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人力資源開發(fā)與管理
題目類型：單選30分 填空10分 名詞5*3分 簡答5*5分論述題2*10分
一、單選題：
1、一般意義上，人力資源可以定義為，在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。P3
2、現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口，他們有時(shí)被稱為“勞動(dòng)力資源”。P3
3、作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性，與風(fēng)力、水力、機(jī)械力是一樣的。P3
4、開發(fā)對象的能動(dòng)性。許多資源在其被開發(fā)的過程中完全處于被動(dòng)地位，而人力資源則不同，它在被開發(fā)過程中具有能動(dòng)性，這也是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。P5
5、開發(fā)過程的持續(xù)性。提倡終身學(xué)習(xí)，由于通過不斷學(xué)習(xí)，人的工作能力和工作態(tài)度會(huì)得到不斷地提高和改善。P6
6、人類資源的社會(huì)性，從宏觀上看，人類資源總是與一定 的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。P6
7、人力資源是企業(yè)最重要的資源。P7
8、人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀(jì)最重要的最具有戰(zhàn)略意義的資源。P8
9、西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則。P11
10、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。P12
11、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。P12
12、關(guān)鍵性。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。P13
13、開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中對各種要素所進(jìn)行的組織方法。P17
14、開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所才用的工具支持行為。P17
15、開發(fā)計(jì)劃是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過程的書面描述。P17
16、素質(zhì)開發(fā)，即為培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)，例如防止近親結(jié)婚并提倡不同民族、不同種族通婚、接種疫苗等。技能開發(fā)、品德開發(fā)、能力開發(fā)均屬于素質(zhì)開發(fā)的范疇。P17
17、個(gè)體開發(fā)，是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現(xiàn)了個(gè)體開發(fā)的思想。P17
18、群體開發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。P17
19、組織開發(fā)，即指在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動(dòng)。P17
20、區(qū)域開發(fā)，是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行活動(dòng)，如西部人力資源開發(fā)、移民等活動(dòng)。P17
21、開發(fā)的動(dòng)態(tài)性：人力資源開發(fā)客體的主觀能動(dòng)性，開發(fā)過程中的長期性以及開發(fā)活動(dòng)的負(fù)責(zé)性，決定著人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)性。由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅(jiān)持性。P19
22、自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。P20
23、拔高型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。P21
24、優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想。P21
25、衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。P21
26、心理型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是人本主義。P21
27、工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開放的目的。
28農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是土地資源;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是資本資源;知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是人力資源。P25
29、學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。P26
30、職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。P27
31、從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。P29
32一般認(rèn)為，康芒斯是第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語的人。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語開始流行。80年代，人力資源開發(fā)與管理理論形成，并被付諸實(shí)踐。P30
33、人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。P30
35、舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。P30
36、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。P32
37、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。貝克爾從家庭生產(chǎn)(生育行為)和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資問題。
38、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最重要的是教育支出。P34
39、開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦。P35
40、美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。
41、美國學(xué)者薛恩1965年在其著述的《組織心理學(xué)》一書中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)——“復(fù)雜人假設(shè)”。P37
42、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物。P37
43、社會(huì)人假設(shè)：社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素。P37
44、人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。P46
45、人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。P47
46、企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求。P48
47、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。P51
48、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法顧名思義就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法。P52
49、德爾菲法也可以稱作集體預(yù)測法，在1940年由美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。這種方法實(shí)質(zhì)是是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。P52
50、管理人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。P57
51、馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測技術(shù)方法，是預(yù)測組織在某一個(gè)時(shí)段上(一般為一年)各類人員的分布狀況。P58
52、外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法，當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)工人或技術(shù)人員供不應(yīng)求時(shí)，從外部招聘可以比較快地得到熟練的員工，以及時(shí)滿足企業(yè)生產(chǎn)的需要。P61
53、減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，對空閑的崗位不進(jìn)行人員補(bǔ)充，這樣做可以通過不緊張的氣氛減少企業(yè)內(nèi)部的人員供給，從而達(dá)到人力資源供求平衡。P62
54、裁員是一種沒有辦法的辦法，在進(jìn)行裁員時(shí)，要制訂優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等，一般裁剪那些希望離職的員工和工作考評成績低下的員工。P62
55、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃是關(guān)于如何減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃。P67
56、收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。P67
