和處理,完成職業選擇的過程)2.調整職業生涯目標3.克服職業倦怠現象4.正確處理好工作.家庭與自我發展之間的關系5.注意學習和身心健康
職業生涯晚期個人職業的特征:1.職業競爭力,進取心和職業能力明顯下降,體能和能力明顯耍衰退,學習能力和整體職業能力呈下降趨勢
2.責任和權力中心地位也發生變化,職業角色發生變化,員工在組織中的權力,責任和中心地位都不同幅度的有所下降
3.由于經驗和資源的優勢尚存,處于職業生涯晚期的員工仍有較大的發揮余熱,盡職貢獻的空間.
職業生涯晚期組織職業生涯管理的原則:1.理解和尊重的原則2.制度化與差別化管理相結合的原則3.真誠關心的原則4.提前準備的原則5.發揮經驗優勢的原則
成功的退休計劃的共通之處:1.退休計劃項目應該集中于退休的內外因素兩個方面.
2.退休計劃項目應該按照小組規模組織,以鼓勵雙向交流并為咨詢提供機會.
3.退休員工的退休計劃項目至少在預計通體前5年前就開始執行.
4.已退休員工可以作為退休計劃項目中的信息來源和模范榜樣.
5.在退休計劃項目中如有配偶的參與則更有益處,更應受到鼓勵.
6.對于那些對工作有強烈忠誠感的員工,需要提供特殊的退休計劃項目.
三應用
職業生涯準備期的主要問題及管理策略:1.最主要問題是樹立職業目標,做出職業選擇.(正確管理策略是:通過各類測試,對周圍人訪談,特別是自我反思,盡早確定自身的價值觀,愛好,特長等,并在此基礎上決定自己未來的發展方向)
2.另一常見現象是職業目標過于理想化,尤其是對自身條件估計過分樂觀,在進行職業選擇時往往好高騖遠,對較低層次的職業崗位難以接受.(正確的做法是:在明確個人行業和職業發展方向的同時,多了解職業發展過程的基本階段以及各階段的素質,技能要求)
職業生涯早期自我管理策略:1.認清自己(who)2.學會進行自我生涯規劃(where)3.時間管理(when)4.情緒管理
職業生涯晚期個體所面臨的問題和任務:1.最首要問題是職業生涯的即將終結.(任務:員工從重要的崗位上逐步離開,而將重擔交給年紀較輕的員工(經濟上不安全感/心理上不安全感/身體上和不適應退休生活等))
2.職業生涯晚期的員工畢竟在職場中承擔著工作職責,如保持競爭力和生產率對于處于職業生涯晚期階段的員工來說非常重要.
3.職業生涯晚期的員工需要為退休做準備.(決定何時退休,為退休后能過上充實,滿意的生活作出計劃)
職業生涯晚期自我管理策略:1.職業生涯晚期個體角色轉變1.1以積極的心態,接受職場角色的變化1.2.學會處理”空巢”問題,將重心向家庭生活轉移1.3.提前適應退休角色,適當建立緩沖期
2.職業生涯晚期個體的心理調適2.1調整好心態,接受現實2.2發展個人的興趣愛好2.3積極參加社會活動
第六章 組織職業生涯管理概述
一.識記：
組織職業生涯管理的概念：企業結合組織目標和員工能力,與員工共同制定和實施的一個符合組織需要的員工成長與發展計劃.
組織職業生涯規劃的概念：員工根據個人的興趣,性格,特長等情況及所處的環境確立職業目標,而組織根據自身的發展目標并結合員工的發展需求,制定組織職業需求戰略,職業變動規劃與職業通道,實現員工的發展與組織的發展相協調.
職業生涯目標的概念：員工在自我剖析和定位的基礎上,設立明確的職業目標.
職業生涯計劃的概念：指為了實現職業生涯目標而積極采取的各種行動和措施,要達到這些目標,需要做什么,需要掌握哪些新的技能,或學習哪些新的知識.
組織職業生涯開發的概念：指組織為提高員工的職業知識,技能,態度和水平,進而提高員工的工作績效,促進員工職業生涯發展而開展的各類有計劃,有系統的教育訓練活動.
職業生涯計劃表的內容：1.職業2.職業生涯目標3.職業發展通道(人生通道,長期通道,中期通道,短期通道)
崗位輪換的概念：指企業或組織有計劃地按照大體確定的期限,讓員工輪換擔任不同工作的做法,即將員工系統地從一個職能或領域水平地調到其他職能或領域,豐富其工作經驗,從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力,進行在職訓練,培訓主管的雙重目的.
二.領會
組織職業生涯管理的內涵：1.從組織職業生涯管理目標來,組織職業生涯管理的本質核心是以人的發展推動組織的發展.2.從組織職業生涯管理過程看,組織職業生涯管理是員工與組織雙向互動的活動,是對組織中員工職業發展進行管理的一個系統,動態的管理體系.3.從組織職業生涯主體看,組織和員工個人都是構成職業生涯管理的基本主體,在其不同的發展道路階段具有各自不同的管理任務和重點.注重與員工的良性雙向互動是組織職業生涯管理的關鍵.
