- 歡迎訪問重慶自考網！本站為考生提供重慶自考信息服務，網站信息供學習交流使用，非政府官方網站，官方信息以重慶教育考試院www.cqksy.cn為準。
人力資源開發與管理
題目類型：單選30分 填空10分 名詞5*3分 簡答5*5分 論述題2*10分
一、 單選題：
1. 現實的人力資源包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口，他們有時被稱為“勞動力資源”。
2. 作為人力資源的人的勞動能力首先表現為一種自然力，即自然屬性。
3. 開發對象的能動性，是人力資源與其他資源最根本的區別。
4. 人力資源可以不斷開發的資源，在開發使用后還可以繼續開發。
5. 從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環境相聯系的，它的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。
6. 人力資源是企業最重要的資源
7. 人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，就成為21世紀最重要的最具有戰略意義的資源。
8. 戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征，強調人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實現組織戰略目標。
9. 匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。
10. 關鍵性。隨著知識經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。
11. 開發方式是指人力資源開發活動中對各種要素所進行的組織方法。開發手段是指人力資源開發活動所采用的工具支付行為。開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。
12. 個體開發，是從既定的個人特點出發，對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的促進與發展的活動
13. 群體開發，是指從既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整，以實現群體人力資源結構優化和功能的提高。
14. 組織開發，即指在組織范圍內所進行的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設、組織建設、制度建設與管理活動。
15. 社會開發，是指一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的活動，例如中國的計劃生育政策、普及九年制義務教育、勞動人事制度改革、社會保障制度建設等。
16. 工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的
17. 組織開發，在這里不是指對組織本身的開發，而是指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動
18. 農業經濟時代，關鍵要素是土地資源;工業經濟時代，關鍵要素是資本資源;知識經濟時代，關鍵要素是人力資源。
19. 學習型組織的最本質的特征就是組織學習。
20. 職業開發是指通過職業活動本省提高與培養員工素質的開發形式。
21. 從20世紀初至20世紀初20年代是科學管理時期，管理從經驗階段步入科學階段。
22. 泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”
23. 康芒斯是第一個使用“人力資源”術語的人。
24. 人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。
25. 人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發理論在西方國家是以人力資源理論為依據。
26. 舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。
27. 所謂人力資本，就是體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。
28. 人力資本投資核心是提高人口質量，教育投資是人力資本投資的主要部分。
29. 貝克爾從家庭生產(生育行為)和個人資源的經濟決策和成本效用分析角度，系統地闡述了人力資本與人力資本投資問題。
30. 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最重要的是教育支出。
31. 開發潛能的關鍵在于開發人的大腦。
32. 美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設”的概念。
33. 美國學者薛恩1965年在其著述的《組織心理學》一書中將此前學者們關于人性假設的研究成果歸納為“經濟人假設”、“社會人假設”和“自我實現人假設”，并提出了自己的人性假設觀點——“復雜人假設”。
34. 經濟人假設：員工受經濟性刺激物的刺激而工作，只要呢個獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物。
35. 社會人假設：社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素。
36. 人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。
37. 人力資源嗎規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決策的基礎。
38. 人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法。
39. 經驗預測法顧名思義就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法。企業常用這種方法來預測本組織在將來某段時間內對人力資源的需求。
40. 德爾菲法也可以稱作集體預測法，在1940年由美國蘭德公司的“思想庫”中發展起來的。這種方法實質是是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。這種方法比較適用于中長期預測。
41. 計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。
42. 管理人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對企業管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。
43. 馬爾科夫模型是一種內部人力資源供給的統計預測技術方法，是預測組織在某一個時段上(一般為一年)各類人員的分布狀況。
44. 外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調整方法，減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式
45. 減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式
46. 裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。
47. 能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權利和責任，實行能力與職位的對應與適應。
48. 勞動關系規劃：勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。勞動關系規劃是關于如何減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的計劃。
49. 收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。
50. 直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規劃的執行者;員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。
51. 工作分析的萌芽：最早起源于泰羅的科學管理理論。
52. 1979年，德國功效學家羅莫特經過幾十年的工作分析和設計研究，總結歸納出了工作分析的工效學調查法，被管理學界公認為是工作分析的創始人。
