2014年4月06093人力資源開發(fā)與管理參考答案

　　1. A P3 2.C P6 3.B P7 4.D P12 5.A P21 6.C P29 7.D P37 8.A P47 9.B P52 10.B P64 11.A P74

　　12. D P76 13.C P86 14.B P91 15.A P93 16.C P103 17.D P122 18.B P128 19.C P135 20.A P136

　　21. A P139 22.B P158 23.D P162 24.C P170 25.B P172 26.A P174 27.A P186 28.D P203 29.C P208

　　30. B P220 31.戰(zhàn)略性 P11 32.工作豐富化 P21 33.員工 P70 34.工作規(guī)范 P91 35.壓力面試 P121

　　36.內(nèi)容效度 P128 37.職工福利 P153 38.社會分工 P170 39.第二教育過程 P250 40.環(huán)境吸引力 P245

　　41.人力資源管理:對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動P17

　　42.潛能：一個人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會有的潛在力量。P34

　　43.工作分析：人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個系統(tǒng)工程。P77

　　44.計件薪酬:按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。P146

　　45.職業(yè)決策:個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)，從而制訂職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。P188

　　46.簡述人力資本理論對人力資源理論形成的作用。P33

　　(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

　　(2)人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐

　　(3)人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

　　(4)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限

　　47.簡述編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則。P96

　　(1)對象是工作崗位本身(2)內(nèi)容具體細(xì)致

　　(3)對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了(4)工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展

　　48.簡述招聘的原則。P105

　　(1)任人唯賢(2)公開、公平、公正(3)符合國家法律政策和社會整體利益(4)雙項(xiàng)選擇

　　(5)競爭、擇優(yōu)、全面(6)確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

　　49.簡述薪酬制度設(shè)計的步驟。P149

　　(1)職位分析和評價(2)薪酬調(diào)查分析(3)設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)(4)確定薪酬水平(5)薪酬體系的實(shí)施和修正

　　50.簡述績效考核的作用。P256

　　(1)績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)(2)績效考核是員工安置的依據(jù)

　　(3)績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)(4)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)

　　51.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢。P111

　　(1)從選擇的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。

　　(2)從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

　　(3)從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

　　(4)從激勵方面來看，一個內(nèi)部員工的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升。

　　(5)從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也比較低。

　　52.試述績效考核中的誤區(qū)。P265

　　(1)評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定：缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)或者工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)或者工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)衡量性太差等。

　　(2)偏差現(xiàn)象：在績效評價過程中，評價者往往受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績效評價標(biāo)準(zhǔn)時會發(fā)生偏差，比如：暈輪效應(yīng)、評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大、居中傾向以及偏見效應(yīng)等。

　　(3)信息不對稱：評價者對被評價者的了解甚少，這種情形一般出現(xiàn)在上級對下級的垂直考核。

　　(4)反饋不良：從調(diào)查來看，一些主管人員不重視工作績效考核信息的作用，很少向員工作事前的解釋和事后的溝通，使績效評價失去了意義。

　　(5)績效考核結(jié)果的使用有誤：多重標(biāo)準(zhǔn)的使用、權(quán)重確定失誤以及評價頻率不當(dāng)?shù)仁强冃Э己酥薪?jīng)常出現(xiàn)的問題。

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