組織職業生涯管理的特征：1.系統性(組織職業生涯管理本身是一個系統性強的管理過程,職業生涯管理作為人力資源管理的一個重要組成部分,與其他人力資源管理系統之間有緊密聯系,與組織戰略規劃緊密相連)2.持續性3.專業性(從組織的角度出發,將員工視為可開發和可增值的人力資本)4.互動性(組織和員工都扮演著重要角色,承擔一定責任,雙方互動,交流,共同合作才能完成職業生涯管理)5.可行性(必須依據個人及組織環境和現實來規劃和制定,從而使其成為能夠真正實現和落實的計劃方案,而不是脫離實際幻想)6.靈活性(注重觀察與預測外界環境及自身條件的變化,及時調整職業生涯規劃和管理方案,以增加其適應性和有效性)
組織職業生涯管理對組織的作用：1.有利于實現員工與組織的同步發展,是企業長盛不衰的組織保證
2.有利于優化組織人力資源配置結構,提高組織人力資源的配置效率
3.有利于提高員工滿意度,充分調動員工積極性,從而更好地實現企業組織目標
組織職業生涯管理對員工的作用：1.能夠幫助員工更加準確地認識和定位自己,為他們發揮自己的潛力奠定基礎.
2.有利于提升員工的專業技能和綜合能力,增強其競爭力
3.能夠滿足員工個人的歸屬,尊重以及自我實現的需要,提高員工的職業承諾水平
4.有利于員工處理好職業與生活,工作與家庭的關系
組織職業生涯管理的原則：1.統籌性原則2.差異性原則(充分考慮不同職業.崗位和專業之間的實際情況,有區別制定目標)3.階段性原則4.發展性原則5.全面評價原則
組織職業生涯管理的步驟：1.對員工進行分析和定位(考慮三個定位因素1.1員工個人評估1.2組織對員工進行評估1.3環境分析)2.幫助員工制定職業生涯規劃(大致分為職業生涯目標和職業生涯計劃兩部分內容)3.建立完整的組織職業生涯開發與培訓體系(為提高員工職業知識,技能,態度和水平,進而提高員工工作績效,促進員工職業生涯開展而開展的各類有計劃,有系統的教育培訓活動,內容如下)4.職業生涯規劃的檢查.評估與修正.
組織職業生涯開發的主要內容：1.提升員工職業技能(1.1在崗培訓1.2企業導師制度1.3入職培訓1.4崗位輪換)2.促進員工職位晉升3.特殊人群的職業開發(將退休人員,新員工,外派員工等)
組織職業生涯管理的方法：1.舉辦職業生涯討論會2.填寫職業生涯計劃表3.編制職業生涯手冊4.開展職業生涯咨詢5.崗位輪換6.工作/家庭平衡計劃
實施崗位輪換制應遵循的原則：1.用人所長原則2.自主自愿原則3.合理流向原則4.合理時間原則
工作/家庭平衡計劃的內涵：1.工作/家庭平衡計劃作用的途徑是設計實施組織支持策略，其關鍵在于通過交流增加組織對員工的工作/家庭范圍的理解，從而調節工作或家庭范圍和邊界以實現工作/家庭平衡
2.工作/家庭平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作/家庭關系的正確態度，提高調節工作/家庭沖突的技巧
3.工作/家庭平衡計劃是組織職業生涯管理的技術之一，重點在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個領域的中心參與者，減少工作/家庭沖突可能發生的幾率.
三.應用
組織職業生涯管理的步驟與方法：如上
崗位輪換對員工的職業生涯發展的意義：1,對于個人,1.1可以在新的崗位和環境中提高工作積極性,1.2通過新的嘗試可以更全面了解自己的職業性向和職業錨,更準確評價自己的優勢和劣勢,正確制定職業生涯目標和計劃奠定基礎,1.3可以增長見識,增強員工組合能力和競爭力.
2.對于組織,2.1利用崗位輪換,調動員工積極性,提高組織效率2.2員工內部流動可以為跨部門之間的溝通和合作打下基礎2.3提高員式綜合能力,儲備綜合管理人才.
組織開展工作/家庭平衡計劃的主要措施：1.組織對工作和非工作活動的調節政策.
2.向員工提供家庭問題和壓力排解咨詢服務,以幫助員工緩解精神壓力,尋找解決問題的對策和方案.
3.根據員工情況設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇.
4.實施職務分擔,即兩名員工共同承擔某項全職工作,完成每周40小時的工作,分擔責任,并分享利益.
5.支持性服務.
6.創造家庭成員參觀公司或想到聯誼等機會,促進家庭成員和工作范圍成員的相互理解和認識,明確 員工或家庭成員另一范圍內承擔的責任.
7.將組織部分福利擴展到員工家庭范圍,以減輕或分擔員工家庭壓力,并把員工的家庭因素列入考慮 晉升或工作輪換的制約條件中,進行合理職業安排.
第七章 組織職業生涯規劃
一.識記
組織職業生涯規劃的概念:組織根據自身的需要和員工情況及兩者所處的環境,確立職業生涯目標,選擇職業生涯通道并采取相應的行動和措施實現職業生涯目標的過程.
組織內部職業生涯規劃機構:1.高層管理者(重要推動者,組織戰略是其來確定,并由其指揮實施的)
2.人力資源管理部門管理人員
3.職業生涯委員會成員(是為職業生涯開發與管理戰略的制定和實施而設立的專門機構,一般由高層管理者,人力資源管理部門負責人,職業指導顧問,部分職能部門管理人員,組織外部專家組成)
4.職業生涯執導顧問(設立于人力資源開發與管理部門或職業生涯委員會中的特殊職務)
職業生涯方案的概念:員工為實現職業發展目標采取的各種行動和措施.
職業生涯規劃指導手冊:組織在展開員工職業生涯規劃之前編制的參考性文本,向員工提供職業生涯規劃相關理論.崗位信息,規劃方法和工具的介紹.
職業生涯發展文件的概念:個人職業發展檔案.(記錄員工職業發展歷程.職業現狀和職業未來計劃的一種極為有效的職業生涯規劃工具)
組織職業生涯規劃的主要角色:1.員工個體(主體性.自覺性力量 員工不僅是組織職業生涯規劃的主體,且是組織實施職業生涯規劃的目的)
2.人力資源部門(“執行”部門,承擔職業生涯規劃的制定.組織.實施.檢查評價等方面的工作)
3.員工直線指導(對其進行培訓)
職業生涯發展階梯的概念:組織庫內部員工設計的自我認知.成長和晉升的管理方案.
