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人力資源復習題
一、選擇填空題：
1、人力資源也稱勞動力資源，其特點在于始終受到勞動者意志 直接支配。人力資源具有自覺性、 客觀性 、社會性 的特點。 P4
2、不同的勞動能力狀況構成不同的人力資源形態。對此可以從數量、 質量 、 結構 等到不同維度進行測量與刻畫。P5
3、人力資源依附于人體而存在，是人們勞動能力 的體現。P5
4、對于人力資源價值的經濟計量和產權界定構成人力資本，通過勞動者的 教育水平 、 健康程度 、 技能訓練 、 道德素養 體現出來。P7 5、組織人力資源的狀況，是人力資源數量、質量、類型、結構的總體效果，其中人力資源結構 居于中心地位。P7
6、人力資源作為經濟資源，具有 使用價值與價值 。P7
7、人力資源的 使用價值 ，是人的勞動能力的 有用性 ，首先是為了形成勞動能力所 付出的代價 ，即可以用來維持勞動者生存發展的生活條件 ，其次是運用勞動能力所產生的效益 。P7
8、人力資源價值的上升，主要不是通過勞動者的 數量上升 來實現，而是通過勞動者的 質量提高 來實現。P7
9、人力資本的特點是：歸屬性 、潛在性、 專用性 。P8 10、人力資源管理的任務，是通過改進人力資源狀況促進 經濟 發展。P10
11、人力資源管理的主體不同，大致可以區分為社會人力資源管理、組織人力資源管理、 自我人力資源管理 三個不同層面，其中 組織人力資源管理 居于中心地位，是研究的重點。P10
12、在組織人力資源管理過程中，改進員工隊伍狀況的工作角度，實現 人與事 的優化配置，是基本的管理思路。P11
13、人事優化配置，可以概括為三句話，即 事得其人 、 人盡其才 、 才有其用 。P11
14、企業的性質是： 契約 組織、 計劃 組織 、 權威 組織。P14
15、企業人力資源是在員工勞動能力有償服務 的基礎上形成的，具有 主動性 、 可控性 、 組合性 、 變化性 。P16
16、人力資源屬于有主觀能動性的員工個人 。P16
17、企業可控人力資源的范圍，是指以建立 勞動契約 的形式，把自身勞動能力有償轉讓給企業利用的勞動者，即企業員工。P17
18、企業名義上能控制的人力資源，與實際上所控制的人力資源，二者是有 距離的 。P17
19、企業人力資源是通過分工協作形成的人力資源，是一種復合而成 的人力資源。P17
20、企業人力資源管理的主體： 企業高層管理理者 、 人力資源職能管理人員 、 一線主管 。P19
21、人力資源職能管理者主要從四個方面發揮作用： 參謀職能 、 指導職能 、 服務職能 、 直線職能 。P20
22、企業人力資源管理體系的動作大到分為三方面內容： 日常業務工作 、 規章制度建設 、 戰略管理決策 。P21
23、人們之所以具有向社會提供動力的愿望，是因為需要通過勞動獲得自己的 生存條件 。2P27
24、勞動力供給的實質，是勞動能力 的供給，而不是勞動人數的供給。2P28
25、勞動人數 、勞動時間 和勞動效率 ，這三者的相互關系構成 勞動力供給結構 。2P28
26、 勞動交易 ，是勞動能力使用權的有償轉讓活動。P30
27、勞動合同通常由收益 條款和使用 條款兩部分內容組成，其中收益條款 界定勞動能力的轉讓所獲得的回報，使用條款 界定勞動能力的支配方式。P34
(1)勞動報酬、社會保險福利、工作時間和帶薪休假、勞動保護和 勞動條件 都屬 勞動力收益 條款(或勞動收益內容)。2P35
(2)勞動力使用條款 在勞動契約中主要由勞動工作任務、方式、過程等方面的規定構成。2P35
28、《勞動合同法》規定：勞動合同分為固定期限 勞動合同、無固定期限 勞動合同和以完成一定的工作任務為期限 的勞動合同。2P36
29、企業與員工之間，應按照相關法律法規 訂立 、變更 、解除 、終止 及續訂 勞動合同，以此明確雙方的 權利義務 。2P37
11、 要約 是簽訂勞動合同時，勞動者或用人單位提出簽訂勞動合同的建議，是勞動合同的要約。2P37
12、 承諾 是用人單位通過招工簡章提出招聘要求，勞動者接受建議并表示同意，成為承諾。2P37
30、勞動合同變更 指勞動合同當事人就已訂立的合同條款達成修改補充協議的法律行為。2P38
31、解除勞動合同的程序：(1)提前書面通知。勞動法律法規一般規定，用人單位和勞動者解除勞動合同要提前30 天以書面形式通知對方。(2)征求工會意見。2P39 32、用人單位進行經濟性裁員時，要聽取工會 或者職工 的意見。2P39
33、勞動契約明確了管理者對于勞動者工作行為 的支配權，以此為依據組織勞動者開展生產經營活動。2P40
34、《勞動合同法》的有關規定，是制定員工管理制度的直接依據。2P41
35、勞動紀律的內容： 勞動紀律、崗位規范、獎勵與懲罰 。P42
(1) 勞動紀律 。即勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序，保證勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法，完成承擔的工作任務。P42 (2)崗位規范，即企業根據工作崗位的特點 ，對上崗人員提出的行為 要求。 2P42
36、員工管理制度的制定，必須符合一定的程序，因此，員工管理制度中既包含實物規則 (具體的要求)，也包含程序規則 (處理問題的程序或方法)2p42 37、員工管理制度的制定要履行民主制定、備案審查、制度公示 三個程序。2P43
38、監督式管理的理論前提，是認為勞資關系是一種本質上對立 的經濟社會關系。2P45
39、訓練式管理與監督式管理的區別，在于企業不是把員工看做利益對立者 加以防范，而是當成可以依托的力量，力圖通過一定的引導和訓練措施，以此提高員工的作用效能。2P46 41、企業的制度規范以分工協作為基礎，以行為標準為重點，以員工訓練為途徑。2P46