57、人力資源職能層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源規(guī)劃的制定者、設(shè)計(jì)者，規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者;直線部門職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者，員工是人力資源政策的體驗(yàn)著，也是人力資源規(guī)劃的對象。P70
58、工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有只能(即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作)的基礎(chǔ)和前提，只有做好工作分析，才能據(jù)此有效地完成各項(xiàng)人力資源管理的具體工作。P73
59、工作分析的萌芽：工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。P73
60、1979年，德國功效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總結(jié)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。P74
61、工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。P75
62、工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。P75
63、任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。
64職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來表達(dá)。P76
65、權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。
66、任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。
67、職位：單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。P76
68、工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對獨(dú)立體。P76
69、工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。P76
70、在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。P82
71、工作分析的方法有很多種，依照不同標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法與非基本方法;根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性方法;根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析;根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。P84
72、階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。P85
73、工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。P85
74、訪談法又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。P86
75、訪談法作為一種最為廣泛應(yīng)用的方法。P86
76、非結(jié)構(gòu)問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。P87
77、問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。P88
78、工作標(biāo)志包括：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接上級、薪資范圍等，它的作用是對各種工作進(jìn)行識別、分類、登記。P91
78、工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。P91
79、工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體，實(shí)際上就是逐條列出任職者的工作任務(wù)、主要職責(zé)、工作權(quán)限，工作職責(zé)應(yīng)該在時(shí)間和重要性方面進(jìn)行優(yōu)化，指出每項(xiàng)職責(zé)的分量或價(jià)值。
80、工作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求。形象地說，可以分為“顯性”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求;“隱性”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求等。P93
81、員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)最早的工作。P101
82、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。
83、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等。P102
84、招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。P103
85、招聘的區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況及招聘成本大小確定的。86、提升，從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。P111
87、招聘廣告。廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段，它以報(bào)紙、電視、廣播、雜志，甚至網(wǎng)絡(luò)以及街頭墻報(bào)為媒介，進(jìn)行廣泛宣傳，從而吸引求職者。P113
88、資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。P117
89、個(gè)性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。主要的測試方法是影射法。P118
90、評價(jià)中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做出評價(jià)。P119
91、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價(jià)。P119
92、舉例提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。P121
93、遞進(jìn)提問。在用簡單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時(shí)可采用遞進(jìn)提問方式將問題向深層次引申一步。遞進(jìn)提問的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等。P122
94、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。
95、等值系數(shù)。是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。P128
96、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。P128
97、效度系數(shù)。在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。效度可分為三種，即預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。P128
98、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用，選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用，人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用p129
99、傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。P134
100、勞動(dòng)力市場的供給狀況。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。P135
101、亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。P137
102、維持生存薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第提出。P138
103、克拉克提出勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念，指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。
104、供求均衡薪酬論：馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中，以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。P139
105效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。P140
106基本薪酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工制服的穩(wěn)定性報(bào)酬。P142
107間接薪酬也稱福利薪酬，主要指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。P143
108企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。P156
109家庭援助計(jì)劃。企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要針對老人和兒童。P158
110彈性福利，也可以稱作自助式福利即由企業(yè)所提供的允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要資源進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。P161