繼任計劃的概念:是組織為保障其內部重要崗位有一批優秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發培訓,晉升與管理等方面的制度與措施,也被稱為接班人計劃.
導師計劃的概念:指在一定的企業環境中,為每一位新加入這個團隊的員工以及具有一定發展潛力的員工指定一名或幾句具有豐富的工作經驗和突出工作業績的導師,以對其適應新的環境,迅速融入到企業文化,提升自我業務水平等方面提供幫助和指導.
導師計劃的類型:1.正式導師制和非正式導師制2.異輩指導關系和同輩指導關系3.一對一，一對多和多對多的指導關系
退休計劃的概念:組織針對職業生涯晚期的員工而采取的組織職業生涯規劃措施.
二.領會
組織職業生涯規劃的內涵:1.員工是組織職業生涯規劃的核心
2.組織是職業生涯規劃的推動者
3.組織職業生涯規劃是一個系統過程
組織職業生涯規劃的特征:1.一致性(個人和組織都承擔一定的責任,雙方共同完成)
2.動態性(職業生涯目標和行動,涉及到許多不確定因素)
3.持續性
4.可行性(職業生涯規劃根據個人及組織環境的現實來制定)
組織職業生涯規劃對員工的作用:職業生涯為員工的職業生涯成功提供了基本的載體和科學的指導,有利于員工實現職業生涯目標,明確職業發展道路,充分調動積極性,使員工貢獻達到最大化.
組織職業生涯規劃對組織的作用: 成功的職業生涯規劃在招聘,吸引優秀員工中是必不可少的,有助于維持他們的熱情,能提高員工的工作質量,形成積極向上的工作態度,并提高組織對企業的忠誠度.
科學的職業生涯對員工和組織有雙重意義,科學合理的組織職業生涯規劃能帶來組織和員工的雙贏.
組織職業生涯規劃對員工的作用:1.幫助員工認清自己,掌握職業生涯規劃的方法
2.幫助員工完成組織社會化過程(員工組織社會化過程:員工融入組織成為合格員工的過程,個人對崗位的適應.組織文化的適合和職業心理的轉換)
3.使員工得到適宜性發展(組織根據各個員工的特長.興趣與愛好不同時行人力資源配置和開發,做到人盡其才,才盡其用,促進員工的發展)
4.實現員工工作與生活的平衡(幫助員工認清未來的職業發展道路,明確職業發展方向,從更高的角度看待工作和生活中的各種問題和選擇)
組織職業生涯規劃對組織的作用:1.使員工個人發展目標與組織發展目標相統一(人的發展是組織人力資源開發與管理的根本方向,卷鋪蓋內的全面發展成為組織職業生涯規劃的最終目標)
2.協調組織與員工的關系(承認員工個人的利益和目標,使員工的個人能力和潛能得到最大的發揮,努力為組織工作,實現個人和組織"雙贏”目標)
3.促進組織的長久發展
4.有利于組織吸引和留住人才(職業生涯規劃實際上是營造一種培訓人才,吸引.保留人才的氛圍)
組織職業生涯規劃流程:1.組織職業生涯規劃的準備1.1建立職業生涯規劃機構(職業生涯規劃的組織和實施必須由組織高層管理人員負責,在此基礎上組織職業生涯規劃的常務機構—職業生涯委員會,也如有需要,也可聘請專業職業生涯咨詢人員擔任職業生涯指導顧問) 1.2職位分析及職位信息的發布1.3發放員工職業生涯指導手冊1.4職業生涯規劃培訓(借助培訓增進員工對組織開展職業生涯規劃活動的認識,掌握進行自我職業生涯規劃的方法和技巧,一般通過專題講座法和座談會形式進行)
2.對員工進行分析與定位2.1員工自我評估(自我評估重點分析自己性格,興趣,特長與需求 自我評估是職業生涯規劃的基礎,直接關系到員工職業的成功與否)2.2組織對員工進行評估(確定員工的職業生涯目標是否現實)
3.確定員工職業生涯規劃目標(目標的選擇是職業發展的關鍵,目標選擇包括:職業選擇和職業生涯路線的選擇 組織職業生涯規劃最終目標是通過幫助員工的職業發展,求得組織的持續發展)
4.職業生涯面談(職業生涯規劃過程中需要員工與管理者進行及時的溝通,避免職業生涯方案制定的片面性)4.1開場白(一般從個人私事引出話題,興趣.愛好.特長)4.2切入職業生涯規劃方案內容(注意營造面談氛圍)\4.3中止面談4.4面談結束(事先準備談話要點和在談話后的記錄作總結,使上下級之間互相認同結論)
5.制定員工職業生涯規劃方案(指員工為實現職業發展目標采取的各種行動和措施)
6.職業生涯規劃的評估與修正(確定職業生涯發展方案后,下一個關鍵環節是行動 組織應當建立明確的責任機制)
員工職業生涯指導書的內容:1.職業生涯管理理論介紹2.組織結構圖3.工作描述與工作說明書4.主體方法和評估工具5.組織環境信息和外部環境信息6.職業生涯規劃方法和工具7.安全介紹和分析
職業生涯發展階梯的內涵:1.職業生涯階梯的寬度(要求員工在多個職能部門,多個工作環境輪換工作----寬職業生涯階梯;要求員工在有限的職能部門和工作環境中工作----窄職業生涯階梯)
2.職業生涯階梯的速度
3.職業生涯階梯的長度(職業生涯階梯在4級以下的稱為短階梯,在10級以上的稱為長階梯,5-10級之間的稱為中等長度階梯)
職業生涯發展階梯的特點:1.職業生涯階梯是組織人力資源發展中的一個戰略環節,表示的是員工實際發展的可能性.