42、進行企業人力資源規劃，必須使不同的環節銜接起來，形成相互支持和補充的內容體系。其中 1 人事匹配計劃(包括人員補充計劃、人員調配計劃);2人員激勵計劃(工作考評計劃、薪資分配計劃);3人才開發計劃(員工培訓計劃、職業發展計劃)的銜接 ，是人力資源規劃工作的主要線索。P56
(1) 人員補充計劃 的任務,是根據生產經營的需要,從外部勞動市場吸引錄用合適的勞動者,為企業發展提供所需的人力資源條件。
(2) 人員調配計劃 的任務，是對企業已有員工隊伍進行數量、質量、結構的調整，使企業工作任務與工作人員得到更好的結合。3P57 (3) 工作考評計劃 的任務，是明確企業對于員工業績的要求，以此作為評價員工價值的標準，引導員工為提高工作績效而努力。3P57
(4) 職業發展計劃 的任務，是把企業發展與員工發展結合起來，為員工在企業中的發展提供制度化階梯，促進員工通過企業職業階梯獲取職業成就。3P58 43、 預測階段 是指對企業在未來某一時間內的人力資源供給和需求做出預測。P60
44、企業內部勞動市場角度進行人力資源供給分析，重在探討各種制度對于員工狀況的影響 。3P61
45、人力資源規劃的關鍵是，它以未來為導向，與企業戰略 以及未來計劃相銜接。3P62
46、影響人力資源需求的三類因素：外部環境、經營管理、人力資源狀況。(看圖)3P64
47、廣義的崗位分析，是對整個社會不同類型崗位所做的工作分析，常常與職業管理相關;狹義的崗位分析，是對某一企事業單位內部各崗位工作的分析。P76
48、崗位分析的作用：(1)人員招聘工作分析，可以確定一項工作的具體內容，從而制定從事這項工作人員所具備的任職資格，為招聘時選擇測試方式、設計考試內容、確定錄取標準提供依據，保證選拔人員的質量。P77
(2)培訓開發工作分析，確定培訓工作方案、培訓內容和受訓人員，評估選拔人員的效果。P77
(3)薪資管理工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。P78
49、崗位是組織成員所承擔的相對穩定的工作任務，具有穩定化、結構化、標準化和專業化四個特點。P78
50、崗位分析的內容，主要是關于崗位責任、權力、資格、待遇的描述與界定。P82
51、資格，是指擔任該崗位工作的個人條件，包括能力、素質、經驗等方面的要求。P82
52、崗位分析的重點有三個方面，即工作任務分解、工作責任劃分、工作權力確認。其中任務分解居于基礎地位。P82
53、 工作任務分解 是把生產經營活動的不同方面內容區分開來，分別由不同的工作主體承擔。P82
54、崗位分析的成果通過 崗位說明書 體現，崗位說明書由崗位描述 和任職規范 兩方面內容構成。P85
(1) 崗位描述說明對于崗位責任 與權利 的要求;崗位描述的任務是 刻畫工作的內容 是什么;崗位描述為工作考核、崗位分類、崗位評價提供依據P85-88 (2) 工作名稱 指一組在重要職責上相同的崗位總稱。P85
(3) 崗位規范主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質(能力與素質)，才能勝任某一崗位的工作;崗位規范為企業的招聘、培訓、選拔、任用提供依據。P85-88
55、崗位說明書包括 崗位概況、工作描述和任職資格 三方面內容。崗位概況主要內容包括：職務的名稱，編號，職務所屬部門，職務等級，職務說明書的編寫日期等項目p91
56、崗位調查常用的方法有觀察法、工作日志法、訪談法、核心小組討論法和調查問卷法。P91
(1) 觀察法 強調對工作人員的可見活動進行描述，適用于重復性勞動的操作性崗位。P92
(2) 工作日志法 又稱工作寫實法，由 崗位工作人員 將工作時間內發生的所有活動和行為，按照時間順序如實系統記錄下來，累計到必要時間量之后，作為工作分析的資料。P92
57、崗位界定常用的方法有：工作成效比較法、操作方式分析法、業務流程分析法和崗位經驗總結法。P96
(1)業務流程分析法 是把不同崗位的工作任務和責任按 時間和邏輯順序 聯系在一起，對各崗位工作的輸入與產出進行具體分析，從整體協作的高度明確崗位工作的要求。P97
(2) 崗位經驗總結法 對崗位工作者的經驗進行系統整理和科學表述，使其成為崗位界定的重要依據。P97
58、崗位任職資格常用的測評方法有： 功能性工作分析、崗位分析量表、能力描述問卷 等。P97
(1)功能性工作分析法認為：任何崗位工作都與信息處理、人際交往、做事方式有關，根據每個崗位在這三個方面的特殊要求，確定人員的任職資格條件。P97 (2)崗位分析量表法是以崗位工作的要素分析為基礎，結合不同人員的能力特點，確定該崗位的任職資格條件p98。
59、崗位評價的對象是實際的崗位工作。P100 60、崗位評價的關鍵在于建立崗位評價標準。P102
61、招聘的任務，是讓潛在的合格人員對本企業相關崗位產生興趣。P120
62、甄選是指按照一定的標準和方法，挑選出企業所需要的崗位空缺 填補者。P120
(1)甄選也叫選拔錄用，是指通過一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行級鑒別 和考察 。P122
(2)甄選包括兩個方面的工作，一是評價應聘者的知識、能力 和個性 ;二是預測應聘者未來在企業中的績效 。P122
(3)甄選由人力資源部門 和直線部門 共同完成，最終錄用決策應由直線部門做出。P122
63、人員招聘工作的起源 是用人部門 提出申請。P124
(1) 招聘需求的確認 是對于生產經營活動的用人需求進行分析，確定招聘的必要性和可能性。P124
(2)外部招聘是企業人力資源賴以形成的最終 途徑。P125 (3)獵頭招聘一般適用于高級 人才。P127
64、招聘廣告應根據AIDA的原則設計，即注意、興趣、愿望和行動。P131
65、內部招聘的實質是公布缺員 的崗位，由合適的員工競爭 上崗。P132
66、面試提問應該采用行為性問題(過去做過些什么，而不是想過什么)p150
67、行為樣本進行描述要把握四個關鍵的要素：情境、目標、行動和結果。P150
68、評價中心的方法。P152
(1)無領導小組討論也是評價中心中常用的測量技術，上的主要是考察應聘者的人際溝通能力和工作領導能力。P152