111附加型彈性福利。就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇。這是使用最為普通的彈性福利計(jì)劃，在不降低原有直接薪酬水平和福利水平的基礎(chǔ)上，給員工一張信用卡，員工根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。P162
113、選擇型彈性福利。就是在原有的固定福利基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。P162
114、從發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢。
115、職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說在20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。P169
116、職業(yè)分類。2000年頒布了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，該《大典》比照國際標(biāo)準(zhǔn)，把職業(yè)分成四個(gè)層次，包括8大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類、1838個(gè)細(xì)類
117、職業(yè)分類大典的“細(xì)類”，是我國分類體系中最基本類別。P171
118、標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。P172
119、先期確定型擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。P172
120、反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。P172
121、特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論
122、特性與因素理論是帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。P174
123、特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配p175
124、美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)。
125、吉斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個(gè)主要時(shí)期：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期。P180
126、SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢)、Weaknesses(劣勢)、Opportunities(機(jī)會(huì))、Threats(威脅)的縮寫。
127、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對培訓(xùn)對象所具有的能力加以培養(yǎng)和補(bǔ)充，其主要是解決“會(huì)”的問題。
128、培訓(xùn)的主要目標(biāo)在于解決一個(gè)“創(chuàng)”的問題。
129、觀念培訓(xùn)其主要任務(wù)在于使培訓(xùn)對象持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變，其目標(biāo)在于解決一個(gè)“適”的問題。
130、心理培訓(xùn)主要目標(biāo)是解決“悟”的問題。P201
131、培訓(xùn)原則是訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。P202
132、人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，歸根結(jié)底取決于人員素質(zhì)的高低。P24
133、案例分析法通常是將實(shí)際工作中的一些典型實(shí)力或特殊實(shí)力進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。P208
134、反應(yīng)層是培訓(xùn)評價(jià)的第一個(gè)層次。P215
135、學(xué)習(xí)層是目前最常見也是最常用的一種評價(jià)方式。P215
136、、結(jié)果層是對培訓(xùn)的高層次的評價(jià)。P216
137、美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出了著名的“X-Y理論”。
138、X理論的觀點(diǎn)與我國古代惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。P221
140、Y理論的觀點(diǎn)與我國古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合，認(rèn)為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲取個(gè)人目標(biāo)的滿足。
141、美國行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。P222
142、美國著名的心理學(xué)家馬斯洛1943年在《需求層次論》中把人類紛繁復(fù)雜的需要從低到高依次分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。
143、美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯克首次在1959年提出雙因素理論。
144、保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等。
145、激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。P227
146、首先成就需要是麥克里理論的核心。P231
147、第一個(gè)將期望運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化是美國心理學(xué)家維克托弗魯姆。P233
148、20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。
149、強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物實(shí)驗(yàn)中得到并提出的。P236
150、公平理論，也稱社會(huì)比較理論由美國北卡羅來那大學(xué)行為學(xué)教授塔西斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。
151、績效考核是人力資源管理和開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。P250
152、績效的多因性是指績效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多主客觀因素的影響。P250
153、結(jié)果取向型。結(jié)果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。
154、行為取向型。行為取向型考核的重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。
155、特征取向型。特征取向型考核主要用于考核人員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力等。P253
156、敏感性原則。他是指核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高于低的員工的能力。P254
157、一致原則。由不同人的評估人按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序來對同一員工的績效進(jìn)行評估。
158排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作日愛都或者員工的總體績效，將考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。
159、配對比較法叫做兩兩比較法或偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。P261
160、量表評等法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法。P262
161行為觀察量表法也稱為行為評價(jià)法、行為觀察量表評價(jià)法，是關(guān)鍵時(shí)間發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。
162、暈輪效應(yīng)，也叫“哈羅效應(yīng)”在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價(jià)者對下屬的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往對其他方面的評價(jià)也較高或較低。
163、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘，造成在評價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。
164、暗示效應(yīng)，暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。P267
165、組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的干預(yù)措施ulai增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程。
166、改革過程理論試圖解釋組織提升和改革發(fā)生的動(dòng)力機(jī)制。P269
167技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)理論趕住的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間人際關(guān)系。P271
168、兩種最新行間的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
二填空
1、現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口，他們有時(shí)被稱為“勞動(dòng)力資源”。P3
1. 人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體制、智力、知識和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。
2. 商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。P7