53. 工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。
54. 工作要素：是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。
55. 職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來表達。
56. 職位：單個人所完成的任務與職責的結合。
57. 工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。
58. 工作簇：兩個或兩個以上具有相似制作的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。
59. 在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。制定合理的目標是工作分析的前提。
60. 工作分析的方法有很多種，依照不同標準可以劃分為不同的形式：比如根據功能劃分，有基本方法與非基本方法;根據分析內容劃分，有結構性分析方法與非結構性方法;根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析;根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。
61. 非結構問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。
62. 問卷設計師問卷調查法的最重要環節。
63. 工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。
64. 工作職責就是工作任務，是工作描述的主體。
65. 工作規范形象地說，可以分為“顯性”任職資格，如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求;“隱性”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求等。
66. 決策能力是指從整體出發，對方向性、全局性的重大問題進行決斷的能力。
67. 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現得最早的工作。
68. 招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分。
69. 招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。
70. 確定招聘需求是第一步驟。
71. 提升。從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。
72. 招聘廣告。廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段，它以報紙、電視、廣播、雜志，甚至網絡以及街頭墻報為媒介，進行廣泛宣傳，從而吸引求職者。
73. 資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。
74. 主要的測試方法是影射法
75. 評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者做出評價。
76. 無領導小組討論：無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。
77. 舉例提問。這是面試的一項核心技巧。當應聘者回答有關問題時，主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際解決問題的能力。
78. 遞進提問。在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進提問方式將問題向深層次引申一步。遞進提問的目的在于引導應聘者詳細描述自己的工作經歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等。
79. 穩定系數。它是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。
80. 等值系數。是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。
81. 內在一致性系數。它是指把同一組應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。
82. 效度系數。在選拔過程中，有效測試的結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即選拔結果與以后的工作績效考評得分是密切相關的。這兩者之間的相關系數稱為效度系數。效度可分為三種，即預測效度、同測效度和內容效度。
83. 總成本效用=錄用人數/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
84. 企業的激勵薪酬常與員工的績效呈正相關關系
85. 亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的學者。
86. 維持生存薪酬理論：最初是由古典經濟學的創始人威廉 配第提出，他把薪酬和生活資料的價值聯系起來，提出薪酬是維持工人生活所必須的生活資料的價值。
87. 克拉克提出勞動的邊際生產率這一概念，指最后追加的單位勞動所帶來的產量的增加。
88. 馬歇爾在其名著《經濟學原理》中，以均衡價格論為基礎，從生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。
89. 效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。
90. 基本薪酬，是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。
91. 間接薪酬也稱福利薪酬，主要指企業為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利。
92. 計時薪酬，按月計酬是其中最基本也是運用得最多的形式;計件薪酬，差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。
93. 均等性：履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等自由。
94. 企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。
95. 家庭援助計劃。企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要針對老人和兒童。
96. 彈性福利，也可以稱作自助式福利即由企業所提供的允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要資源進行選擇和調整的福利項目。
97. 附加型彈性福利。就是在現有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，供員工按需自由選擇。這是使用最為普通的彈性福利計劃
98. 選擇型彈性福利。就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。
99. 從發達國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。
100. 社會分工是職業劃分的基礎和依據。
101. 《中華人民共和國職業分類大典》把職業分為四個層次，包括8個大類、66個中類、413個小類、1838個細類，職業分類大典中的“細類”，是我國分類體系中的最基本類別。
102. 標準型選擇，即在人的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期，比較成功地進入職業穩定期。
103. 先期確定型擇，即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業。
104. 反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位，不能順利完成職業適應，或者自己職業期望提高，導致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。
105. 特性與因素理論是最早出現的職業選擇理論
106. 特性與因素理論是帕森斯創立，威廉森發展和成型的。
107. 美國著名職業學家金斯伯格是職業發展理論的先驅。
108. 金斯伯格把人的職業選擇心理的發展分為三個主要時期：幻想期、嘗試期、現實期。