(2)決策溝通用于考察應聘者的分析推測能力和溝通協調能力。P153
(3)模擬演講是考察應聘者分析綜合能力和表達能力的人事測評技術。P153
(4)模擬面談是考察應聘者應變能力和表達能力的人事測評技術。P153
69、培訓工作的內容包括傳授知識、提高技能、引導態度、塑造習慣 四個基本方面。P159
(1)技能培訓也包括兩方面內容，即直接的操作技能(作用于物的能力)和一般的工作技能。P160
(2)對員工進行一般工作能力的培訓，例如認知能力、閱讀能力、人際關系能力的培訓。P160
70、培訓工作的分類。P161
(1)按照培訓對象的不同，可以將員工培訓劃分為新員工 培訓和在職員工 培訓兩大類。P161
(2)按照培訓目標不同，可以將員工培訓劃分為傳授性 的培訓和改變性 的培訓兩大類。P161
(3)按培訓方法分為兩大類：在職培訓;脫產培訓。P161
71、分析培訓需求的特點從培訓的必要性和可能性兩方面入手。P163
72、培訓設計實施應當涵蓋6個W和1個H，即培訓的目標、培訓的內容、培訓的對象、培訓者、培訓的時間、培訓的地點及培訓設施;how—培訓的方式方法及培訓的費用p170 73、員工角度的培訓評估，一般分為四個層次：反映;學習;行為;結果。P177
74、學習成果主要包括知識、技能和態度三大類。P178
75、企業角度的培訓評估主要涉及兩個方面的內容，一是培訓目標的實現程度，二是培訓投入的產出效益。這是培訓管理決策的直接依據。P181
76、在職培訓常見的方式：學徒培訓、輔導培訓、工作輪換等。P183
(1)學徒培訓大多用于需要一定技能的行業;學徒培訓是一種“師傅帶徒弟”的培訓方法。P183
(2)工作輪換這種方法更適用于對通用型的管理人員進行培訓。P184
77、脫產培訓方法主要包括授課法、討論法、案例分析法、角色扮演法、工作模擬法、網絡培訓法等。P184
(1)工作模擬法就是指利用受訓者在工作過程實際使用的設備或者模擬設備，以及實際面臨的環境來對他們進行培訓的一種方法。P185
78、績效的含義一類是從工作結果的角度進行定義，另一類是從行為角度定義。P191
79、知識、能力、價值觀屬于職工的個體因素。P192 80、績效考評明確公開的原則要求向全體員工公開。P194
81、績效考評及時反饋的原則要求向被考評者反饋。P194
82、績效考評結果主要有兩方面作用：一是確定員工的報酬，二是改進員工的工作。P206
83、個人發展計劃是根據員工特點制訂的能力與素質改進計劃，是績效改進的重要途徑。P207
84、員工與主管人員進行績效評估溝通和績效診斷。在主管人員的幫助下進行。P209
85、實踐中常用的員工績效考評指標，可以分為成果類、行為類和工作強度類指標。P211
86、成果類指標是對員工工作質量與工作進度的考查。P212 87、行為類指標重在考察員工表現出來的技能和態度。P212
88、態度指標一般包括紀律性、協作性、積極性和責任心等方面。P212
89、強度類指標是對員工工作時的勞動消耗的衡量(工作量飽滿度)p212
90、績效指標的設計方法很多，其中關鍵績效指標法是常用方法。P213
91、360度考評是對員工進行的全方位考核。該方法是指從員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體的角度，來了解和評價一個員工的工作績效，達到提高考評質量、促進業績改進的目的。(越是公共性組織，如警察，越應采用360度考評)p221
92、薪資分為內在報酬和外在報酬兩大類。P229 93、內在報酬指員工獲得心理滿足和心理收獲。如決策參與、工作自主權等P228
94、外在報酬通常指貨幣收入和實物。實物屬非貨幣收入。P229 95、貨幣報酬可以分為兩類：一是直接報酬，二是間接報酬p229
96、員工價值差異要考慮兩個方面的影響：一是勞動市場的影響，二是勞動貢獻的影響。P237
97、工資結構的設計由工資結構線設計和工資分級與定薪兩個步驟組成。P244
98、獎金的來源有兩種：一種是工資性獎金，另一種是效益性獎金。P248
99、 綜合獎 是以多項考核指標作為獎勵條件，對員工的工作成績進行綜合評價，統一計獎。P249
100、 一次性獎金 成就獎金。是在純凈考核基礎上給予員工的一次性獎勵。P250
101、績效加薪有三種實施辦法：直接基準法、績效加薪方格圖法和法統合績效加薪矩陣。P251
102、團隊獎勵計劃是最簡單的團隊激勵形式，每個成員只有在團隊目標實現后才能獲得個人獎勵。P254
103、利潤分享計劃是員工分享企業利潤的激勵方式。P256
104、組織激勵計劃的內容包括現金與股權，可分為短期現金計劃和長期股權計劃，其中以員工持投計劃最有代表性。P256
105、根據福利的不同性質，分為法定福利和自愿福利。P264
106、法定福利是政府統一管理的福利項目。主要有養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、和住房公積金，稱之為“五險一金”p264 107、自愿福利是企業為了進行人力資源開發自行確定的福利措施。P264
108、特種福利是針對企業中特殊人才設立的特殊權利，如股票優惠購買權。P265
109、我國養老保險由三個部分組成：第一部分是基本養老保險，第二部分是企業年金，第三部分是個人儲蓄性養老保險。P265
110、企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%。個人繳納基本養老保險費的比例是個人工資的8% P265
111、個人繳費年限累計15年，退休按月發給基本養老費，按上年度月工資20%發給;年限累計不滿15年的，個人賬戶存額一次性支付給本人。P266 112、單位繳費一般不超過上年度工資總額的1/12，單位和職工合計繳費一般不超過上年度工資總額的1/6 P266
113、津貼是一種補充性工作報酬，目的是補償職工額外的或特殊的勞動消耗。P279
114、 工作津貼 是一種補充報酬，因勞動環境或勞動方式損害健康而向員工支付。P279