2.應該能對工作內容,重點崗位,組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試.
3.職業生涯階梯應該具有靈活性
4.指明職業生涯階梯發展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能,知識和其他資格條件,并指明怎樣才能這些技能和知識.
職業生涯階梯的主要模式:1.單階梯模式(從一個特定職位到下一個職位縱向身上發展的路徑,只為員工設置一種職業發展的途徑)
2.雙階梯模式(管理生涯階梯和專業技術人員生涯階梯)
3.多階梯模式
4.橫向階梯模式
繼任計劃的目標:1.把高潛能的員工培訓成為中層管理者或者執行總裁.
2.使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優勢.
3.幫助組織留住人才.
繼任計劃的功能:1.可以確保在組織內部有一批訓練有素,經驗豐富,關于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位.
2.可以有效地調整公司的未來這需衣現有的資源.
3.可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標,把他們留住以確保生機崗位都有稱職的繼任者.
4.可以幫助員工設定職業生涯發展道路,有助于公司吸引,留住更好的人才.
5.可以改進公司內部管理程序,優化公司的產品和服務.
有效實施繼任計劃需考慮的問題:1.組織長期發展的方向是什么
2.組織在哪些主要領域和環節需要不斷補充和發展高素質的人力資源.
3.組織中的哪些人需要重點培養,以備未來發展的需要.
4.重點培訓的人員應該走怎樣的職業生涯發展道路.
5.組織中現有的職業生涯發展道路是否適合這些人的具體情況.
組織在實施繼任計劃時需要注意的問題:1.要積極一元方程地實施繼任計劃(培訓和輪崗)
2.要對不同的職位采取不同的繼任方式和路線
3.要充分認識到繼任計劃的復雜性和長期性
4.要使繼任計劃獲得有效的結果,就不能機械地實施繼任計劃,而要針對每個繼任者的具體情況具體對待.
繼任計劃與管理實施中存在的問題:1.缺心高層管理者的支持
2.公司政治(公司有可能用朋友推薦的方式來獲取空缺職位人選)
3.拔苗助長
4.透明度低(人力資源部門要動員公司所有層級的員工參與到繼任計劃與管理項目當中,這樣才可提高項目的透明度,讓高層管理者更加了解以及支持整個項目)
5.組織結構變動動過快
退休計劃的落實(面臨財務.住房.家庭等各方面的實際問題,結束工作和開始休閑生活角色心理轉換):1.引導員工樹立正確觀念,坦然面對退休
2.雙管齊下,幫助員工完成過渡(一是檢查退休計劃是否適當,二是盡可能為退休員工提供何種發送計劃的信息)
3.開展退休咨詢,著手退休行動
4.做好退休員工的工作銜接
5.采用多種措施,做好雇員退休后的生活安排
三應用
完整的組織職業生涯規劃方案的主要內容:1.題目(包括方案人姓名.規劃時間等基本信息)
2.個人職業方向(職業類別方向,如醫生)
3.社會環境分析結果(宏觀的政治經濟發展對職業生涯規劃的影響)
4.所在組織環境分析結果(如有個人培訓機會.晉升可能性方面的分析)
5.相關人物及其建議(包括直接領導.職業生涯管理工作人員.高層領導用家人的建議)
6.職業生涯目標及其實現時間
7.成功的標準
8.自身的條件,潛力狀況(知識水平.專業能力.管理能力.身體狀況及發展潛力等)
9.目前能力與職業生涯目標之間的差距
10.解決差距的辦法(培訓.討論交流.在實踐中鍛煉等)
設置職業生涯階梯時應注意的問題:1.組織職業生涯規劃和職業階梯的設置必須由組織的高層管理人員負責,其必須考慮到組織的業務性質,競爭者的政策\組織結構等,這些內容都是人力資源開發與組織發展相結合的重要戰略因素.
2.職業生涯階梯的設置應該與組織考評和晉升制度緊密結合.(組織不僅要考核技術水平,還要考查員工的溝通能力,合作精神以前對組織的忠誠度)
3.職業生涯階梯設置應該能夠對工作內容,重點崗位,組織模式和管理需要的變化而作出反應和新的嘗試
4.職業生涯階梯設置應該具有靈活性,應該考慮到對那些能創造新的工作方法和優秀業績的員工,給予職業生涯發展的更多機會.
5.職業生涯階梯設置應指明途徑發展過程中的每一職位能時行有效工作所需要的技能.亂說和其他要求條件,并指明怎樣才能這些技能和知識.
導師計劃的功能:1.提攜功能2.教練功能3.保護功能4.展示功能5.布置挑戰性的工作6.心理功能7.角色示范功能8.心理輔導功能9.接納和承認的功能10.友誼功能.
導師計劃的特點:1.指導者和被指導者都是自愿參與該計劃的,這種關系可以在任何時候終止,且不受任何懲罰.
2.指導過程中并不限制非正式關系的培養
3.選擇導師時,應當考慮其過去培養的人員記錄,導師的意愿性.有關信息溝通與指導和傾聽能力的證明.
4.有清晰的計劃目標,明確導師和被指導都各自的活動.
5.明確計劃執行的時間
6.鼓勵被都之間相互交往,共同研討問題并分享成果.
7.要對導師計劃進行評估.
8.人員感嘆句有償勞動.
9.導師計劃常常與繼任規劃配合使用.