109. 動態性原則：職業生涯規劃實際上是一個持續不斷的探索過程，在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。
110. SWOT分析法是英文單詞Strengths(優勢)、Weaknesses(劣勢)、Opportunities(機會)、Threats(威脅)的縮寫。
111. 培訓原則是訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。
112. 人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業組織的命運，歸根結底取決于人員素質的高低。
113. 反應層是培訓評價的第一個層次。學習層是目前最常見也是最常用的一種評價方式。結果層是對培訓的高層次的評價。
114. 學習層是目前最常見也最常用到的一種評價方式。
115. 結果層是對培訓的最高層次的評價。
116. 美國著名的行為科學家麥格雷戈提出了著名的“X-Y理論”。
117. X理論的觀點與我國古代惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。
118. Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合，認為人性本善，管理應加以合理引導，使個人在達到組織目標的同時獲取個人目標的滿足。
119. 超Y理論：美國管理心理學家約翰 J 莫爾斯和杰伊 W 洛希發表了《超Y理論》根據“復雜人”假設
120. 埃德加 沙因在其1965年出版的《組織心理學》一書中把前人對人性假設的研究成果總結為“經紀人假設”“社會人假設”和“自我實現人假設”
121. 美國心理學家弗雷德里克赫茲伯克首次在1959年提出雙因素理論。
122. 首先成就需要是麥克里蘭理論的核心
123. 期望理論、強化理論和目標設置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。
124. 最早的期望理論主要來自先驅心理學家勒溫和托爾曼的認知概念，第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托 弗魯姆，試圖通過考察人們的努力行動與所獲得的最終獎酬之間的因果關系。
125. 強化理論是由美國心理學家斯金納從動物實驗中得到并提出的。
126. 公平理論，也稱社會比較理論由美國北卡羅來那大學行為學教授塔西斯亞當斯于1956年提出。
127. 績效的多因性是指績效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多主客觀因素的影響。
128. 結果取向型。結果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。行為取向型。行為取向型考核的重點是評價員工在工作中的行為表現，即工作是如何完成的。特征取向型。特征取向型考核主要用于考核人員工的個體特征和個人能力等。
129. 敏感性原則。他是指核系統應具備有效區分工作效率高于低的員工的能力。
130. 一致原則。由不同人的評估人按照同樣的考核標準和考核程序來對同一員工的績效進行評估。
131. 排序法，是依據某一考核緯度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序。
132. 配對比較法也可以叫做兩兩比較法或對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種
133. 量表評等法是應用最廣泛的績效考核法。
134. 行為觀察量表法也稱為行為評價法、行為觀察量表評價法，是關鍵時間發的基礎上發展起來的。
135. 暈輪效應，在績效考核中，暈輪效應的表現就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低
136. 近因效應，心理學實驗證明人們常常有一種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事則往往被遺忘，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響，這就是所謂的近因效應
137. 暗示效應，指通過言語、行為或某種事物提示別人，使其接收或招辦而引起的迅速的心理反應
138. 組織發展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。
139. 組織發展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執行理論
140. 絕大多數早期的組織開發干預都屬于人際過程干預類型。這些干預旨在提升人際關系，以及群體內部和群體之間的關系
141. 兩種最新行間的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋的團隊建設。
二、 填空
1. 現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口，他們有時被稱為“勞動力資源”。
2. 人力資源的質量是人力資源所具有的體制、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。
3. 商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。
4. 開發。對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘、保持等。
5. 西方人力資源管理理論的基礎是個人主義。
6. 人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。
7. 自我開發的形式，在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。
8. 自我申報是員工對自己的工作內容和適應性進行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發愿望與計劃的進程
9. 拔高型工作設計，其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論。優化型工作設計，其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想。衛生型工作設計，其理論依據是人類工程學。心理型工作設計，其理論依據是人本主義。
10.職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化等。
11.組織發展的動機大致有三，及自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益。
12.績效理論認為人力資源開發就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現標志著人力資源開發從以學習為中心向以“績效為中心”轉移。
13.所謂人力資源開發戰略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。
14.學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。
15.開發潛能的關鍵在于開發人的大腦。
16.保持健康積極的心態：第一是快樂 第二是自信 第三是上進心。
17.企業對人力資源的需求是一種派生需求。
18.人力資源規劃主要包括：一是人力資源總體規劃 二是人力資源業務計劃
19.企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。
20.工作分析主題是工作分析者，工作分析的主題又分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和工作任職者。
21.我們還可以將觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。
22.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規律性的工作。工作表演法適用于有突發性時間比較多和工作周期長的工作。
23.訪談法又稱面談法，是與任職者或相關人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關信息的方法。適應于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。是一種最為廣泛應用的方法。
24.工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。