115、按津貼的作用區分，大體可分為三種：崗位性津貼、地區地津貼、生活性津貼P280
116、林區津貼、高寒山區津貼、海島津貼屬于地區性津貼p280
117、員工福利方案的資金籌集或分攤方式主要有三種：雇主全額承擔，雇主與雇員分別按比例承擔，一些特殊福利項目則要求雇員全額承擔P275 118、勞動者是職業選擇的主體，具有擇業行為的主動性。P291
119、帕森斯理論的內涵對于職業與人的匹配提出了兩個方面的要求：一，技能匹配;二，個性匹配(個性)。P292
120、 擇業動機 指求業者對目標職業的追求程度。P294
121、橫向工作階梯，即以能力提升為主要途徑的工作階梯。員工關注的重點是技能上的改進。P304
122、 員工流動 是指勞動者離開原企業另謀職業。員工流動有正常與不正常之分，區別在于是否出于企業和員工雙方自愿。P306
123、職業開發常常通過職業規劃進行，包括員工自己的職業發展規劃和企業對于員工職業發展規劃的引導和支持。P311
124、現代企業機制建設的趨勢，是通過建立企業利益共同體來減少交易費用、提高合作效率，從而塑造企業核心競爭力。P317
二、名詞：1、資源：是一個經濟概念，指用來滿足人們需要的稀缺條件，包括自然資源和人工資源。P4
2、人力資源：也稱作勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經濟資源，體現為人所擁有的能夠創造經濟價值的勞動能力，具有自覺性、客觀性、社會性的特點。P4
3、人事優化配置：是指組織為實現目標所建立的分工協作體系中,每一個工作任務都有合適的人來完成,每一個工作者都能積極主動地發揮自己的工作能力，每一種工作努力都能取得理想的效益。對此可以概括為三句話，即事得其人、人盡其才、才有其用。P11
4、人力資本：投入再生產過程的人力資產，體現人力資源所有者權益。P23
5、人力資源管理：通過一系列人力資源管理措施，如人力資源規劃、招聘、甄選、績效考評、薪資福利等，有效利用組織內外的勞動能力，發揮勞動力價值，以實現組織與員工相互促進、共同發展的過程。P23
6、勞動關系：勞動力購買者和轉讓者之間的經濟、社會和法律關系狀況，受勞動力轉讓雙方的利益互動影響。2P47
7、勞動力需求：是指經濟活動對具體勞動能力的需求。2P47 8、勞動交易：是勞動能力使用權的有償轉讓活動。2P47
9、勞動權：是勞動者通過勞動取得勞動報酬和其他合法收入的權利。2P31
10、勞動市場：是勞動力交易的活動機制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規則，以及國家為維護交易規則所制定的制度與政策等等。2P31
11、勞動契約：是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉讓建立的協議，目的在于明確雙方由此產生的權利和義務，具有法律效力。2P47
12、人力資源規劃：是對企業人力資源管理與開發所做的系統性安排，具有一定的內容模塊和體系結構，用以指導人力資源管理各項工作的進行，從而保證企業的人力資源狀況能適應企業生產經營的發展要求。P51
13、人力資源需求預測：即以企業戰略、業務流程和組織結構為依據，參照人力資源狀況的評價指標，綜合考慮企業內外各種因素的影響，對未來某一時期企業所需人力資源數量、質量、結構、活動所做的預測和刻畫。P60
14、技能清單：是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、以前的經歷、特有的證書、通過的考試、主要的能力評價等。P67
15、管理人員接替圖：也稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓等內容，由此決定由哪些人員可以補充企業的重要職位空缺。P68
16、人力資源供給分析：對人力資源未來供給能否滿足企業需要的分析，包括企業內部和外部的人力資源供給狀況分析。P73
17、人力資源管理方案：滿足人力資源需求的工作計劃，確定人力資源管理的任務和方法，立足于低投入、高產出滿足人力資源需求。P73
18、崗位分析：對崗位工作內容和形式的調查和描述，其目的是規范崗位工作方式。p76
19、職責：是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯系的任務集合。P80
20、崗位：是指某一工作班制時間內某一個工作者所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。P80
21、職業：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責相近、相當的崗位的集合。P80
22、資格：是指擔任該崗位工作的個人條件，包括能力、素質、經驗等方面的要求。P82
23、崗位規范：也叫工作規范、崗位任職資格，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質。P88
24、崗位評價：是在崗位工作說明書的基礎上，按照一定標準對不同崗位進行系統測量、比較和評估，確定不同崗位對于組織的相對價值，建立該組織的崗位價值體系，為各項人力資源管理工作提供依據。P100
25、甄選：也叫選拔錄用，是指通過一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的崗位空缺填補者。P122
26、培訓：有廣義與俠義之分。廣義培訓是改進員工能力和素質的一切努力，與管理密切相關。狹義培訓是專門的人力資源管理工作，是企業為了使員工獲得與改進知識、技能、態度和習慣等所作的有計劃的努力，需要投入專門的人力、財力與物力。狹義培訓是培訓工作的支柱。P158
27、在職培訓：是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓。P183
28、工作模擬法：是指利用受訓者在工作過程實際使用的設備或者模擬設備,以及實際面臨的環境來對他們進行培訓的一種方法。P185
