2016年4月06093人力資源開發與管理參考答案

　　1.C P5 2.B P13 3.A P17 4.D P21 5.B P22 6.C P29 7.A P30 8.D P48 9.A P56 10.C P62 11.D P70 12.B P89 13.D P113 14.C P119 15.A P121 16.B P128 17.D P129 18.A P139 19.C P170 20.B P175 21.A P176

　　22.B P190 23.C P199 24.D P220 25.C P220 26.B P227 27.A P230 28.D P236 29.B P253 30.A P254

　　31. 附加價值 P7 32.知識積累型學習 P27 33.選用何種媒體 P114 34.壓力面試 P121 35.間接薪酬 P142

　　36. 職工福利 P153 37.態度培訓 P200 38.挫折的累積效應 P240 39.他人的推動力 P245 40.卓越標準 P252

　　41. 人力資源：在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。P3

　　42. 人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。P16

　　43. 招聘：在企業總體發展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。P101

　　44. 職業生涯規劃：個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。P172

　　45. 績效考核：管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。P253

　　46. 簡述人力資本理論的基本內容。P32

　　(1)人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質、特點、產生和作用問題。

　　(2)人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。

　　(3)人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。

　　(4)家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法。

　　(5)衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。

　　47. 簡述人力資源規劃制訂的主要步驟。P67

　　(1)收集分析有關信息資料(2)預測人力資源需求(3)預測人力資源供給

　　(4)確定人員凈需求(5)確定人力資源規劃的目標(6)人力資源方案的制訂

　　48. 簡述背景調查應遵循的原則。P126

　　(1)只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄(2)背景調查應征的求職者書面同意

　　(2)背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息

　　(3)盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息(5)避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內容

　　49. 簡述員工福利的意義。P154

　　(1)吸引并保持人才(2)提高生產率(3)提高滿意度(4)增強凝聚力

　　50. 簡述激勵的非物質手段。P247

　　(1)信任、區別對待與關懷(2)參與決策，共同設置目標(3)危機激勵(4)公正和工作穩定性

　　51. 試述內部招聘的局限性。P112

　　(1)內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結。

　　(2)大多數的內部選拔系統非常“僵化”，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內部最好的人才得不到發現，甚至導致優秀人才外流。

　　(3)企業內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，使得企業缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創新。

　　(4)從內部晉升也會產生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的。

　　52. 試述復雜人假設的主要觀點。P224

　　(1)人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而變化。

　　(2)人在同一時間內有各種需要和動機，他們會發生相互作用并結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式。

　　(3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機

　　(4)一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的相互關系，工作的性質、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事之間的關系等都可能對個人的工作態度產生影響。

　　(5)由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

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