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考前絕密
職業生涯管理 10052
選擇題/填空題
1.職業具有以下特征：①經濟性，職業活動是以獲得現金或實物等報酬為目的的經濟活動;②社會性，職業是從業人
員在特定社會生活環境中所從事的一種與其他社會成員相互關聯、相互服務的社會活動;③技術性，職業崗位有相應
的職責要求與任職資格要求;④穩定性，職業在一定的歷史時期內形成，并具有較長的生命周期;⑤規范性，職業
活動必須符合國家的法律和社會的道德規范;⑥群體性，職業必須具有一定的從業人數。
2.我國學者在對中國社會階層進行劃分時往往以職業分類為基礎，以組織資源、經濟資源和文化資源的占有狀況為標準，
也反映了職業的綜合性特點。
3.1925 年康茨第一次使用他自己編制的職業聲望量表，對美國的職業聲望進行調查。
4.職業功能是指一定的職業對于提高國家的政治、經濟、科學、文化水平的意義及其在社會生活中對于人民的共同福利
所擔負的責任。
5.自評法即讓被試者評價自己所從事的職業在職業社會地位層級序列中的位置。
6.民意法即讓一群被試者評價一系列職業。
7.指標法即在“職業環境”、“職業功能”和“任職者素質”三項決定職業聲望高低的主要因素中，分別選取一些有代表
性的指標，并給這些指標規定一定的分值，然后根據這些指標的總分值來評價某項職業的聲望。
8.職業期望又稱職業意向，是勞動者對某項職業的向往，也就是希望自己從事某項職業的態度傾向。
9.擇己所好原則體現了職業選擇原則的興趣原則。
10.能力是指完成一定活動的本領，包括完成一定活動的具體方式以及所必需的心理特征。
11.在現實社會中，人們實際上卻普遍地存在著職業高低貴賤之分的認識，這種認識即是職業的社會評價。
12.在職業生涯管理中，職業興趣是最大的、最持久的驅動力。
13.職業機會是指個體在求職或職業發展中分析各種因素后判斷可實現職業目標的程度。
14.傳統職業路徑是一種基于過去組織內部員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。
15.行為職業路徑是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。
16.橫向職業路徑是指雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們獲得了新生。
17.雙重職業路徑是用來解決某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著
職業的發展而離開自己的專業領域。
18.職業分類的基本特征：產業性、行業性、職位性、組群性、時空性。
19.決定職業聲望高低的主要因素有：職業環境、職業功能、任職者素質。
20.職業聲望的調查與評價的方法：自評法、民意法、指標法。
21.職業價值觀、個人興趣愛好和特長是人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素。
22.構成職業選擇的基本因素(或條件)有三個：職業能力、職業意向、職業崗位。
23.職業選擇的原則：可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則。
24.職業選擇影響因素中主體因素有：個性、能力、價值取向。
25.職業選擇影響因素中客體因素有：社會評價、經濟利益、家庭等。
26.員工自我職業生涯管理一般包括自我剖析、目標設定、目標實現策略、反饋與修正四個方面的內容。
27.職位是一定的職權和相應的責任的集合體。
28.職業聲望是人們對職業的社會評價，是職業社會學研究的范疇之一。
29.職業路徑設計的方式主要有四種，即傳統職業路徑、行為職業路徑、橫向職業路徑及雙重職業路徑。
30.約翰·霍蘭德是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他于 1959 年提出了具有廣泛社會
影響的職業性向理論。
31.施恩提出了職業錨理論(又稱職業定位理論)。
32.自主/獨立型職業錨的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，
考前絕密 最大限度地擺脫組織的限制和制約。
33.挑戰型職業錨的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。
34.標準化職業生涯決策理論認為決策者能夠加工所有相關信息，能做出完全理性的選擇，在選擇時遵循效用最大化原則。
35.社會學習理論由班都拉在 20 世紀 70 年代提出，強調個人獨特的學習經驗對其人格與行為的影響。克朗伯茲將社會學
理論引用到職業生涯輔導上，用以了解在個人決策歷程當中，社會、遺傳與個人因素對于決策的影響。
36.沖動型職業生涯決策風格是抓住遇到的第一個選擇，不再考慮其他的選擇或收集信息。
37.煩惱型職業生涯決策風格是過度搜集信息，使用信息時又顧慮重重，反復比較，當斷不斷，心境表現常常是“我就是
拿不定主意”。
38.癱瘓型職業生涯決策風格是接受做決策的責任，但是感覺過于焦慮而不能對決策作出有建設性的工作。
39.認知信息加工理論認為生涯發展是關于一個人如何作出生涯決策以及在生涯決策過程中如何使用信息的。
40.薩柏提出了職業生涯發展的五階段理論。
41.薩柏職業生涯五階段理論中：成長階段(0-14 歲)認同并建立起自我概念，對職業的好奇心占主導地位，并逐步有意
識地培養職業能力。探索階段(15-24 歲)主要通過學習進行自我考察、角色鑒定和職業探索，完成擇業和初步就業。確
立階段(25-44 歲)獲取一個合適的工作領域，并謀求發展，這一階段是大多數人職業生涯周期中的核心部分。