29、培訓需求：改進員工能力和素質的組織要求，其特點在于能夠通過這種改進有效的提高企業的生產經營效益。P186
30、培訓計劃：對于培訓工作的事先安排，具有行政效力，為實際培訓工作提供依據。P186
31、績效：是指影響組織目標實現的員工業績、能力和態度。P191
32、績效考評：是運用科學的方法、標準和程序，對行為主體工作狀況進行觀察，收集、組織、儲存、提取、整合信息，并盡可能做出準確評價的過程。P193
33、行為錨定法：是從工作表現中提取典型行為作為評分依據，建立一個錨定評分等級表，以此對員工實際工作表現進行測評計分的考評辦法。P219 34、360度考評：是對員工進行的全方位考核。P221
35、計件工資：是按照員工提供的產品數量和預先規定的計件單價，來計算勞動報酬的一種工資形式。P260
36、績效加薪：也稱考核加薪，是根據績效考核成績提升員工的基本工資。P251
37、福利：作為一種勞動報酬，是直接工資和獎金之外的員工待遇，體現企業內部的二次分配政策，通常采取延期支付和非貨幣支付的形式。P263
38、企業年金：是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險，是多層次養老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導、企業內部決策。P266
39、失業保險：是對因失業暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的法定社會保險制度。P267
40、工傷保險：是指勞動者在生產經營活動中受意外傷害和職業病影響，暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其親屬能夠從國家和社會得到必要的物質補償。P282
41、職業期望：是在職業價值引導下對從事某項職業工作的愿望，推動勞動者以一定的方式參與職業活動。P289
42、職業生涯發展：是指人的職業能力不斷增強和職業成就不斷擴展，這是個人提高其社會價值的主要方式。P299
43、職業發展：勞動者通過職業活動實現和提高自身社會價值的過程。P318
44、職業規劃：勞動者為提高自身職業價值對職業活動的計劃安排。P318
45、職業規劃管理：組織對于員工職業規劃的引導與支持，是人力資源管理的重要環節。P318
46、職業價值觀：是人們在職務價值理解基礎上形成的穩定偏好，引導人們的職業選擇。P292
三、簡答題：1、人力資源的特點：1P4 答：(1)勞動能力是一種自覺能力，體現著勞動者的意志力量。(2)勞動能力是一種客觀能力，體現著勞動者的體力與智力結構。(3)勞動能力是一種社會能力，體現著勞動者的社會關系。
2、考察人力資源質量的常用指標有哪些?P6 答：(1)教育水平;(2)專業技能;(3)職業道德;(4)身體素質。
3、人力資源管理的職能的種類有哪些? 1P13 答：(1) 處理勞動關系;(2) 制定人力規劃;(3) 進行職位分析;(4) 招聘甄選錄用;(5) 在職培訓開發;(6) 工作績效考評;(7) 薪資福利分配;(8) 職業生涯發展。
4、人力資源職業管理者發揮作用的職能有哪些?P20 答：(1)參謀職能(2)指導職能(3)服務職能(4)直線職能
5、勞動力成為商品需要的兩個條件?2P31 答：(1)勞動者擁有自身的勞動能力所有權，能夠自由支配自己的勞動力;(2)勞動者要依靠勞動能力來獲取生活資料，社會也以有償方式使用勞動者的勞動力。
6、勞動市場的特點?P32 答：(1)勞動力商品差異性(2)勞動力交易多維性
7、勞動合同訂立的程序?P37
答：(1)雙方要約和承諾(2)雙方簽字或蓋章(3)為保證合同的有效性，可以送交勞動行政部門進行審核和鑒證。
8、雙方要約和承諾的理解?P37答：在簽訂勞動合同時，勞動者或用人單位提出簽訂勞動合同的建議，這是勞動合同的要約;如用人單位通過招工簡章提出招聘要求，勞動者接受建議并表示同意，成為承諾。一般由用人單位提出和起草合同草案，提供協商文本，在協商過程中，雙方充分表達其意愿和要求，經過討論、研究，最后達成一致意見。
9、員工管理制度的制定個程序2P43答：(1)民主制定，指員工管理制度的制定需要勞動者參與。 (2)備案審查 勞動行政部門對于員工管理制度合法性的審查，是企業勞動規章制度產生法律效力的必經程序。 (3)制度公示 指把員工管理制度告知企業中的每一個勞動者。
10、人力資源規劃體系的內容?p52 (看圖)答：人力資源規劃由一個總規劃與分計劃構成的系統;兩個層面密切相關，共同引導人力資源管理工作的運行。在人力資源總規劃下分為五類職能計劃，在每個職能計劃中又有具體方案。分別為： (1)職務管理計劃：1職務設計方案;2職務調整方案。 (2)人員調配計劃：1人員補充方案;2人員辭退方案。 (3)職業開發計劃：1員工培訓方案;2員工晉升方案。 (4)工作考評計劃：1考評工作方案;2指標設計方案。 (5)員工激勵計劃：1薪資方案;2獎酬方案;3福利方案。
11、人力資源規劃的關鍵是什么?P62 答：(1)人力資源規劃與企業戰略的銜接。(2)人力資源規劃與未來計劃的銜接。
(3)人力資源規劃與員工發展的銜接(簡)。答：人力資源規劃不僅為企業服務，而且要促進員工發展。在知識經濟時代，隨著人力資源素質的提高，企業員工越來越重視自身的職業前途。工作不僅是謀生手段，而且是員工實現自我價值的方式。企業的發展離不開員工的發展，二者是互相依托、互相促進的。一個好的人力資源規劃，必須是能夠使企業和員工都得到長期利益的計劃，應該使企業和員工共同發展，否則就難以取得實效。
12、人力資源供求平衡的方法：P70答：(1)供不應求的處理方法：①增加員工的數量;②提高員工的生產率或增加他們的工作時間。(2)供大于求的處理方法：①提前退休;②減少人員補充;③增加無薪假期;④提供新的就業機會;⑤裁員。
13、通過崗位分析需要解決哪些問題?P76
答：通過崗位分析需要解決三個問題。第一，實際做什么?第二，應該怎么做?第三，何人能夠做?