導師計劃的雙重作用:1.導師計劃的積極作用:1.1被指導者層面(有更多提升機會,更高收入,較高的工作滿意度和職業成熟度以及更大的組織內權力和影響力)1.2導師層面(增強自身的管理能力,提高個人在組織中的聲譽,增加了提升或提拔的可能性,自我價值得到提升,心理滿足感增強,有利于拓寬溝通渠道)1.3組織層面(1.3.1有利于強化新員工的組織認同感和歸屬感,降低流失率1.3.2有利于提塔升導師的能力,責任感和使命感,降低核心員工的流失率 1.3.3有利于構建組織學習的機制,形成開放.學習.創新的團體氛圍1.3.4有利于縮短新員工的技能成熟期,快速提商其崗位勝任能力,使組織的整體績效得到提高1.3.5有利于組織培養一批技術管理綜合型人才1.3.6有利于降低組織的人力資源培訓成本)
2.導師計劃的消極作用:1.容易形成組織內的非正式組織2.容易產生依賴心理
實施導師計劃的注意事項:1.在推進指導項目之前,組織應當確定員工是否愿意并有能力勇者不懼到其自身的職業發展之中.
2.為了保證項目的有效性,管理層必須設定可測量的目標.
3.指導項目必須挑選那些能夠勝任的員工進行推廣.
4.領導者必須確定候選人,并注意選擇和監控正式指導項目中的人員配對安排.
實施導師計劃應遵循的原則:1.主動性原則2.達成協議原則3.構建和諧原則4.自信原則5.交流原則6.做好的聆聽者7.積極回應原則8.可接近性原則9.承擔責任原則
第八章 組織職業生涯開發與管理
一.識記
相互接納：是新員工在職業生涯早期順利經過進入組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方達到心理認同，個人接 受組織并決心為組織做出貢獻，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的發展過程。
工作——家庭關系理論的演變：1.在20世紀70年代之前，認為工作和家庭間的關系不大(女主內男主外)
2.20世紀70年代之后，用開放系統方法研究工作與家庭關系，認為工作系統和家庭系統雖然在物理環境上不同但相互作用，員工的工作行為和家庭行為相互影響
溢出理論：假定在工作和家庭之間存在“溢出”關系，員工在工作系統和家庭系統之間不斷跨越時，會把在一個系統的感情帶到另一個系統
補償理論：假定在工作和家庭之間存在相反的關系，員工在一個系統有所喪失就會在另一個系統中投入更多加以彌補
工作——家庭邊界理論：人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調整，但個體還是能創造出想要的平衡
工作——家庭平衡計劃的概念：組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關系，調和職業和家庭之間的矛盾，緩解由于工作家庭關系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動
工作壓力：指當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態情境時，由人和環境的相互作用而引起個體心理不適應并產生的不堪忍受、無力應付的感覺.
組織發展的概念：指組織為適應內外環境的變化，在整個組織范圍內以及從最高管理層起都參與努力，通過利用行為科學知識對組織過程進行有計劃的干預，目的是改進和更新組織整體結構和人員狀況、提高組織效率、加強組織解決問題的能力。組織發展的本質是：改變人的行為、發揮人的潛能和特征。組織發展的重點是在組織內部民掘出足夠的有價值的信息，來幫助組織及其成員作出選擇。
組織職業生涯開發系統的層次：1.層次系統(1)組織層面(決策層、基層、個人) (2)個人層面(要把組織目標和個人目標相結合)
2.過程系統
組織職業生涯開發是集人才的需求與預測、教育與培訓、配置與管理、考核與晉升于一體的過程系統
(1)人才的需求和預測系統(2)教育與培訓系統(3)配置與管理系統(4)考核與晉升系統
3.保障系統(1)思想建設(2)組織建設(3)制度建設①.組織人力資源招聘制度②.完善培訓制度③.對職業生涯狀況作出客觀評價，制定崗位標準及績效考核制度④.完善人力資源薪酬制度，使員工薪酬與績效掛鉤，激發員工的工作積極性和使命感⑤.人才檔案制度
學習型組織的概念：指通過個人和組織共同學習的方式來改革組織本身，通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛而建 立起來的一種人性的、有機的、扁平化的組織，這種組織具有持續學習的精神，是可持續發展的組織
職業生涯學習的概念：個人自主決定并主動發起的與個人職業生涯發展有關的正式和非正式的學習活動模式
二.領會
相互接納的標志：1.新員工接納組織的信號：(1)新員工接受組織工作并決定留在組織中(2)新員工主動承擔更多 的工作任務并積極工作(3)新員工接受不合意的工作和報酬或者較低職務并將其視為暫時情況， 樂觀地等待提升的機會。
2.組織接納新員工的信號：(1)正面的績效評定和表揚(2)為員工開放特別信息(3)推動新員工 流向組織內核(4)提升新員工或增加薪酬(5)正式的儀式活動如邀請員工參加宴會或茶話會等。組織在員工職業生涯早期階段的管理措施：1.招募時如實介紹組織，為求職者提供現實的工作展望
(1)招募合適的求職者，將其不現實的期望降低到最小程度，使他們的期望更貼近工作本身
(2)降低最終進入組織的新員工的離職率