42.金斯伯格提出了職業生涯發展的三階段理論。
43.人—職匹配，主要分為兩種類型：①條件匹配。②特長匹配。
44.美國心理學家佛隆通過對行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價
及期望值成正比。
45.職業生涯決策的理論常見的有標準化模型、描述性模型和規范性模型三種。
46.個人職業生涯規劃是個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目
標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。
47.人—職匹配理論是現代人才測評的理論基礎。
48.20 世紀 50 年代美國心理學家薩柏提出了人—組織匹配理論。
49.義務本位模式反應了工業經濟時代之前個人進行職業生涯規劃的一種狀態，其特征是個體被動接受社會等級制度的身
份安排和職業承襲，被動履行職業賦予的勞動義務，對自身職業發展權利的主張處于不自覺的狀態。
50.權力本位模式是工業經濟時期職業規劃的主要形式;進入知識經濟時代后，表現為“權利——社會模式”。
51.喬哈里咨詢窗—櫥窗 1 是自己知道、別人也知道的部分，稱為“公開我”，屬于個人展現在外、無所隱藏的部分。喬
哈里咨詢窗—櫥窗 2 是自己知道、別人不知道的部分，稱為“隱私我”。屬于人內在的私有秘密部分。喬哈里咨詢窗—櫥
窗 3 是自己不知道、別人也不知道的部分，稱為“潛在我”。屬于有待開發的部分。喬哈里咨詢窗—櫥窗 4 是自己不知道、
別人知道的部分，稱為“背脊我”。
52.職業生涯目標的確定是職業生涯規劃的核心。
53.功能組合是指很多職業生涯目標在功能上存在著因果關系和互補關系。因此，可以將職業生涯目標進行因果關系的組
合和互補作用組合。
54.論文格式是最完整的職業生涯規劃書。
55.典型的職業生涯路線圖是一個“V”字形的圖形。
56.職業生涯目標實現策略分為：①一步到位型：針對在現有條件下可以達成的職業目標，動用現有資源很快就能實現。
②多步趨近型：對于那些目前無法實現的目標，先選擇一個與目標相對接近的職業，然后逐步趨近，以達成自己的理想
目標。③從業期待型：在自己無法實現理想目標，也沒有相近的職業可以選擇的情況下，先選擇一個職業投入工作，等
待機會，以實現自己的理想目標。
57.職業生涯規劃書的常見格式：表格式、條列式、復合式、論文格式。
58.從職業匹配對象看，主要包括人—職匹配職業生涯規劃模式、人—組織匹配職業生涯規劃模式和無邊界職業生涯規劃
模式;從個人與組織在職業生涯規劃中的主體地位看，主要分為義務本位模式、權力本位模式和權力—社會模式。
59.霍蘭德把人的職業性向和所有職業都歸為六類：常規性向，通常表現為順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性
等個性特質，會被吸引去從事那些包含著大量結構性的且規則較為固定的職業。企業性向，通常表現為自信、進取、精
力充沛、盛氣凌人等個性特質，會被吸引去從事那些包含著大量以影響他人或獲得權力為目的職業。藝術性向，通常表
2
考前絕密 現為富有想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際等個性特征，會被吸引去從事那些包含著大量自我表現、藝術創
造、情感表達意見個性化活動的職業。
60.職業行為是指人們對職業勞動的認識、評價、情感和態度等心理過程的行為反映，是職業目的達成的基礎。
61.職業技能指一個人就業所需的技術和能力，是否具備良好的職業技能是能否順利就業的前提。
62.1980 年，法國社會學家皮埃爾·布迪厄在《社會科學研究》雜志上發表了題為“社會資本隨筆”的短文，正式提出了
社會資本的概念。
63.工作策略是指個人為實現個人工作績效目標而擬定采取的各種針對績效維持和改進的行動的集合。
64.人際交往策略是個人在職業生涯開發過程中，針對個人關系的維持和開發而采取的各種措施。
65.傳統職業通道是員工在組織中從一個特定的職位到下一個職位縱向向上發展的一條路徑。
66.職業資本是指一個人從事某項職業所應具備的各項職業能力的總和，主要包括職業行為、職業素質、職業技能以及職 業道德。
67.從個人職業生涯開發策略的形式來看，可以細分為以下四種基本類型，即工作策略、學習和培訓策略、人際交往策略 和工作—家庭平衡策略。
68.一般而言，個人職業生涯開發的內容主要包括自我要素的開發與社會資本的開發。
69.自我要素的開發包括能力的開發、態度的開發和職業資本的開發三個方面。
70.能力的開發可具體劃分為基礎能力開發、業務能力開發和素質能力開發三部分。
71.職業素質是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現，其主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性及職業 情況等方面。
72.職業準備階段，其年齡段一般為 0-18 歲。這一時期的主要任務是：發展職業想象力，培養職業興趣和能力，對職業
進行評估和選擇，接受必需的職業教育和培訓。
73.進入組織階段，其年齡段一般為 18-25 歲，這一時期的主要任務是：以求職者的身份出現在勞動力市場上，在獲取足
夠信息的基礎上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業，并在一個理想的組織中獲得一份工作。
74.職業生涯初期，其年齡段一般為 25-40 歲。這一時期的主要任務是：了解和學習組織紀律和規范，接受組織文化，逐