14、崗位的特點?P78 答：(1)工作穩定化;(2)工作結構化;(3)工作標準化;(4)工作專業化。
15、崗位刻畫的內容?P80答：(1)工作要素;(2)工作任務;(3)工作職責;(4)工作崗位;(5)工作職務。
16、崗位規范的內容?P89答：(1)身體素質;(2)心理素質;(3)知識要求;(4)能力要求;(5)職業經歷;(6)職業道德。
17、崗位評價的基本概念與基本特征?P100
(1)崗位評價：是在崗位工作說明書的基礎上，按照一定標準對不同崗位進行系統測量、比較和評估。
(2)基本特征：1崗位評價的核心是“事”而非人;2崗位評價所衡量的是組織中各類崗位的相對價值，而不是絕對價值。
18、崗位評價的作用?P101答：(1)可以為建立合理的薪資和獎勵制度提供科學依據;(2)可能為招募甄選、崗位管理、績效考核等人力資源決策提供參考; (3)有利于健康的組織文化建設;(4)有利于組織管理的優化升級;(5)有利于實現人力資源的優化配置。
19、崗位評價的依據?P101 答：(1)企業經營戰略;(2)職業市場狀況;(3)崗位工作說明書;(4)員工隊伍情況。
20、招聘工作的意義? P121答：(1)招聘工作決定了能否吸納到優秀的人力資源;(2)招聘工作影響著工作人員的流動;(3)招聘工作影響著人力資源管理的費用; (4)招聘工作是企業進行宣傳的有效途徑。
21、校園招聘的形式有哪些?P126 答：(1)開展校園活動;(2)企業實習;(3)設立企業獎學金。
22、獵頭公司的工作程序?P127答：(1)在客戶提出有關用人標準和要求后，獵頭公司與招聘企業簽訂合約。(2)獵頭會在自己的數據庫中搜尋符合企業要求的高級人才。(3)獵頭在對目標人才的工作經驗、工作業績等背景材料調查的基礎上，逐步找出為數不多的候選人。(4)獵頭公司主動與最終候選人接觸，說服候選人進入企業工作，并就其進入新企業的待遇等情況進行協商談判。(5)獵頭公司協助候選人從原企業中辭職，甚至幫助解決與原企業的合同糾紛。
23、內部招聘的優缺點?P128 答：(1)優點：1成功率高;2激勵作用大;3招聘費用低;4有利于培養員工忠誠感。(2)缺點：1會加劇企業內部的緊張氣氛;2不利于組織創新;3容易產生政治行為。
24、招聘廣告設計的原則?P131答：(1)要能夠引起受眾對廣告的注意。(2)要能引起受眾對廣告的興趣(3)要能引起受眾的愿望
25、面試的目的?P146答：(1)評估應試者的工作能力;(2)評估應試者是否適合工作;(3)實事求是地介紹工作情況;(4)宣傳企業; (5)完成對應試者的剖析。
26、培訓工作的內容?P159答：(1)傳授知識;(2)提高技能;(3)引導態度;(4)塑造習慣。
27、培訓需求的任務分析的步驟?P166答：(1)通過職位分析，撰寫詳細的職位說明書。 (2)確定具體工作任務。 (3)確定知識、技術、態度等任職資格條件。 (4)確認能夠通過培訓改進的員工特征等。 (5)是培訓需求的排序。
28、績效的特點?P192答：(1)多維性;(2)多因性;(3)多變性。
29、績效考評的含義P193答：(1)績效考評是運用科學的方法、標準和程序，對行為主體工作狀況進行觀察，收集、組織、儲存、提取、整合信息,并盡可能做出準確評價的過程。(2)理解績效考評的含義要注意如下特點：1考評的規范性;2考評的制度性;3考評的組織性。
30、績效考評的原則?P194答：(1)明確公開;(2)客觀考評;(3)有效可行;(4)及時反饋;(5)差別處理。
31、考評反饋的意義P204
答：(1)考評者與員工共同確認考評結果(2)考評者發現考評過程中存在的問題，及時糾正考評中的誤差。(3)促進績效改進。
32、反饋面談的作用P205答：(1)對被評價者的表現達成一致的看法;(2)使員工認識自己的成就和優點，分析造成差距的原因;設計消除和克服差距的工作計劃;協商下一個績效考評周期的目標和績效標準。(3)通過面談，可以將上一個績效考評循環的績效反饋，與下一個績效考評循環的績效目標設計合并進行，使績效計劃更有的放矢、績效考評更加連貫。
33、360度考核法的優缺點?P221答：(1)優點：1打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，提高考評工作的參與性。2可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。3防止被考核者急功近利的行為。4有助于被考核者多方面能力的提升。(2)缺點：1考核成本高;2成為某些員工發泄私憤的途徑;3考核培訓工作難度大。
34、薪資制度設計的依據P233 答：(1)勞動能力價格;(2)企業經營成本;(3)員工激勵方式;(4)人力資本收益。
35、薪資制度設計的原則?P235 答：(1)合法性原則;(2)公平性原則;(3)激勵性原則;(4)經濟性原則;(5)競爭性原則。
36、獎金的特點?P247 答：(1)靈活性;(2)針對性;(3)及時性;(4)榮譽性。
37、工資性獎金的特點：P248 答：(1)是從成本工資中提取;(2)在實際工作中，通過全勤獎、質量獎、月度綜合獎等方式體現出來;(3)由于工資性獎金來自成本工資，因此只影響不同員工之間的收入差異，不影響整個企業的工資總額。
38、效益性獎金的特點?P249答：效益性獎金的特點，是從經營效益中提取,體現員工對企業效益的共享,用以強調員工在企業中的地位。
39、設計特別業績獎的原則P253
答：(1)明確特別績效目標;(2)評定和認可特別績效;(3)確定獎勵方式和水平;(4)保證特別業績獎的客觀性和公平性。
40、福利的特點?P263答：(1)在支付動機上，福利體現了企業與員工長期合作、共同發展的期望，注重員工的長期收益和未來收益。(2)在支付依據上，福利往往與員工業績無關。(3)在支付形式上，福利往往采取非貨幣支付，體現為實物或具體服務，如給員工提供工作餐，發放保健品，幫助員工照顧孩子等。
41、福利的功能?P263答：(1)可以提高員工的生活水平。(2)可以為企業吸引和保留人才(3)可以為企業節省人力資源開發的成本(4)可以提升企業形象
42、福利設計的影響因素?P272 答：(1)經營理念;(2)政策法規;(3)稅收優惠;(4)競爭要求。
43、福利設計的原則?P273答：(1)與國家經濟發展水平相適應(2)與企業經濟承受能力相適應(3)與工資獎金的內容相銜接
44、福利設計的關鍵?P274答：(1)員工福利的定位(2)福利的主體和資格(3)員工福利的靈活性(4)員工福利的資金籌集
45、津貼制度的建立過程?P280答：(1)確定建立津貼的條件;(2)規定津貼的種類和實行范圍;(3)制定津貼標準和發放方法。