25.大多數的工作說明書包括兩個部分——工作描述和工作規范兩部分核心內容。
26.招聘的影響因素：企業外部影響因素，影響企業招聘工作的外部因素有很多，概括起來可以分為兩類，一類 為經濟因素;一類為法律和政策因素
27.招聘計劃主要包括三項內容：1、確定招聘機構 2、分析相關的信息 3、制定招聘方案
28.再借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體;第二，如何構思廣告。
29.能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試
30.個性測試主要是測量被測試人員的內向型、穩定性、動機等
31.從面試所達到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。
32.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成員面試。
33.從面試的組織形式來看，面試則分為：結構型面試、非結構型面試、壓力面試
34.人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂適用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。
35.效度可分為三種，即預測效度、同測效度和內容效度。
36.廣義上講，薪酬分為經濟類報酬和非法經濟類報酬兩種。
37.西方經濟學認為資本有兩種形式;物質資本和人力資本。
38.廣義的薪酬，包括員工所獲得各種貨幣收入以各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利
企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。
39.薪酬是指員工從企業那里得到的各種直接和間接的經濟收入，在企業中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。
40.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。
41.企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。
42.員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。
43.社會保險的目的是風險的補償和預防。
44.職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。
45.社會分工是職業劃分的基礎和依據。
46.現代許多管理學家認為，早期的傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬于“集成知識”，企業應更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面開發
47.特性與因素理論的核心是人與職業的匹配
48.霍蘭德把個性類型劃分為六種：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型。
49.員工培訓是一種終身的、回歸的繼續教育，是屬于“第二教育過程”的再教育。
50.一般來說，現代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。
51.技能培訓的主要任務是對培訓對象所具有的能力加以培養和補充，其主要是解決“會”的問題
52.培訓的主要目標在于解決一個“創”的問題。
53.觀念培訓其主要任務在于使培訓對象持有的與外界環境不相適應的觀念得到改變，其目標在于解決一個“適”的問題。
54.心理培訓主要目標是解決“悟”的問題。
55.在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作;：一是培訓的需求分析：而是培訓的目標確定。
56.期望理論、強化理論和目標設置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。
57.斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。
58.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環境吸引力。
59.員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力 二是激勵 三是機會 四是環境。
60.績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類。
61.組織發展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執行理論。
62.兩種最常見的，目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調整反饋和團隊建設。
三.名詞解釋
1. 人力資源管理，是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。
2. 戰略性人力資源管理就是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢并達到組織目標的過程
3. 人力資源開發戰略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。
4. 所謂人力資源開發戰略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略
5、潛能是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有、將來可能會有的潛在力量
6、職業計劃是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。
7. 人力資源需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。
8. 工作分析是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提，只好做好工作分析，才能據此有效地完成各項人力資源管理的具體工作。
9. 工作分析是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程
10. 工作描述，又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中給類職位的工作性質、工作職責與工作環境做的統一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。
11、選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點和知識水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。
12、同測效度，是指對現有的職工事實某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。
13、薪酬是企業對員工為企業所做出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效)，所給付出的相應報酬或答謝。
14、.薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并將薪酬調整和薪酬控制的整個過程
15. 養老保險，是社會保險的一個重要險種，也是企業員工的一項基本福利。養老保險是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。
16. 職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。
17. 職業選擇是指人們對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。
18. 職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向，行動實踐和行動方案。
19. 職業決策是指個體在職業進入或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，它是一種問題解決活動。
20. 員工培訓，是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練以更新他們的知識，理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。