步適應工作，適應和融入組織，以獲取組織正式成員資格，不斷學習職業技術，為未來職業生涯成功做好準備。
75.職業生涯中期，其年齡段一般為 40-55 歲。這一時期的主要任務是：不斷學習新知識，努力工作并力爭有所成就，對
早期職業生涯進行重新評估，以便強化或改變自己的職業理想，重新選定職業。
76.職業生涯準備期所面臨的最主要問題是樹立職業目標，做出職業選擇。
77.職業生涯早期指個人進入組織生活開始到適應并初步確立自己在組織的職業生涯戰略的階段。
78.職業管理專家認為早期的職業生涯是職場社會化的最重要階段。
79.對于剛剛進入職業生涯的新人，一個首要的自我管理策略是“認清自己”。對于處于職業生涯早期的新員工，第二重 要的是自我管理策略是學會進行自我生涯規劃。職業生涯早期第三個重要的自我管理策略是時間管理。職業生涯早期第四個重要的自我管理策略是情緒管理。
80.職業生涯中期是人生最重要、最漫長的時期，這一階段是個人職業生涯發展的關鍵期，同時也是家庭關系最為復雜、
家庭任務及負擔最重的時期，也是生理和心理的中年階段。
81.職業生涯中期員工優勢的積累最主要體現在能力經驗和資源兩方面。
82.退休管理的核心部分是退休計劃。
83.職業生涯早期個人所面臨的任務：①認識組織;②融入組織;③樹立職業形象;④確定職業發展方向。
84.職業中期處于“職業高原”狀態的員工有三類：①明星員工;②靜止員工;③枯萎員工。
85.工作設計的主要方法：工作輪換、工作擴展、彈性工時、工作項目化。
86.開展職業生涯咨詢的法定咨詢者是各部門負責人。
87.美國學者克拉克 2000 年提出的工作/家庭邊界理論是實行工作/家庭平衡計劃的重要理論基礎。
88.工作家庭沖突對個人、家庭、組織和社會而言，有其不同的影響方式和表現形式，其中受沖突影響最大的是員工本人。
89.各部門負責人是該部門員工的法定咨詢員，人力資源部門的管理人員則是面向企業全體員工的法定咨詢者。
90.員工的職業生涯規劃和管理是以自身的準確定位為基本前提的，在定位的過程中需要考慮三個層面的因素——個人層 面、組織層面、環境層面。
3
考前絕密 91.職業生涯規劃大致可以分為職業生涯目標和職業生涯計劃兩部分。
92.職業生涯計劃表內容包括：職業、職業生涯目標、職業發展通道。
93.組織職業生涯規劃理論研究起始于 20 世紀 60 年代。在 20 世紀 90 年代，職業生涯規劃理論關注的重心在于個人和組
織兩者之間達到平衡。
94.組織職業生涯規劃的核心是員工，推動者是組織。實現人的全面發展成為組織職業生涯規劃的最終目標。
95.職業生涯面談類型：啟發型、情感型、鞭策型。啟發型通過啟發、誘導、暗示、提示和點撥，讓部下自我認識、自我 覺悟，進而自我反省，通過啟發的方式推進面談，這是一種基本的類型，但不能適合任何性格、資歷和態度的人。情感 型在尊重對方人格的前提下，或褒揚，或呵斥，“嬉笑怒罵皆文章”，以真情實意打動對方，推進面談，適合于那些自尊
心很強或資格老的人。鞭策型是以前所未有的嚴厲態度給予訓斥和無情的鞭策，給對方以強烈的震撼和壓力，以求對方
的奮起和覺醒，適合于那些缺乏干勁，沒有壓力或幼稚的人。
96.人力資源部門是組織職業生涯規劃的“執行”部門。
97.職業生涯階梯中的等級在 4 級以下稱為短階梯、10 級以上稱為長階梯、5～10 之間稱之為中等長度的階梯。
98.目前組織中實行最多的職業生涯階梯模式是雙階梯模式。
99.縱向發展即員工職務等級由低級到高級的提升。
100.向核心方向發展，指雖然職務沒有晉升但卻擔負更多的責任，有更多機會參加組織決策。
101.導師制的類型：根據指導關系的形成方式分為正式導師制和非正式導師制;根據年齡、地位的差異性分為異輩指導 關系和同輩指導關系;根據指導關系雙方的人數分為一對一、一對多和多對多指導關系。
102.導師計劃的教練功能是指教導被指導者一些相關事務，對他們的工作績效和潛能提供積極或消極的反饋。保護功能 是指對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導者所發生的錯誤承擔責任，在必要時間可以作為一個緩沖帶。心 理功能是指導師的存在為被指導者帶來了心理層面的安全感、依靠感和信任感。心理輔導的功能是指為被指導者解決個人生活及專業探索方面所遇到的問題，并提出有幫助的建議。角色示范的功能是指展示其看中的行為、態度和技能，幫
助被指導者獲得能力、贏得信任和認同。
103.組織生涯管理的原則：①統籌性原則;②差異性原則;③階段性原則;④發展性原則。
104.組織職業生涯規劃的角色：員工個體、人力資源部門、員工直線領導。
105.四種職業生涯階梯：單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式、橫向階梯模式。
106.繼任計劃與管理實施中存在的問題：缺少高層管理者的支持、公司政治、拔苗助長、透明度低、組織結構變動過快。
107.職業生涯發展階梯包括的具體內容：職業生涯階梯模式、職業生涯階梯方向、職業生涯階梯設置。
108.職業生涯階梯發展基本有三個方向，即縱向發展、橫向發展和向核心方向發展。
109.溢出理論是指假定在工作和家庭之間存在“溢出”關系，員工在工作系統和家庭系統之間不斷跨越時，會把在一個
系統的感情帶到另一個系統。
110.補償理論是假定在工作和家庭之間存在相反的關系，員工在一個系統中有所喪失就會在另一個系統中投入更多企圖
加以補償。
111.心理邊界是指由員工創造的規則以指導他們的思考模式、行為模式以及使用于某一特定領域的情感。
112.物理邊界定義了與范圍有關的行為在哪里發生。
113.當員工工作角色的行為與非工作角色的行為不一致時，容易發生行為沖突。
114.在職培訓法是在實際工作職務和工作場所進行的職業訓練的方法，員工通過觀察領班或同事的動作和行為進行學習。