(3)實事求是地介紹組織表達了組織的真誠，使新入職的員工認為自己掌握了真實的情況后自主地做出選擇，接受此工作的求職會對組織和工作更加負責。
2.組織制定有效的職業定向計劃，使新員工盡快“社會化”，盡早融入組織
職業定向計劃內容：(1)介紹公司(2)介紹新工作(3)介紹同事和工作環境、工作設施(4)介紹公司的重要政策、福利制度等
盡快“社會化”的方法：(1)制度培訓(2)有針對性地作出反應
3.提供富有挑戰性的最初工作，豐富工作任務，并對員工嚴格要求
4.直接上司不斷給予建設性的績效反饋，并提供職業咨詢和幫助
(1)上級主管做新員工工作績效的評價者和反饋者，以發展的眼光對新員工的工作給予正面積極的認可和及時指正
(2)全面了解新員工，包括其價值觀、性格、能力、優缺點甚至家庭狀況
(3)上級主管還可以承擔的一項職能是以新員工導師的身份為新入職者提供各個方面的輔導
職業生涯中期階段組織管理的原則：1.以人為本(從薪酬激勵、組織激勵、文化激勵)
2.雙羸原則(員工個人目標是通過工作獲取薪酬，在組織中提升個人價值，滿足自尊和成就感需求 組織目標是獲取最大的經濟效益)
3.溝通原則
4.有重點地進行動態管理的原則(針對職業生涯高原危機問題，采取措施時行心理疏導、拓寬職業通道、有計劃地對員工進行培訓)
職業生涯中期階段組織管理的基本方法：1.采取措施幫助員工理解職業生涯中期的困境(職業高原危機和知識、技能 的落伍以及焦慮不安情況等問題)
2.改進員工當前工作，使工作更具多樣性、挑戰性
3.為員工提供廣泛的流動機會(1)暢通縱向晉升通道(2)工作輪換和平級 調動(3)降職(4)向核心層流動
4.鼓勵中年員工成為良師益友
5.對落伍的員工進行培訓和再培訓
6.實施靈活的處理方案(允許其從事非全日制工作或休假等靈活措施)
對員工退休時行計劃和管理應做好的工作：1.對高績效老年員工的組織管理
(高績效老年員工特點：較低的缺勤率、事故率、較高的工作滿意度，更積極的工作態度，通過提供給要職，改善工作環境，增加薪酬福利等方法激勵)
2.對一般老年員工的組織管理
(1)建立明確的績效標準并及時反饋
(2)為老年員工提供持續的教育培訓機會
3.細致規劃退休
(1)給老年員工做好思想工作
(2)做好退休之際的職業工作銜接(制定接班計劃，提早進行接班人培養工作;組織要有計劃地安排退休員工分批退休)
(3)合理制定退休后計劃和安排(制定符合個人特點的退休計劃，使其退休生活充實而有意義;為即將退休的員工做好退休后福利安排，辦好養老保險和醫療保險;關心退休員工)
(4)組織針對情況不同的老年員工制定靈活的彈性工作制度：1.鼓勵低效率、適應能力不強的員工提前退休，以現金紅利、延長部分福利待遇的期限來達成
2.對于已經達到退休年齡但仍愿意留在組織的優秀老年員工，提供靈活的選擇吸引他們努力工作，安排特殊咨詢工作，彈性工作時間，兼職工作等形式
職業生涯對家庭的影響：1職業生涯發展的每個階段個人的職業聲望、職業地位和收入都劊影響家庭生活的質量
2.工作的地理位置和時間配置影響家庭生活狀況
3.工作環境影響家庭生活(工作壓力、組織的工作氛圍)
4.所從事的職業性質和家庭功能密切相關(長期出差或遠離家庭的工作)
家庭生活對職業生涯的影響：家庭和諧有助于改善員工的工作質量，伴侶提供的情感性支持有助于消除員工在工作中的負面情緒，家庭成品提供的信息有助于解決員工在工作中遇到的困難，家人對員工的業績反饋有助于提醒員工更加努力地提高工作績效;反之，如果家庭不和諧，將直接影響員工的工作積極性
工作——家庭沖突的形式：1.時間沖突
(1)對工作有高標準要求，需要長時間投入工作，頻繁出差、頻繁加班、工作日程難以調整的員工容易遭遇時間上的沖突
(2)已婚、有小孩、家庭人口多、雙職工家庭的員工也會頻繁遭遇工作和家庭的時間沖突問題
2.情緒緊張沖突
(1)工作角色產生的緊張狀態影響家庭角色
(2)家庭角色的緊張狀態影響工作角色
3.行為沖突(當員工工作行為與非工作角色的行為不一致時，就容易發生行為沖突)
理解工作壓力內涵：1.工作壓力是由人和環境的相互作用引起的
2.個人面對機會、約束或要求這三種情境時會產生壓力
3.只有當個人所遇到的情境的結果不確定并且對個人來說很重要時，壓力才會產生
4.壓力并非來源于外界，而是源于內心對所處環境如何看待
壓力的來源：1.客觀因素：環境壓力來源(1)組織特征(2)工作要求(3)員工角色特征(4)人際關系(5)工作條件(6)職業轉換(7)非工作壓力
2.主觀因素：個人性格特征——A類行為(A類行為特征：爭強好勝、追求成就和完善、喜歡快節奏的生活模式、外向、高自尊——心臟病、冠心病 B類行為特征：較低的競爭傾向、耐心、對追求成就和完善需求不那么強烈)
壓力影響：1.適度的壓力產生正面影響——提高員工的績效和健康水平，對組織也極為有利
2.極端狀態的壓力產生負面影響
組織發展的內涵：1.組織發展是一個由低級到高級持續變化的動態過程
2.組織發展首先表現為組織文化和價值觀的變革
3.組織發展是以客觀事實為基礎，制定計劃并予以實施的實踐活動
4.組織發展的內容不斷豐富
組織發展與職業生涯管理的關系：1.組織發展影響職業生涯管理(1)組織發展趨勢的扁平化(2)組織的分散化和虛擬化(3)組織的全球化和組織文化的多元化①.組織招聘員工和安排工作崗位時，要避免年齡、出身、性別、民族歧視②.要注意組織和員工的相互接納③.最大限度地降低群體間沖突
2.職業生涯對組織發展的影響
學習型組織的特征：1.組織成員有共同的目標2.組織目標由若干創造型團隊間接達到3.以組織成員的共同學習為根 本特征4.組織結構扁平化5.組織的邊界超越“法定”邊界，更具滲透性和靈活性