3. 而對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。P9
4. 西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則p11
5. 人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。
6. 自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度p20
7. 職業(yè)開發(fā)是指通過執(zhí)業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。就目前組織內(nèi)部活動(dòng)來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等。
8. 組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致有三,即自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。P23
9. 績效理論認(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個(gè)不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移p24
10. 學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。P27
11. 人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。P31
12. 開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦。P35
13. 人力資源規(guī)劃主要包括兩方面的內(nèi)容：一是人力資源總體規(guī)劃，二是人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。P64
14. 企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。P70
15. 工作分析主題是工作分析者，工作分析的主題又分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。P76
16. 我們還可以將觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。P84
17. 工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。P89
18. 但大多數(shù)的工作說明書包括兩個(gè)部分——工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。P91
19. 影響企業(yè)招聘工作的外部因素有很多，概括起來可以分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素;一類為法律和政策因素。P103
20. 招聘活動(dòng)從計(jì)劃開始。招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：(1)確定招聘機(jī)構(gòu)。(2)分析相關(guān)的信息(3)制定招聘方案。P107
21. 再借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體;第二，如何構(gòu)思廣告。
22. 能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試p118
23. 從面試所達(dá)到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。P120
24. 從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。P120
25. 從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。P121
26. 人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。
27. 通常新都可分為:穩(wěn)定系數(shù)、數(shù)值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)
28. 效度可分為三種，即預(yù)測效度同測效度和內(nèi)容效度
29. 薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非法經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種p134
30. 企業(yè)的激勵(lì)薪酬常于員工的績效呈正相關(guān)關(guān)系p136
31. 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本p139
32. 廣義的薪酬，包括員工所獲得各種貨幣收入以各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利p141
33. 員工的薪酬一般由三種部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。P142
34. 企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)p150
35. 員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成
36. 法定福利是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度p154
37. 社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和預(yù)防p155
38. 社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)p170
39. 現(xiàn)代許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬于“集成知識”，企業(yè)應(yīng)更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面開發(fā)p173
40. 霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型。
41. 員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是“屬于第二教育過程”的再教育p198
42. 一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。
43. 在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作;：一是培訓(xùn)的需求分析：而是培訓(xùn)的目標(biāo)確定p211
44. 期望理論、強(qiáng)化理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過程型激勵(lì)理論。P232
45. 斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退p236
46. 一般來說，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力p245
47. 員工的績效主要受以下四個(gè)因素的影響：一是能力，二是激勵(lì)，三是機(jī)會(huì)，四是環(huán)境p250
48. 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類
49. 對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)鍵事件p260
50. 組織發(fā)展理論可以劃分為兩大類：變革過程理論和執(zhí)行理論p269
三.名詞解釋
1, 人力資源可以定義為，在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。
2、力資源管理，是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。
3、戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢并達(dá)到組織目標(biāo)的過程
4.人力資源開發(fā)界定為:開發(fā)通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。
5.組織開發(fā)，在這里不是指組織本身的開發(fā)，而是指通過組織這個(gè)中介對組織中成員進(jìn)行開發(fā)的一種形勢與活動(dòng)
6.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。
7.人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式
8.潛能是人的潛在能力，只一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會(huì)有的潛在力量
9.職業(yè)計(jì)劃是指個(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程
10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃(HRP)，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃
11.人力資源預(yù)測，是對未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷
12.人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算
13.工作分析是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程
14.工作描述，又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中給類職位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)與工作環(huán)境做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。
15.工作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，及一個(gè)職位對承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能能力和其他的特征，他回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。