115.工作輪換法是讓員工通過工作輪換從事各種工作職務從而獲得不同崗位的工作經驗的方法，特別適宜于組織職業生
涯開發培訓中對新員工的培訓。
116.視聽技術法是使用電腦、電視幻燈片、錄像、電影等視聽材料對學員進行培訓的方法。
117.案例研究法是哈佛商學院創造的一種開發員工決策和解決問題能力的古老方法之一。
118.工作模擬法是采用一組模擬情景和模擬工作任務來對管理人員進行培訓，以提高其解決問題的能力、決策能力和處 理人際關系能力，對高層管理人員特別適用。
119.角色扮演法是設定一個最接近某種工作狀況的培訓環境，指定受訓者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的 內容，從而提高主動面對現實、解決問題的能力，尤其是處理人際關系的能力。
120.學習型組織最初的構想源于美國哈佛大學佛瑞斯特教授，是關于學習型企業的最初構想。
考前絕密 121.學習型組織的概念是當代管理大師彼得·圣吉在 1990 年完成的代表作《第五項修煉——學習型組織的藝術務實》中
系統提出。
122.壓力的來源：組織特征、工作要求、員工角色特征、人際關系、工作條件、職業轉換。
123.組織發展影響職業生涯管理：組織發展趨勢的扁平化、組織的分散化和虛擬化、組織的全球化和組織文化的多元化。
124.組織職業生涯開發過程系統包括：人才的需求和預測系統、教育與培訓系統、配置與管理系統、考核與晉升系統。
125.保障系統涉及以下三方面：思想建設、組織建設、制度建設。
126.組織職業生涯開發方法中一般開發方法包括：在職培訓法、工作輪換法、見習培訓法、講授課法、計劃性指導法、 視聽技術法、培訓部培訓法。
127.邊界一般分為三種形式：物理邊界、時間邊界、心理邊界。
128.工作---家庭沖突的形式時間沖突、情緒緊張沖突、行為沖突。其中時間沖突最常見。
129.學習型組織必須經過的五項修煉：個人成熟、心智模型、共同愿景、團隊學習、系統思考。
130.溝通是指兩個或者更多個體之間、個體與群體之間傳遞或者交換信息、意念及觀念的過程。
名詞解釋題
1.職業分層：指通過人們對某種職業所對應的經濟收入、權利地位和社會聲望進行評價，從而對多種職業進行排序的分
層方法。
2.職業分類：指按一定規則和標準把一般特征和本質特征相同或相似的社會職業，分成并歸納到一定類別系統中的過程。
3.職業選擇：指人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業
中選擇一種適合自己的職業的過程。
4.內職業生涯：指從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。
5.外職業生涯：指從事職業時的工作單位、工作時間、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境、工資待遇等
因素的組合及其變化過程。
6.職業生涯規劃：又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總
結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最
佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
7.職業生涯管理：指組織人力資源管理部門與員工共同協商，對員工職業生涯進行分析、選擇、設計、調整和評估，實
現員工職業選擇與組織的人員需求相適應、個人目標與組織目標相統一的過程。
8.職業路徑：指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。
9.人格特性—職業因素匹配理論：是人們依據人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的職業的理論，也稱
“特性—因素匹配理論”。
10.職業錨：人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄
的職業中的那種至關重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習得部分。
11.“三三三”理論：將人的職業生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段;輸出階段又分為三個子階段：適
應階段、創新階段和再適應階段，而其中再適應階段又可以分為：順利晉升、原地踏步、降到波谷。
12.個人職業生涯規劃：個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目
標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。
13.無邊界職業生涯：員工在不同的雇傭單位就業的職業生涯，或者是指超越單個就業環境邊界的一系列工作機會。
14.職業生涯開發：指通過傳授知識、轉變觀念或提高技能等手段來改善當前或未來工作績效，發展與職業生涯目標相適
應的潛在職業能力的過程。
15.職業生涯診斷：指個人將理想與實際相結合，真正地了解自己，運用 SWOT 分析評估內外環境的優勢、劣勢和自身的
長處與短處，設計出合理且可行的生涯發展方向。
16.職業資本：指一個人從事某項職業所具備的各項職業能力的總和，包括職業行為、職業素質、職業技能及職業道德。
17.社會資本：指個人擁有的，表現為社會結構資源的資本財產，它由構成社會結構的要素組成，主要存在于人際關系的
結構之中，并為結構內部的個人行動提供便利，其主要表現形式為義務和期望、信息網絡、規范和社會組織等。