學習型組織的組織職業生涯開發活動應注意的問題：1.組織職業生涯開發活動的設計要把組織發展和員工個人目標緊密結合2.學習型組織建立的初期階段，職業生涯規劃要循序漸進地進行3.在學習型組織的發展階段，職業生涯開發要起到激勵作用4.在學習型組織發展的規范化階段，職業生涯規劃要進一步完善
三.應用
組織實施工作——家庭平衡計劃的具體策略：1.組織的首要任務是修正組織的工作——家庭文化
(1)倡導全新的具有支持力的文化
(2)組織以“工作——家庭平衡”作為目標，制定明確的組織政策，必要時應該將工作——家庭問題寫入其任務說明書
(3)組織成立工作——家庭團隊，對工作——家庭計劃進行管理
(4)組織對員工工作的考核應更多地關注對績效結果的考核，而不是看重上班時間和加班時間等其他象征性承諾
2.幫助員工解決主觀心理層面的憂慮，向員工提供解決家庭和工作沖突問題的咨詢服務
3.組織在福利制度、工作制度、升遷制度上作出調整，根據客觀情況靈活地促進工作——家庭平衡
A.彈性工作安排(1)彈性工作時間制度(a.核心時間和彈性時間相結合制b.緊縮工作時間制c.成果中心制)
(2)半日制工作(20世紀90年代早期 菲利斯 針對有小孩的女性管理者和專業技術人員所設計)
(3)彈性工作地點(遠程辦公)
B.實施惠及員工家庭成員的福利計劃(1)幼兒照看計劃(2)照顧老人計劃
4.提供家庭成員和工作范圍成員之間的溝通，促進相互的理解和支持
壓力的診斷的內容：1.對組織環境的評估
2.對員工壓力減緩因素的評估
3.員工緊張程度評估
組織對壓力診斷內容應采取的應對措施：1.改變造成壓力的環境(1)重新設計更符合員工能力和興趣的工作(2)通過目標設定，明確員工期望，防止員工目標過高或過低(3)定期提供建設性的績效反饋(4)改善員工的工作環境(5)彈性工作安排(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突
2.幫助員工改變他們對環境的看法，采取相應的措施都會員工更有效地適應緊張的環境(1)對員工提供咨詢服務(2)實施改進A類行為的計劃(3)建立為員工服務的社會支持小組
3.幫助員工解決他們的緊張癥狀(1)提供心理咨詢和醫療服務(2)實行全面的“健康”計劃，為組織員工提供參加體育鍛煉的機會，減輕心理焦慮
組織職業生涯開發的方法：1.一般開發方法(1)現場培訓法①在職培訓法(建立培訓機構和聘請專職教師)②見習培訓法(比較靈活，易于安排和設計，但訓練效率比較低，不能同時培訓很多人)③工作輪換法(特別適于對新員工培訓)(2)脫產培訓法①講授法(可以同時對很多人進行培訓，成本較低，但培訓重理論輕實踐，受訓者很可能不能把理論運用于實踐中，影響培訓效果)②計劃性指導(以書面教材和電腦屏幕提供階段性培訓信息的方法，反饋程度高，不受時間地點的條件限制，但也一樣存在理論和實踐不能有效結合的問題)③視聽技術法(電腦、電視幻燈片、影像、電影等視聽材料對學員進行培訓方法，學員外處在消極地接收信息求地位，反饋的機會很少，投資較大，不符合學員的實際情況)④培訓部培訓法(可以縮短培訓時間，迅速提高工作能力)
2.特殊開發方法(管理人員培訓方法1.管理人員工作范圍廣且復雜多變2.需要有豐富的知識和隨機應變的能力3.需要有良好的組織協調能力和合作能力)1.案例研究法(開發員工決策和解決問題能力)2.工作模擬法3.角色扮演法(提高主動地面對現實、解決問題的能力，尤其是處理人際關系的能力)
Ⅲ、有關說明和實施要求
一、關于“課程內容與考核目標”中的有關說明
在大綱的考核中，提出了“識記”、“領會”、“應用”等三個能力層次，它們之間是遞進等級關系，后者必須建立在前者的基礎上，它們的含義是：
1、識記：要求應考者能夠記憶本課程中規定的有關知識點的主要內容，并能夠領會和理解本課程中規定的有關知識點的內涵與外延，熟悉其內容要點和它們之間的區別聯系，并能根據考核的不同要求，做出正確的解釋、說明和闡釋。
2、領會：要求應考者應該掌握的課程中的知識點。
3、應用：要求應考者必須掌握的課程中的重要知識點。
二、自學教材
本課程使用教材為：《職業生涯管理》，任正臣，江蘇科學技術出版社，2012年。
三、自學方法的指導
1、在學習前，應仔細閱讀課程大綱的第一部分，了解課程的性質、地位和任務，熟知課程的基本要以及本課程與有關課程的聯系，使以后的學習能緊緊圍繞課程的基本要求。
2、在閱讀某一章教材內容前，應先認真閱讀大綱中關于該章的考核知識點、自學要求和考核要求，注意對各知識點的能力層次要求，以便在閱讀教材時做到心中有數，有的放矢。
3、閱讀教材時，應根據大綱要求，要逐段細讀，逐句推敲，集中精力，吃透每個知識點，對基本概念必須深刻理解，基本原理必須牢固掌握，在閱讀中遇到個別細節問題不清楚，在不影響繼續學習的前提下，可暫時擱置。
4、學完教材的每一章內容后，應認真領會教材中的關鍵詞，完成教材中的思考題，這一過程可幫助應考者理解、消化和鞏固所學知識，增強分析問題、解決問題的能力。
四、對社會助學的要求
1、應熟知考試大綱對課程所提出的總的要求和各章的知識點。
2、應掌握各知識點要求達到的層次，并深刻理解各知識點的考核要求。
3、對應考者進行輔導時，應以指定的教材為基礎、以考試大綱為依據，不要隨意增刪內容，以免與考試大綱脫節。
4、輔導時應對應考者進行學習方法的指導，提倡應考者“認真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動提出問題，依靠自己學懂”的學習方法。