16.招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。
17.選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。
18.預(yù)測效度，是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測試，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段(如申請表、面試等)來決定錄用人員。
19.同測效度，是指對現(xiàn)有的職工事實(shí)某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。
20.薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績效)，所給付出的相應(yīng)報(bào)酬或答謝。
21.薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并將薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程
22.計(jì)時(shí)薪酬也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。
23.計(jì)件薪酬，按員工生產(chǎn)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。
24.員工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
25.養(yǎng)老保險(xiǎn)，是社會(huì)保險(xiǎn)的一個(gè)重要險(xiǎn)種，也是企業(yè)員工的一項(xiàng)基本福利。
26.職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。
27.職業(yè)分類，是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和生活方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，已達(dá)到勞動(dòng)素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程
28.職業(yè)選擇是指人們對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。
29.職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個(gè)人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向，行動(dòng)實(shí)踐和行動(dòng)方案。
30.職業(yè)決策是指個(gè)體在職業(yè)進(jìn)入或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)。
31.員工培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以更新他們的知識，理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。
32.績效考核就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，已確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價(jià)的過程。
四.簡答題
1. 人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：(1)獲取(2)整合(3)獎(jiǎng)酬(4)調(diào)控(5)開發(fā)
2. 人力資源管理與其他資源管理相比，具有不同的特征：(1)人力資源管理的綜合性(2)人力資源管理的實(shí)踐性(3)人力資源管理的發(fā)展性(4)人力資源管理的民族性(5)人力資源管理的全面性
3. 人力資源開發(fā)的特點(diǎn)
(1)特定的目的性與效益中心性(2)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性(3)基礎(chǔ)的存在性(4)開發(fā)的系統(tǒng)性(5)主客體的雙重性(6)開發(fā)的動(dòng)向性
4. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用
(1)有助于增強(qiáng)組織競爭力(2)有助于提高個(gè)人績效與組織績效(3)有助于組織的可持續(xù)發(fā)展
5. 人力資源理論的基本內(nèi)容
(1)人力資本基本特征和形成理論(2)人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。(3)人力資本教育理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。(4)家庭人力資本投資理論(5)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。
6. 人力資本理論對人力資本理論形成的作用
(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。(2)人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成(3)人力資本人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來(4)人力資本理論是人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。
7. 人力資源規(guī)劃的概念包括以下幾個(gè)方面的含義：
(1)人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化(2)人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源(3)人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)(4)人力資源規(guī)劃的全局性(5)人力資源規(guī)劃的長期性
8. 人力資源規(guī)劃的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)(2)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求(3)人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性(4)人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本(5)人力資源規(guī)劃有利于寫太噢組織的人力資源管理
9. 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。常用方法：(1)人員審核法(2)技能清單(3)管理人員接替模型(4)馬爾科夫模型
10. 人力資源規(guī)劃的原則
(1)確保企業(yè)所需人力資源原則(2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則(3)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則(4)能級層序原則(5)適度流動(dòng)原則
11. 工作分析的原則：(1)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接(2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是只為而不是在職者(3)以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握(4)以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向
12. 工作分析的意義和作用
意義：全面和深入的進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。作用：(1)有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計(jì)劃(2)有利于人員的招聘和篩選(3)有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)(4)有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)(5)有利于制定合理的薪酬政策(6)有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
13. 編寫工作說明書遵循的原則
(1)對象是工作崗位本身(2)內(nèi)容具體細(xì)致(3)對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡明(4)工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展
14. 招聘的意義
(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力(3)招聘工作影響人力資源管理的費(fèi)用(4)招聘工作對推銷企業(yè)具有重要的作用(5)招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)
15. 招聘影響因素
企業(yè)外部影響因素：(1)經(jīng)濟(jì)因素(2)法律和政策因素企業(yè)內(nèi)部影響因素：(1)企業(yè)的招聘政策(2)企業(yè)的招聘預(yù)算(3)企業(yè)的形象及號召力(4)企業(yè)的薪酬水平
16. 招聘的原則
(1)任人唯賢(2)公開、公平、公正(3)符合國家法律政策和社會(huì)整體利益(4)雙向選擇(5)競爭、擇優(yōu)、全面(6)確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)
17. 招聘的程序
(1)確定招聘要求(2)制定招聘計(jì)劃(3)發(fā)布招聘信息(4)實(shí)施招聘計(jì)劃(5)評估招聘效果
18. 有效的人員選拔的意義P116
19. 人員錄用的原則
(1)因事?lián)袢?，知事識人。(2)任人唯賢，知人善用(3)用人不疑，疑人不用(4)寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助
20. 背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則
(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄(2)背景調(diào)查因征得求職者的書面同意(3)背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息(4)盡可能由求職者直接主管或直接相關(guān)人提供信息(5)避免忽視求職者性格等方面的主觀評價(jià)內(nèi)容