18.個人職業生涯開發策略：指個人職業生涯規劃的基礎之上，針對職業生涯開發內容所計劃采取的活動和相關措施。
考前絕密 19.個人職業生涯通道：指個體在一個組織中所經歷的一系列結構化的職位。
20.個人職業生涯周期：指一個人為了個人及家庭生存，進行工作，從事一種職業直至退出工作的一個生命活動過程。
21.職業挫敗：人們從事職業活動和個人職業生涯發展方面的需求不能滿足、行動受到阻礙、目標未能達成的失落性狀態。
22.職業形象：是人們在從事職業活動、擔任職業角色的過程中所展示和表現出來的一種綜合性的外部特征，包括儀容、
儀表以及儀態等。
23.工作輪換：員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業活動以提高工作能力，避免工作專業化產生的厭倦。
24.職業選擇決策：指個人運用習得的知識和經驗，對所獲取的信息加以分析和處理，完成職業選擇的過程。
25.崗位輪換是指企業或組織有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任不同工作的做法。
26.組織職業生涯規劃：指組織根據自身的需要和員工情況及兩者所處的環境，確立職業生涯目標，選擇職業生涯通道并
采取相應的行動和措施實現職業生涯目標的過程。
27.職業生涯方案：指員工為實現職業發展目標采取的各種行動和措施。
28.職業生涯規劃指導手冊：指組織在展開員工職業生涯規劃之前編制的參考性文本，向員工提供職業生涯規劃相關理論、
崗位信息、規劃方法和工具的介紹。
29.職業生涯發展階梯：是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。
30.單階梯模式：也稱傳統職業通道，它是員工在組織中從一個特定的職位到下一個職位縱向向上發展的路徑，只為員工
設置一種職業發展途徑。
31.繼任計劃：是組織為保障其內部重要崗位有一批優秀人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發培訓、晉升與管理等
方面的制度和措施，也稱為接班人計劃。
32.退休計劃：是組織向處于職業生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準備結束職業工作適應退休生活的計劃和活動。
33.相互接納：是新員工在職業生涯早期順利經過進入組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方達到心理認同，個人接
受組織并決心為組織做出貢獻，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的發展過程。
34.組織社會化：指個人逐步了解、認同組織的價值觀，具備組織所需的能力、期望的行為以及社會知識，從而在組織中
擔當某種角色，真正成為組織一員的過程。
35.工作—家庭平衡計劃：是組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作的關系，調和職業和家庭之間的矛盾，緩解由于工
作家庭關系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。
36.工作壓力：當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態情景時，由人和環境的相互作用而引起個體心理不適應
并產生的不堪忍受、無力應付的感覺。
37.學習型組織：指通過個人和組織共同學習的方式來改革組織本身，通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的
一種人性的、有機的、扁平化的組織。
38.職業生涯學習：指個人自主決定并主動發起的與個人職業生涯發展有關的正式和非正式的學習活動模式。
簡答題/論述題
1.職業的特征：
(1)經濟性;(2)社會性;(3)技術性;(4)穩定性;(5)規范性;(6)群體性。
2.職業分類的意義：
(1)同一性質的工作，往往具有共同的特點和規律。(2)職業分類給各個職業分別確定了工作責任以及履行職責及完成
工作所需要的職業素質，這就為崗位責任制提供了依據。(3)職業分類有助于建立合理的職業結構和職工配置體系。(4)
職業分類是對職工進行考核和智力開發的重要依據。
3.確定職業價值觀應處理好的幾個關系：
(1)處理好職業價值觀和金錢的關系。(2)處理好職業價值觀與個人興趣和特長的關系。(3)處理好職業價值觀的排序
與取舍的問題。(4)處理好職業價值觀中個人與社會的關系。(5)處理好淡泊名利與追逐名利的關系。
4.職業選擇的作用：
(1)有利于人和勞動崗位的較好結合，使個人順利進入社會勞動崗位。(2)有利于社會化的順利進行與實現。(3)有利
于取得較大的經濟利益。(4)可以達到多方面的社會效益。(5)可以促進人的全面發展。
考前絕密 5.個人職業生涯管理的意義：
(1)個人職業生涯管理能增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。(2)能更好地確立人生方向和奮斗
的策略，處理好職業生活和生活其他部分的關系。(3)可以實現自我價值的不斷提升和超越。
6.組織職業生涯管理的意義：
(1)增強組織與員工的相互認同感，實現二者同步發展。(2)激勵員工提升工作能力和績效，保持員工隊伍的相對穩定。
(3)有利于更有效地實施人力資源管理職能。
7.職業生涯管理對組織的作用：
(1)是企業資源合理配置的首要問題。(2)能充分調動人的內在積極性，更好地實現企業組織目標。(3)是企業長盛不
衰的組織保證。