46、職業的特點有哪些?P287 答：(1)職業具有經濟性。勞動者從事職業的直接目的是獲得經濟收入。 (2)職業具有穩定性。勞動者只有在相當穩定的某一領域進行工作。(3)職業具有專業性。職業工作者是專業工作者，以其專長發揮作用。
47、職業期望的特點P289答：(1)職業期望是對于職業價值的理解和認同。(2)職業期望與勞動者的自身特點相關，包括自身的興趣和能力。(3)職業期望是一種行為動機，直接推動人們的職業選擇。
48、理解職業選擇需要明確哪幾點?P291答：(1)勞動者是職業選擇的主體，具有擇業行為的主動性。(2)進行職業選擇不能隨心所欲(3)職業選擇是一個過程，往往不能一次成功。
49、職業生涯的特點?P297答：(1)職業生涯是個體的行為過程，而非群體或組織的行為過程(2)職業生涯是人的有償勞動經歷，體現人們如何參與社會分工協作(3)職業生涯是個時間概念，與人的生命過程相關，在不同個體之間存在差異(4)職業生涯是個動態過程，刻畫職業進入、職業活動和職業變更等方面的事件(5)職業生涯是個發展過程，與人的價值實現和提升密切相關
50、職業規劃的重點?P312
答：(1)職業方向的選擇;(2)職業路線的選擇;(3)職業目標的確定;(4)職業活動的計劃;(5)職業發展的評估。
四、論述題：1、論述人力資源管理任務有哪些?1P19 答：(1)高層領導的管理任務是：1根據企業戰略目標，確定所需的人力資源狀況，并從企業實際出發，制定相應的方針政策，協調各方面利益，明確如何從人的角度促進企業發展的根本原則;2進行企業核心員工管理，特別是中層管理者的選拔、任用、考核、激勵;3把人力資源與其他資源結合起來，選擇合適的企業資源匹配方式，跟據生產經營活動特點確定勞動特點確定勞動組織的根本架構。 (2)職能部門的管理任務：1參謀職能，從人力資源的角度 分析企業發展狀況，發現存在問題，提出相應的政策和制度建議;2指導職能，根據企業基本政策，制定具體的管理規劃和工作計劃，確保人力資源管理目標;3服務職能，為其他領域的工作人員提供業務支持與服務;4直線職能，指揮自己的部屬開展工作。 (3)一線主管的管理任務：分派適當的人員承擔工作任務，指導員工，確定員工工資，培養員工的協作關系，調動員工的積極性。
2、開發式管理的特點：2P46 答：(1)開發式管理的特點在于認為企業員工不僅不是監督的對象，而且不是訓練的對象，而是合作的對象。(2)企業與員工之間的關系，不僅是管理者與被管理者的關系，更是團隊成員之間的協作關系。(3)企業利益不僅不能離開企業成員的利益獨立存在，而且不能界定為某一類企業成員的利益，而是所有企業成員利益的整合結果。 (4)企業成員之間不存在不能調和的利益分歧，所有問題都能在發揮企業成員主動性與積極性的基礎上，以協商和合作的方式加以解決。(5)與試圖改變員工不同，開發式管理強調要認識員工，了解員工的能力和志向。 (6)更強調通過管理授權等方式，讓員工接受具有挑戰性的任務，參與管理，從而激發員工的工作積極性。
3、論述人力資源需求預測的三種不同思路? P60答：(1)第一種思路：以企業生產經營方式為起點，通過本企業經營戰略、業務流程、組織結構的綜合分析，把生產經營方式轉化為工作職位體系，作為未來時點的人力資源需求。這是技術性較強的需求分析方法，可以稱之為人力資源需求的零基預測。(2)第二種思路：以企業生產經營目標為起點，通過不同企業之間人力資源狀況及其作用的比較分析，確認比較理想的人力資源，作為未來時點的人力資源需求。這是實踐性較強的需求分析方法，其中人力資源指數分析居于重要地位。(3)第三種思路：以企業生產經營問題為起點，通過分析各項業務工作的要求與現狀，發現存在什么問題，其中哪些問題能夠從人的角度進行改進，把解決這些問題的需要界定為待滿足的人力資源需求。這是針對性較強的需求分析方法，常常通過職務工作分析等手段進行。
上述三種人力資源需求預測方法都圍繞一個中心展開，即尋找現有人力資源狀況需要改進的地方。為此要把關于未來某時點的人力資源需求預測，與現有人力資源存量進行有針對性的比較，確定需要改進和可以改進的地方。
4、論述崗位分析的作用?P77
答：崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，它在人力資源管理系統中占有非常重要的地位，發揮著非常重要的作用。(1)人員招聘。通過工作分析，可以確定一項工作的具體內容，從而制定從事這項工作的人員所必須具備的任職資格。 (2)培訓開發。通過工作分析，可以把握員工目前能力與崗位工作要求之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內容和受訓人員，評估選拔人員的效果等。(3)績效考評。工作分析可以為考核提供合理的標準和依據。(4)薪資管理。工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。(5)崗位調配。崗位分析有助于建立起規范化的工作程序和標準，以此為根據判斷一個人是否適合某項工作，從而為員工提供工作輪換機會，提高人事匹配的程度，使每一個員工都能充分發揮自己的潛力。(6)勞動保護。通過崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，采取有效的安全保護措施，使得人們在更適合身心健康的環境中工作。一旦發生事故，也可以按照崗位分析的信息，科學地分析和判斷事故的原因，為事故的處理提供有效的依據。
5、論述需求分析技術比較中觀察法與問卷法的優缺點?P169
答：(1)觀察法是以旁觀者的角度觀察員工在工作中或會議進行過程中表現出的行為。優點在于得到有關工作環境的資料;將評估活動對工作的干擾降至最低。缺點在于觀察員需要具備較高的技巧;只能在可以觀察的環境中收集資料;被觀察者的行為可能會因觀察者的觀察而受到影響。 (2)問卷法是采用不同抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式、等級量表式等等。優點在于可以在短期內向大量人員進行調查;成本低;使被訪者回答問題時更加自然;易于對數據資料進行整理。缺點在于問卷編制周期長;限制受訪者表達意見的自由;回收率可能會很低。
6、論述角色扮演法的優缺點：P185
答：(1)角色扮演法就是指給受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，做出他們認為適合于每一種角色的行為，表現出角色的情感。在扮演過程中培訓者隨時加以指導，在結束后組織大家討論，以各自對扮演角色的看法來發表意見，這其實就是通常所說的“換位思考”。 (2) 角色扮演法的優點：是通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中的不良行為，以利于建立良好的人際關系。 (3) 角色扮演法的缺點：在于操作起來比較麻煩，更多地用于態度改變的培訓，知識和技術的培訓往往不太適用。