21. 挫折，是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。
四.簡答題
1、人力資源管理涉及的主要內容有：(1)獲取(2)整合(3)獎酬(4)調控(5)開發
2、 人力資源開發戰略的作用: (1)有助于增強組織競爭力(2)有助于提高個人績效與組織績效(3)有助于組織的可持續發展
3、 人力資本理論對人力資本理論形成的作用
(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。(2)人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成(3)人力資本人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來(4)人力資本理論是人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。
4、人力資源規劃的概念包括以下幾個方面的含義：
(1)人力資源規劃要適應環境的變化(2)人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源(3)人力資源規劃是組織文化的具體體現(4)人力資源規劃的全局性(5)人力資源規劃的長期性
5.、人力資源規劃的作用具體表現在以下幾個方面：
(1)人力資源規劃有利于組織戰略目標的制訂和實現(2)人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的需求(3)人力資源規劃有利于調動員工的創造性和主動性(4)人力資源規劃可以降低人力資源成本(5)人力資源規劃有利于寫太噢組織的人力資源管理。
6.、企業內部人力資源供給預測常用的方法：1.人員稽查法。 2.技能清單 3管理人員接替模型 4.馬爾科夫模型
7.、工作分析的原則：(1)以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接(2)以現狀為基礎，強調的是只為而不是在職者(3)以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握(4)以假設為前提，明確工作分析的目標導向
8、招聘的意義：
(1)招聘是企業獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強企業內部的凝聚力(3)招聘工作影響人力資源管理的費用(4)招聘工作對推銷企業具有重要的作用(5)招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎
9.、招聘的影響因素：企業外部影響因素，影響企業招聘工作的外部因素有很多，概括起來可以分為兩類，一類 為經濟因素;一類為法律和政策因素。企業內部影響因素：(1)企業的招聘政策(2)企業的招聘預算(3)企業的形象及號召力(4)企業的薪酬水平
10.、招聘的原則
(1)任人唯賢(2)公開、公平、公正(3)符合國家法律政策和社會整體利益(4)雙向選擇(5)競爭、擇優、全面(6)確保用人的質量和結構
11、對任一規模的組織來說，有效的人員選拔至少有如下意義：1、保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展 2、有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節約了離職成本。 12、有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者提供了公平競爭的機會。
13、 背景調查應遵循的原則
(1)只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄(2)背景調查因征得求職者的書面同意(3)背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息(4)盡可能由求職者直接主管或直接相關人提供信息(5)避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內容
14. 招聘評估的作用：1、有利于為組織節省開支 2、通過錄用員工數量的評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環節，同時，將錄用人員數同計劃招聘數相比較，可以為人力資源規劃提供資料。 3、人力資源錄用質量的評估是對招聘工作績效、行為、實際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。
15. 薪酬管理之于人力資源管理有十分重要的意義
(1)吸引和保留優秀的員工(2)實現對員工的激勵(3)提升企業的績效(4)塑造釀好的企業文化
16. 根據薪酬目標與薪酬戰略設計薪酬制度，包括五個步驟：
(1)職位分析和評價(2)薪酬調查分析(3)設計、確定薪酬結構(4)確定薪酬水平(5)薪酬體系的事實和修正
17、員工福利的主要特點 (1)補償性(2)均等性(3)集體性
18、職業生涯規劃呈現出下列特征：1、發展性 2、階段性 3、互動性 4、個性化
19、 員工培訓的內容： 知識培訓 技能培訓 思維培訓 觀念培訓 心理培訓
20、員工培訓的意義：1、培訓是提高企業員工工作效率的關鍵 2、培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要 3、培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑 4、培訓有利于改善企業的工作質量 5、培訓有利于企業獲得競爭優勢
21、激勵的原則：1、以人為本原則 2、目標結合的原則 3、物質激勵與精神激勵相結合的原則 4、及時適度、公開公平公正原則 5、正激勵和負激勵相結合的原則 6、明確性原則
22、業績考核的作用：
(1)績效考核時制訂人力資源規劃的依據 (2)績效考核是員工安置的依據(3)績效考核是員工培訓的依據
(4)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(5)績效考核側重于對員工的工作成果及過程進行考察
(6)績效考核有利于形成高效的工作氛圍
五，論述題
1.人力資源的特點：
存在狀態的生物性 開發對象的能動 生成過程的時代性 使用過程的時效性
開發過程的持續性 使用開發的再生性 閑置過程的消耗性 人力資源的社會性
2. 對內部招聘來說，其優勢在于：1、從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題。2、從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。3、從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作 4、從激勵方面來看，一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升 5、從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。
3.影響面試的效果和因素 (1)非語言行為造成的錯誤(2)面試考官支配和誘導(3)對職位缺乏認識(4)相對標準(5)招聘規模的壓力
4. 薪酬的影響因素 企業外部因素：1國家法律法規 2當地的經濟發展情況及物價水平 3勞動力市場的供給狀況 4其他企業的薪酬狀況 企業內部因素：企業的發展階段 企業的財務狀況 企業的經營戰略和企業文化 員工的個人因素：員工所處的行業和職位 員工的績效表現 員工的工作年限
5.試述激勵的物質手段和非物質手段：
物質手段1合理的工資福利制度2技能培訓職務晉升3員工持股和股票期權滿足4福利性娛樂設施。
非物質手段1信任區別對待與關懷2參與決策，共同設置目標3危機激勵4公正與工作穩定性
6. 績效考核的原則(1)客觀性原則(2)考核方法多樣性原則(3)明確性，公開性原則(4)敏感性原則(5)一致性原則(6)可行性原則(7)及時反饋原則(8)階段性和連續性相結合的原則
7. 績效考核中的偏差現象：(1)暈輪效應(2)評價標準的執行彈性較大(3)居中傾向(4)偏見效應
(5)個人好惡(6)近因效應和首因效應(7)對比效應(8)暗示效應
8. 績效考核的方法：1、排序法 2、關鍵事件法 3、配對比較法 4、量表平等法 5、行為觀察量表法 6、強制分布法 7、評價中心法 8、評價中心法 9、360度考核法
9、績效考核的誤區：1、評價標準難以確定 2、偏差現象 3、信息不對稱 4、反饋不良 5、績效考核結果的使用有誤
重慶自考助學報名預約
我已閱讀并同意《用戶隱私條款》
加入重慶自考公眾號
重慶自考網微信公眾號
(掃一掃加入)
加入重慶自考交流群
掃一掃加入微信交流群
與考生自由互動、并且能直接與資深老師進行交流、解答。