8.職業生涯管理對個人的作用：
(1)可以增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。(2)有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和
生活其他部分的關系。(3)有效的職業生涯管理可以使員工實現自我價值的不斷提升和超越。
9.組織職業生涯管理的內容：
(1)向員工宣傳組織的發展目標。(2)建立組織內部的職業信息系統。(3)職業路徑設計。(4)建立員工職業生涯發展
評估中心。(5)做好員工的培訓與教育。(6)實現個人需要與組織需要的相互適應。
10.職業生涯的含義：
(1)職業生涯是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能發為基礎，以工作內容的確定和變
化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。(2)職
業生涯是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現的重要人生階段，對人生價值起決定性作用。(3)職業生涯是一個動
態的過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步
快與慢的含義。不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。(4)職業生涯是一個人一生的工
作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。
11.職業生涯規劃的意義：
(1)以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略，發掘自我潛能。(2)可以使人們梳理明確的職業發展目
標與職業理想，客觀評估個人目標與現實之間的差距，并可敏銳地搜索或發現新的或有潛力的職業機會。(3)可以從新
安排自己的職業生涯，塑造清新充實的自我。(4)可以準確評價個人特點和強項，增強發展的目的性與計劃性，提升成
功的機會。(5)通過職業生涯規劃能夠評估個人目標和現狀的差距。(6)職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力。
12.職業錨的功能：
(1)使組織獲得正確的反饋。(2)為員工設置可行有效的職業渠道。(3)增長員工工作經驗。(4)為員工做好奠定中后
期工作的基礎。
13.職業錨在人力資源中的應用：
(1)建立崗位說明書。(2)建立多重職業生涯發展階梯。(3)了解員工的職業錨類型，做好員工的職業生涯管理。(4)
根據員工的職業錨，采取恰當的激勵措施。(5)建立合理的績效評價體系。(6)建立合理有效的人才內部流動制度，進
行適時動態調整。
14.個人職業生涯規劃的要素：
(1)立志;(2)知己—自我;(3)知彼—環境;(4)抉擇;(5)職業目標;(6)行動。
15.個人職業生涯規劃的特征：
(1)個體性特征，職業生涯規劃是個人的職業經歷，而非群體或組織的經歷。(2)組織性特征，個人職業生涯規劃活動
依賴于組織管理的有效性，組織是個人職業生涯實現的載體。(3)時間性特征，個人職業生涯規劃表現為時間序列上的
一系列活動。(4)動態性特征，職業生涯不僅表示職業工作的時間長短，而且表示職業發展和變更。
16.個人職業生涯規劃的步驟：
(1)職業生涯分析;(2)職業生涯機會評估;(3)確定職業生涯目標;(4)制定職業生涯行動方案：(5)職業生涯目標
實現策略;(6)職業生涯規劃的反饋與修正。
17.職業生涯規劃書撰寫的基本要求：
(1)資料翔實，步驟齊全。(2)論證有據，分析到位。(3)言簡意賅、結構緊湊、重點突出、邏輯嚴密。(4)目標明確，
7
考前絕密 合理適中。(5)分解合理、組合科學、措施具體。(6)格式清晰，圖文并茂。
18.在制定可行的職業規劃行動方案要注意的問題：
(1)可操作性;(2)有助于實現職業目標;(3)可以學習與未來職業目標相匹配的工作技能;(4)有助于了解崗位、職
業、職場與社會。
19.職業生涯規劃與職業生涯管理的關系：
(1)概念范疇不同，職業生涯管理的范圍比職業生涯規劃更廣。(2)實施主體不同，職業生涯管理主要是以組織為中心，
職業生涯規劃的實施主體主要是員工。(3)實施手段不同，職業生涯管理主要依托組織人力資源管理的相關職能來實現，
個人職業生涯規劃主要集中在自我測評、自我學習和社會實踐等微觀層面的個人行為。(4)影響兩者的因素不同，從一
定意義上講，個人職業生涯規劃是以自我實現為基礎，這種自我實現并不局限于特定的組織內部。一般而言，影響組織
職業生涯管理因素主要是組織層面的變量。
20.職業生涯規劃的主要原則：
(1)利益整合原則，是指員工利益和組織利益的整合。(2)公平、公開原則，企業在提供有關職業發展的各種信息、教
育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。(3)協作進行原則，職業生涯規劃的各項活動，
都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。(4)動態目標原則，組織是變動的，組織的職位是動態的，
因此組織對于員工的職業生涯規劃也應該是動態的。(5)時間梯度原則，由于人生具有發展階段和職業生涯周期發展的
任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。(6)發展創新原則，發揮
員工的“創造性”這一點，在確定職業生涯目標時就應得到體現。(7)可行性原則，職業發展目標或措施應該充分考慮