7、論述如何理解績效的含義?P191
答：所謂績效，是指影響組織目標實現的員工業績、能力和態度。理解這個含義，需要把握以下幾點： (1)績效是基于工作產生的，與員工的工作過程直接聯系在一起，工作外的行為和結果不屬于績效的范圍。 (2)績效與組織的目標相關，對組織的目標應當有直接的影響作用。由于組織的目標最終都會體現在各個職位上，因此與組織目標有關就直接表現為與職位的職責和目標有關。(3)績效應當是能夠被評價的工作行為和工作結果，那些不能被評價的行為和結果也不屬于績效。(4)績效還應當是表現出來的工作行為和結果，沒有表現出來的就不是績效。
8、論述績效考評偏差的主觀原因?P202答：考評者是績效評判者，在考評過程中起主導作用。由于考評者主觀原因產生的偏差，對于考評的公平性影響最大。其原因大致可以歸為以下幾類：(1)以偏概全。主管很容易因為部屬在某項工作上的表現很杰出，就在其他工作或行為評估上給予較高評分;相反，如果部屬在某項工作上表現不佳，也可能影響主管在績效評估時，對于整體工作業績給予偏低的評價。 (2)寬嚴偏誤。如果組織沒有對績效評估的成績設定分配比例，有些主管為了避免沖突，會給大部分部屬高于實際表現的評估。與過寬偏誤相反，有些主管有可能給出偏低的評估。產生偏低評估的原因，可能是由于主管不了解外在環境對員工績效的限制。 (3)趨中傾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬;或是要管的部屬過多，不是很了解每個部屬的表現，有可能采取趨中辦法，不管實際表現的差異，讓每個人得到相近的成績評價。(2)印象偏誤。如果績效評估的期間過長，加上主管沒有做經常性的觀察與記錄，可能根據對部屬最早的印象，或是他們最近的表現來做評估。(3)對比效果。如果績效評估的標準不是很清楚，或是采用相對比較評比法，會出現對比效應。
8、論述企業人力資源投資的重要性?P314答：企業人力資源投資，是衡量企業人力資源管理水平的客觀標志，可以從如下三個方面加以理解： (1)人力資源投資是長期投資，不是短期成本。 (2)人力資源投資是長期用工，不是短期雇用。 (3)人力資源投資是長期合作，不是短期交易。上述三個方面的內容，使企業機制發生了根本變化，由投資者的盈利工具轉化成為企業成員的利益共同體。
五、案例分析：
1、聯想對管理者提出的口號是：你不會授權，你將不會被授權;你不會提拔人，你將不被提拔。從制度上保證年輕人的脫穎而出 闡述組織與個人共同發展的理念，從①人力資源的含義②組織人力資源管理的目標，這兩方面回答(P2)
答：(1)人力資源：也稱作勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經濟資源，體現為人所擁有的能夠創造經濟價值的勞動能力，具有自覺性、客觀性、社會性的特點。(2)組織人力資源管理的目標：1提高組織效益;2改進組織人力資源狀況;3優化人力資源管理措施。
2、一次員工招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序，經背景調查卻發現其隱瞞了過去曾經在學校因打架而受處分的事，當對其進行再次詢問時，他仍隱瞞此事。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬于個人品質問題，決定對其不予錄用。問：1、為什么要注重個人品質?(P119)答：①高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。②相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看其工作能力，更要關注其個性品質。③過去經歷與將來發展的關系。無數事實證明：一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷其未來的發展。
問：2、對應聘者背景調查的目的?(P 119)答：目的是獲得求職者更全面的信息，以及識別求職者的虛假信息。
3、公司內部招聘信息，見(P132)
問：1、根據內部招聘理論分析，該招聘廣告存在的問題?答：①待聘崗位的工作內容不夠詳實具
②任職資格條件將經理崗位和科員崗位等同，缺乏合理性③招聘條件寬泛，對工作會產生不良影響④沒有明確報名截止日期和聯系方式
問：2、內部招聘注意事項答：①內部招聘的實質是公布缺員的崗位，由合適的員工競爭上崗。因此發布內部招聘的信息，一定要把待聘崗位的情況介紹清楚②具體說明任職資格條件，在吸引合適員工應聘的同時，不至于造成干擾正常工作的負面影響。尤其是一些較高層次的崗位聘任，更要注意信息發布的科學性和合理性。
4、員工富則企業富(P271)問：公司福利政策的必要性是什么?
答：企業為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。貝嶺公司根據不同職系進行薪酬結構和薪酬水平設計提高了薪酬的有效激勵性，在福利方面，采用一攬子做法，關注員工健康，尤其帶薪年假這一項，讓很多人夢寐以求。
5、某公司員工工作目標的執行要求老板和下屬共同參與根據成績報告單年底決定薪水漲幅和員工晉升
問：1、該公司績效合理的特點
答：特點是考核指標設計整體化，人性化的考核反饋機制，尊重員工，給員工一個可以安心工作的環境。
問：2、讀后你受到了哪些啟發答：①在制定績效目標時，應認真考慮員工個人、團隊業務和公司目標密切結合，讓員工愉快接受任務，推動團隊合作。②對績效考核的結果要嚴格控制，允許員工發表意見，鼓勵先進幫助落后者，提高員工的成就感和滿足感。③重視管理者的素質④提高人力資源部門考評者的素質，增加員工的滿意度。
一、人力資源補充題：1、對偏差的防范P202 答：(1)合理安排績效考核時間。(2)對考評結果進行差異檢驗。分為以下六步：第一步，建立績效考核匯總評分表，將同類考核對象進行集中評分;第二步，參照指標量化方法的說明，完成對所有考核對象的評分后，利用excel的排序功能，就每一項指標得分進行排序;第三步，利用排序結果進行差異檢驗，看排序結果與員工在該項指標上的表現是否一致;第四步，對出現差異的員工，修正其評分，直到一致;第五步，當出現某一項指標得分相同時，可采用細化指標的兩兩比較，以提高評分精確度，然后依據比較結果修正評分。
人力資源考試題型：
一、單項選擇(1分*25題=25分) 二、填空題(1分*5題=5分) 三、名詞解釋(3分*5題=15分)
四、簡答題(5分*5題=25分) 六、論述題(10分*2題=20分) 七、案例分析(10分*1題=10分)
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