5、輔導時要注意基礎、突出重點，要幫助應考者對課程內容建立一個整體的概念，對應考者提出的問題，應以啟發引導為主。
6、注意對應考者能力的培養，特別是自學能力的培養，要引導應考者逐步學會獨立學習，在自學過程中善于提出問題、分析問題、做出判斷和解決問題。
7、要使應考者了解試題難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中都存在著不同難度的試題。
五、關于命題和考試的若干規定
1、本大綱各章所提到的考核要求中，各條細目都是考試的內容，試題覆蓋到章，適當突出重點章節，加大重點內容的覆蓋密度。
2、試卷對不同能力層次要求的試題所占的比例大致是：“領會”20%;“掌握”40%;“熟練掌握”為40%。
3、試題難易程度要合理，可分為四檔：易、較易、較難、難，這四檔在備份試卷中所占的比例約為2：3：3：2。
4、本課程考試試卷可能采用的題型有：填空題、單項選擇題、名詞解釋、簡答題及論述題等類型(見附錄)。
5、考試方式為閉卷、筆試，考試時間為150分鐘。評分采用百分制，60分為及格。
附錄：題型舉例
一、單項選擇題(下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內。)
1.勞動者希望自己從事某項職業的態度傾向稱為( )
A.職業聲望 B.職業期望
C.職業地位 D.職業價值觀
參考答案：B
2.反映知識經濟時代的職業生涯規劃模式是( )
A.義務本位模式 B.權力本位模式
C.權力——義務模式 D.權力——社會模式
參考答案：D
二、多項選擇題(下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內，多選、少選、錯選均不得分。)
1.個人職業生涯開發的基本原則有( )( )( )( )( )
A.利益整合原則 B.實事求是原則
C.時間性原則 D.發展創新性原則
E.全面評價與反饋原則
參考答案：ABCDE
2.組織職業生涯開發系統包括( )( )( )( )( )
A.人才的需求和預測系統 B.教育與培訓系統
C.配置與管理系統 D.考核與晉升系統
E.后勤與保障系統
參考答案：ABCD
三、填空題
1.“三三三”理論將人的職業生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和_____________。(淡出階段)
2.工作——家庭沖突的形式有：時間沖突、情緒緊張沖突和_____________。(行為沖突)
3.職業生涯規劃大致可以分為職業生涯目標和_____________兩部分內容。(職業生涯計劃)
四、名詞解釋
1.職業選擇決策
參考答案：
職業選擇決策指的是個人運用習得的知識和經驗，對所獲得的信息加以分析和處理，完成職業選擇的過程。
2.職業生涯發展文件
參考答案：
職業生涯發展文件就是個人職業發展檔案。它是記錄員工職業發展歷程、職業現狀和職業未來計劃的一種極為有效的職業生涯規劃工具。
五、簡答題
1.簡述個人管理職業生涯的作用。
參考答案：
(1)能夠讓員工更清楚地認識自己及所處的環境，為開發其潛力奠定基礎。
(2)能夠提升員工的技能水平和綜合能力，增加員工的市場價值和競爭力。
(3)可以提高員工生活質量，滿足其歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要。
2.簡述組織職業生涯管理對組織的作用。
參考答案：
(1)有利于實現員工與組織的同步發展，是企業長盛不衰的組織保證。
(2)有利于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源的配置效率。
(3)有利于提高員工滿意度，充分調動員工積極性，從而更好地實現企業組織目標。
六、論述題
試述組織壓力的診斷的內容與組織應采取的應對措施。
(一)壓力診斷
診斷的內容主要有以下三個方面：
1.對組織環境的評估。這種評估是為了澄清組織環境對壓力影響的程度，進而消除環境施壓因素。
2.對員工壓力減緩因素的評估。這種評估是針對員工個人而言的，通過和員工溝通交流，判明除組織環境之外的誘發個人壓力的因素。員工現在的心理壓力是個人的A類性格所致還是缺乏應對機制和社會支持造成的呢?組織只有弄清楚具體的原因才能對癥下藥。
3.員工緊張程度評估。組織提供“健康”體檢對員工的心率和血壓、心力交瘁感作出診斷，評估員工身體、心理的緊張程度。
(二)組織采取的應對措施
1.改變造成壓力的環境。包括：(1)重新設計更符合員工能力和興趣的工作。(2)通過目標設定，明確員工期望，防止員工目標過高或過低。(3)定期提供建設性的績效反饋。(4)改善員工的工作環境。(5)彈性工作安排。(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突。
2.幫助員工改變他們對環境的看法，采取相應的措施教會員工更有效地適應緊張的環境。包括：(1)對員工提供咨詢服務。(2)實施改進A類行為的計劃。(3)建立為員工服務的社會支持小組。他人的支持有助于幫助員工把壓力保持在可控制的范圍內，使員工不會對產生壓力的環境作出過于消極的反應。
3.幫助員工解決他們的緊張癥狀。包括：(1)提供心理咨詢和醫療服務。(2)實行全面的“健康”計劃，為組織員工提供參加體育鍛煉的機會，減輕心理焦慮。
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