到個人、社會和企業環境的特點與需要，要從實際出發，各階段的路線劃分與措施安排應切實可行。(8)可持續性原則，
擬定職業生涯規劃方案時要考慮到職業生涯發展的整個歷程的持續連貫。(9)可評價原則，職業生涯規劃的目標、措施
應當清晰、明確、實現目標的步驟應當簡明清晰、直截了當，要明確的時間限制或標準。
21.個人職業生涯規劃的作用：
對個人的作用：(1)可以幫助個人確定職業發展的目標和方向;(2)有利于鞭策個人努力工作，走向成功;(3)有助于
個人抓住工作重點，增加成功的可能性：(4)能引導個人集中精力在自己的優勢上，更好地發揮潛能;(5)能夠有效監
督工作進展情況，評估個人目標和工作成績;(6)具有豐富的人生作用。對組織的作用：(1)能保證組織未來人才的需
要;(2)能使組織留住優秀人才;(3)有利于組織實現人員的高效配置，為人力資源規劃提供支持;(4)能使組織人力
資源得到有效開發。
22.選擇職業目標時要注意的問題：
(1)目標要符合社會與組織的需要，有需要才有市場和自身發展的位置。(2)目標要適合自身的條件，并使其建立在自
身的優勢之上。(3)目標要切實可行，即通過自己的努力可以達到。(4)目標應該具有挑戰性和激勵性。(5)要注意長
期目標與短期目標的結合。(6)目標的幅度不宜過寬，最好選擇窄一點的領域，并把全部力量投入進去，這樣更容易獲
得成功。(7)目標要明確具體。
23.職業生涯規劃書的基本內容：
(1)標題，包括姓名、規劃年限、年齡跨度、起止時間等。(2)目標確定，確定職業方向、階段目標和總體目標。(3)
個人分析結果，包括對自己目前的狀況分析和對自己將來的基本展望，同時也包括對自己的職業生涯有一定影響的角色
的建議。(4)社會環境分析結果，對政治、經濟、文化、法律和職業環境等社會外部環境的分析。(5)組織分析結果，
主要是對職業、行業與用人單位的分析。(6)目標分解與目標組合，分析制定、實現目標的主要影響因素，通過目標分
解和目標組合的方法做出果斷明確的目標選擇。(7)實施方案，首先找出差距，然后制定具體方案逐步縮小差距以實現
各階段目標。(8)評估標準，設定衡量此規劃是否符合成功的標準。
24.個人職業生涯開發的基本原則：
(1)利益整合原則;(2)實事求是原則;(3)時間性原則;(4)發展創新原則;(5)全面評價與反饋原則。
25.社會資本的特點：
(1)社會資本存在于人與人之間，不能離開人而存在，又不完全依賴于個人，具有不可讓渡性。(2)社會資本是無形的，
是一種能感受到，卻看不見、摸不著的東西。(3)社會資本的所有者可能是個人，也可能是組織，也可能是社會整體。
26.個人職業生涯開發的主要方法：
(1)梳理正確的職業理想和明確的職業目標。(2)正確進行自我分析和職業分析。(3)構建合理的知識結構。(4)培養
8
考前絕密 職業需要的實踐能力。(5)參加有益的職業訓練。(6)積極參與社會活動，建立社會資本。
27.良好職業生涯周期管理的意義：
(1)更積極地經營自己的職業生涯;(2)為職業者自我提升提供重要目標和指引;(3)使個人目標與組織目標保持一致。
28.職業生涯準備期的任務：
(1)積極參加社會實踐，積累職業素養;(2)關注職業發展動態，進行職業規劃;(3)全面發展，提高綜合和職業能力
和素質。
29.職業生涯中期組織管理的主要方法：
工作重新設計;提供員工幫助計劃;完善培訓體系;制定公平的晉升機制。
30.處于職業生涯晚期的個體所面臨的問題和任務：
(1)最首要問題是職業生涯即將終結;(2)職業晚期的員工畢竟仍然在職場中承擔著必要的工作職責;(3)職業生涯晚
期的員工需要為退休做準備。
31.職業生涯晚期組織生涯管理的原則：
(1)理解和尊重的原則;(2)制度化與差別化管理相結合的原則;(3)真誠關心的原則;(4)提前準備原則;(5)發揮
經驗優勢的原則。
32.組織職業生涯管理的特征：
(1)系統性;(2)持續性;(3)專業性;(4)互動性;(5)靈活性。
33.組織生涯管理的步驟：
(1)對員工進行分析和定位;(2)幫助員工制定職業生涯規劃;(3)建立完整的組織生涯開發與培訓體系;(4)職業生
涯規劃的檢查、評估和修正。
34.組織職業生涯管理的方法：
(1)舉辦職業生涯討論會;(2)填寫職業生涯計劃表;(3)編制職業生涯手冊;(4)開展職業生涯咨詢;(5)崗位輪換;
(6)工作/家庭平衡計劃。
35.實施崗位輪換制的過程應堅持的原則：
(1)用人所長原則;(2)自主自愿原則;(3)合理流向原則。(4)合理時間原則。
36.組織職業生涯管理的作用：
對組織的作用：(1)有利于實現員工與組織的同步發展，是企業長盛不衰的組織保證;(2)有利于優化組織人力資源配
置結構，提高組織人力資源的配置效率;(3)有利于提高員工滿意度，充分調動員工積極性，從而更好實現企業組織目
標。對員工的作用：(1)幫助員工更加準確認識和定位自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎;(2)有利于提升員工的
專業技能和綜合能力，增強競爭力;(3)能夠滿足員工的歸屬，尊重以及自我實現的需要，提高員工的職業承諾水平;(4)
有利于員工處理好職業與生活、工作和家庭的關系。
37.組織開展的工作/家庭平衡計劃的主要措施：
(1)組織對工作和非工作活動的調節政策。(2)向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢技巧服務，以幫助員工緩解精神
壓力，尋找解決問題的對策和方案。(3)根據員工情況設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇。(4)實施職務分擔，