21. 招聘評估的作用
(1)有利于為組織節(jié)省開支(2)通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)，同時(shí)，將錄取人員數(shù)同計(jì)劃招聘數(shù)相比較，可以為人力資源規(guī)劃提供資料(3)人力資源錄用質(zhì)量的評估是對招聘工作績效、行為、實(shí)際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。
22. 薪酬管理之于人力資源管理有十分重要的意義
(1)吸引和保留優(yōu)秀的員工(2)實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)(3)提升企業(yè)的績效(4)塑造釀好的企業(yè)文化
23. 根據(jù)薪酬目標(biāo)與薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度，包括五個(gè)步驟：
(1)職位分析和評價(jià)(2)薪酬調(diào)查分析(3)設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)(4)確定薪酬水平(5)薪酬體系的事實(shí)和修正
24. 員工福利的主要特點(diǎn)
(1)補(bǔ)償性(2)均等性(3)集體性
25. 員工福利的意義
(1)吸引并保持人才(2)提高生產(chǎn)效率(3)提高滿意度(4)增強(qiáng)凝聚力
26. 職業(yè)選擇決策的原則
(1)客觀原則(2)主動(dòng)原則(3)比較原則
27. 職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出下列特征;
(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)個(gè)性化
28. 制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則
(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則
29 員工培訓(xùn)的內(nèi)容
(1)知識培訓(xùn)(2)技能培訓(xùn)(3)思維培訓(xùn)(4)觀念培訓(xùn)(5)心理培訓(xùn)
30. 沙因把自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)的主要觀點(diǎn)總結(jié)為以下四點(diǎn)：
(1)人的需要要有地基和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義(2)人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對人產(chǎn)生威脅(3)人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境(4)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。
31. 績效考核的功能
(1)控制功能(2)激勵(lì)功能(3)開發(fā)功能(4)溝通功能
32.業(yè)績考核的作用
(1)績效考核時(shí)制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)(2)績效考核是員工安置的依據(jù)(3)績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)(4)績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)(5)績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察(6)績效考核有利于形成高效的工作氛圍
五，論述題
1.資源的特點(diǎn)
(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開發(fā)對象的能動(dòng)性(3)生成過程的時(shí)代性(4)使用過程的時(shí)效性(5)開發(fā)過程的持續(xù)性(6)使用開發(fā)的再生性(7)閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性
2.人力資源的影響因素
(1)經(jīng)濟(jì)形勢(2)勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系(3)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況(4)消費(fèi)者收入水平
3. 對內(nèi)部招聘來說，其優(yōu)勢在于：
優(yōu)勢：(1)從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至：道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。(2)從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。(3)從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的開始工作(4)從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。(5)從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭熟悉本公司的需要，費(fèi)用也低，其次，內(nèi)部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上。
4. 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性
優(yōu)點(diǎn)：(1)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。(2)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣(3)樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性：(1)外聘人員不熟悉組織流程(2)企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解(3)對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。
5.影響面試的效果和因素
(1)非語言行為造成的錯(cuò)誤(2)面試考官支配和誘導(dǎo)(3)對職位缺乏認(rèn)識(4)相對標(biāo)準(zhǔn)(5)招聘規(guī)模的壓力
6. 薪酬的影響因素
企業(yè)外部因素：(1)國家法律法規(guī)(2)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平(3)勞動(dòng)力市場的供給狀況(4)其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r
企業(yè)內(nèi)部因素：(1)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化(2)企業(yè)的發(fā)展階段 (3)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
員工的個(gè)人因素：(1)員工所處的行業(yè)和職位(2)員工的績效表現(xiàn)(3)員工的工作年限
7. 員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有以下幾方面：
(1)員工培訓(xùn)是以工作為中心，其母的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必須的知識、能力和技巧，以提高工作效率和水平，他對改進(jìn)工作的作用是直接的，而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識，以提高人們的一般文化水平和社會(huì)道德水平，它對改進(jìn)工作的作用是間接的(2)員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，是在第一教育過程的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。(3)員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過程，對其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培養(yǎng)，使人獲得全面發(fā)展，(4)員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一，而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。
8. 雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟迪主要體現(xiàn)在一下五方面：
(1)管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待(2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素。(3)在眾多因素中，成就和社會(huì)認(rèn)可與贊賞有比較大的激勵(lì)作用。(4)工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次需求。(5)考慮員工的個(gè)體差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求。
9.試過激勵(lì)的物質(zhì)手段和非物質(zhì)手段
物質(zhì)手段1合理的工資福利制度2技能培訓(xùn)職務(wù)晉升3員工持股和股票期權(quán)滿足4福利性娛樂設(shè)施。
非物質(zhì)手段1信任區(qū)別對待與關(guān)懷2參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)3危機(jī)激勵(lì)4公正與工作穩(wěn)定性
10.績效考核的原則
(1)客觀性原則(2)考核方法多樣性原則(3)明確性，公開性原則(4)敏感性原則(5)一致性原則(6)可行性原則(7)及時(shí)反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
11.績效考核中的誤區(qū)
(1)暈輪效應(yīng)(2)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大(3)居中傾向(4)偏見效應(yīng)(5)個(gè)人好惡(6)近因效應(yīng)和首因效應(yīng)(7)對比效應(yīng)(8)暗示效應(yīng)
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