兩名員工共同承擔某項全職工作。(5)支持性服務，包括對經理進行培訓、幫助解決孩子和老年人的照料問題。(6)創
造家庭成員參觀公司或相互聯誼等機會。(7)將組織的部分福利擴展到家庭成員范圍，以減輕或分擔家庭壓力，并把員
工的家庭因素列入考慮晉升或轉換的制約條件之中，進行合理的職業安排。
38.組織職業生涯規劃的特征：
(1)一致性，職業生涯規劃管理要求個人和組織都承擔一定的責任，雙方共同完成;(2)動態性，隨著環境和自身條件
的變化，隨時調整職業生涯規劃方案;(3)持續性，就員工而言，組織職業生涯規劃應從其任職的第一天開始，直到其
離開企業為止，對組織而言，職業生涯規劃應貫穿其管理的始終;(4)可行性，必須依據個人及組織環境的現實來制定，
從而使其成為能夠實現和落實的計劃方案。
39.組織生涯規劃的作用：
對員工的作用：(1)幫助員工認清自己，掌握職業生涯規劃的方法;(2)幫助員工完成組織社會化過程;(3)使員工得
到適宜性發展;(4)實現員工工作與生活的平衡。對組織的作用：(1)使員工個人發展目標與組織發展目標相一致;(2)
協調組織與員工的關系;(3)促進組織的長久發展;(4)有利于組織吸引和留住人才。
9
考前絕密 40.組織職業生涯規劃流程：
(1)組織職業生涯規劃的準備;(2)對員工進行分析與定位;(3)確定員工職業生涯規劃目標;(4)職業生涯面談;(5)
制定員工職業生涯規劃方案;(6)職業生涯規劃的評估與修正。
41.職業生涯發展階梯的特點：
(1)職業生涯階梯是組織人力資源發展中的一個戰略環節，表示的是員工實際發展的可能性;(2)應該能對工作內容、
重點崗位、組織模式和管理需要的變化做出反應和新的嘗試;(3)職業生涯階梯應該具有靈活性;(4)指明職業生涯階
梯發展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他資格條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識。
42.繼任計劃的目標：
(1)把高潛能的員工培訓成中層管理者或執行總裁;(2)使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優勢;(3)幫助組
織留住人才。
43.在設置職業生涯階梯時應該注意的問題：
(1)必須由組織的高層管理人員負責，其必須考慮到組織的業務性質、競爭者的政策、組織結構等。(2)職業生涯階梯
的設置應該與組織考評和晉升制度緊密結合。(3)職業生涯階梯設置應該能夠對工作內容、重點崗位、組織模式和管理
需要的變化做出反應和新的嘗試。(4)應該具有靈活性，應該考慮到對那些能創造新的工作方法和優秀業績的員工，給
予職業生涯發展的更多機會。(5)應指明職業途徑發展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他要
求條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識。
44.導師計劃的功能：
(1)提攜功能;(2)教練功能;(3)保護功能;(4)展示功能：(5)布置挑戰性工作;(6)心理功能;(7)角色示范功
能;(8)心理輔導功能;(9)接納和承認功能;(10)友誼功能。 45.導師計劃的特點：
(1)指導和被指導者都是自愿參與該計劃的，這種關系可以在任何時候終止，且不受到任何懲罰。(2)指導過程并不限
制非正式關系的培養。(3)選擇導師時，應當考慮其過去培養的人員記錄、導師的意愿性、有關信息溝通與指導和傾聽
能力的證明。(4)有清晰的計劃目標，明確導師和被指導者各自的活動。(5)明確計劃執行的時間。(6)鼓勵被指導者
之間相互交往，共同研討問題并分享成果。(7)要對導師計劃進行評估。(8)人員開發是有償勞動。(9)導師計劃常常
與繼任規劃配合使用。
46.職業生涯中期階段的組織管理原則：
(1)以人為本原則;(2)雙贏原則;(3)溝通原則;(4)有重點地進行動態管理的原則。 47.職業生涯中期階段的組織管理的基本方法：
(1)采取措施幫助員工理解職業生涯中期困境;(2)改進員工當前工作，使工作更具多樣性、挑戰性;(3)為員工提供 廣泛的流動機會;(4)鼓勵中年員工成為良師益友;(5)對落伍的員工進行培訓和再培訓;(6)實施靈活的處理方案。 48.工作壓力的內涵：
(1)工作壓力由人和環境的相互作用引起的;(2)個人面對機會、約束或要求這種情景時會產生壓力;(3)只有當個人 所遇到的情景的結果不確定并且對個人來說很重要時，壓力才會產生。(4)壓力并非來源于外界，而是源于內心對所處
的環境如何看待。 49.如何改變造成壓力的環境：
(1)重新設計更符合員工能力和興趣的工作;(2)通過目標設定，明確員工期望，防止員工目標過高或過低;(3)定期 提供建設性的績效反饋;(4)改善員工的工作環境;(5)彈性工作安排;(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面沖突。
50.學習型組織的特征：
(1)組織成員有共同目標;(2)組織目標由若干創造型團隊間接達到;(3)以組織成員的共同學習為根本特征;(4)組
織結構扁平化;(5)組織的邊界超越“法定”邊界，更具有滲透性和靈活性。 51.組織實施工作—家庭平衡計劃的具體策略：
(1)組織的首要任務是修正工作—家庭文化。(2)幫助員工解決主觀心理層面的憂慮，向員工提供解決工作一家庭沖突 問題的咨詢服務。(3)組織在福利制度、工作制度、升遷制度上作出調整，根據客觀情況靈活地促進工作——家庭平衡。
(4)提供家庭成員和工作范圍成員之間的溝通，促進相互的理解和支持。
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