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06093練習題一
1、許多資源在其被開發的過程中完全處于被動地位，而人力資源則不同，它在被開發過程中具有(D )
A、再生性B、時代性 C、持續性D、能動性
2、作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和稱為(A )
A、人力資源B、人力資本 C、勞動力D、人口
3、根據組織目標要求與工作者個人要求對已有工作中的特點、任務、方式、關系智能進行一方面或多方面改變的是( B )
A、工作設計B、工作再設計C、工作分析D、工作評價
4、霍桑實驗的代表人物是(B )
A、泰羅B、梅奧 C、麥格雷爾D、莫頓
5、人只有在做他喜好的事情時才有最大的主觀能動性，這是基于什么理論( D )
A、科學管理B、人際關系 C、雙因素D、行為科學
6、人力資源是一種特殊的資源，想要開發利用，并為組織帶來可觀的經濟價值， 須通過有效的( B )
A、考核機制B、激勵機制 C、管理機制 D、培訓機制
7、( C )原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應
A、因事設職 B、因人設職 C、能級層序 D、權責對等
8、( D )是一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體
A、工作要素 B、職責 C、職位 D、工作
9、人力資源開發理論在西方國家是以( C)為依據的
A、行為科學理論B、可持續發展理論C、人力資本理論 D、公平理論
10、( B )就是工作任務，這是工作描述的主體
A、工作名稱 B、工作職責 C、工作描述 D、工作規范
11、( C )是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段
A、招聘會 B、委托職業介紹機構 C、招聘廣告 D、網上招聘
12、( A )就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價
A、無領導小組討論B、個性測試C、評價中心D、能力測試
13、以下不屬于人力資源需求預測技術的是(D )
A、經驗預測法 B、現狀規劃法C、趨勢外推法 D、技能清單
14、維持生存薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人( B )提出
A、斯金納B、威廉.配第 C、亞當.斯密D、泰羅
15、最常用的人力資源供不應求的調整方法是( A)
A、外部招聘 B、內部招聘C、內部晉升D、技能培訓
16、( C )就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇
A、企業福利B、家庭援助計劃 C、選擇性彈性福利D、員工福利
17、依據某一考核維度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序的績效考核方法是( A )
A、排序法B、配對比較法 C、強制分布法D、360 度考核法
18、強化理論的提出者是( B )
A、亞當斯B、斯金納 C、洛克D、巴甫洛夫
19、SWOT 決策分析法最早是由哈佛商學院的( C)教授于 1971 年在其《公司戰略概念》一書中提出的
A、克拉克B、帕森斯 C、K.J.安德魯斯D、金斯伯格
20、( D )這是對培訓的最高層次的評價
A、反應層B、學習層 C、行為層D、結果層
21、公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來大學行為學教授(C )
1956 年提出
A、愛德華.洛克B、維克托.弗魯姆 C、塔希斯.亞當斯D、斯金納
22、( A )是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的
心理反應
A、暗示效應B、首因效應 C、暈輪效應D、近因效應
23、法定福利又稱作(A )
A、基本福利B、彈性福利 C、員工福利D、企業福利
24、( B )是依據某一考核維度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序
A、量表評等法 B、排序法C、行為觀察量表法 D、問卷調查法
25、科學管理思想是以以下哪種假設為前提(A)
A、經濟人 B、社會人 C、自我實現人 D、自然人
26、影響職業生涯規劃的個人因素不包括(A)
A、價值觀念 B、身心素質
C、個人能力 D、年齡
27、工資率與勞動力供給之間的關系是(A)
A、正相關 B、負相關
C、正比例函數 D、不相關
28、以下屬于工作分析的完成階段要做的工作是( A )
A、編寫工作說明書 B、運用各種調查方法C、審查資料 D、成立工作小組
29、以下影響薪酬的因素中，屬于企業內部因素的有(D)
A、國家法律法規 B、當地的經濟發展情況C、勞動力市場的供給情況 D、企業的發展階段
30、( C )是指企業對支付的薪酬總額進行測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔
A、薪酬結構 B、薪酬水平C、薪酬控制 D、薪酬形式
二、填空題(每題 1 分，共 10 分)
31、人力資源由數量和質量兩個方面構成，人力資源數量又分為絕對數量和相對數量
32、人力資源需求包括 總量需求和各量需求
33、人力資本投資核心是提高人口質量，教育投資 是人力資本投資的主要部分
34、效度可分為預測效度、同測效度和內容效度
35、差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制 兩種形式
36、在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面工作：一是培訓需求分析;二是培訓目標確定
37、兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋和團隊建設
38、社會人假設認為社交需要 是人類行為的基本動機
39、舉例提問 是面試的一項核心技巧
40、績效考核是人力資源管理與開發的手段、前提和依據
三、名詞解釋(每題 3 分，共 15 分)
41、核心競爭力
核心競爭力是指企業自主擁有的，能為其客戶創造獨特價值的， 競爭對手在短時間內難以復制和模仿的各種知識、技能、技術及管理要素的集合
42、勝任力
勝任力指能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次的特征，它可以是動機、特質、自我現象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為、技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征
43 福利
福利指在相對穩定的貨幣工資以外，企業為改善企業員工及其家庭生活水平，增強員工對企業的忠誠感、激發工作積極性等目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式
44、失業保險
失業保險是指勞動者由于非本人原因失去工作、中斷收入時，由國家和社會依法保證其基本生活需要的一種社會保險制度
45、能力
能力是達成某種特定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行為的能力
四、簡答題(每題 5 分，共 25 分)
46、簡述戰略性人力資源管理的特征
(1)戰略性。是戰略性人力資源管理的本質特征，強調人力資源管理所有活動的開展“聚集”于實現組織戰略目標。
(2)系統性。主要體現為以系統論的觀點看待人力資源管理
(3)匹配性。是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配
(4)動態性
(5)關鍵性。隨著知識經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力
47、簡述編寫工作說明書遵循的原則
(1)對象是工作崗位本身
(2)內容具體細致
(3)對工作職責的描述應簡單明了
(4)工作說明書應與企業同步發展
48、簡述影響面試效果的因素
(1)非語言行為造成的錯誤。
(2)面試考官支配與誘導
(3)對職位缺乏認識
(4)相對標準。
(5)招聘規模的壓力。
49、簡述職業生涯規劃的意義
1、有助于明確未來的奮斗目標
2、促成自我實現
3、避免人力資源的浪費
4、是組織留住人才的最佳措施
50、簡述激勵的方式有哪些
一、物質手段：
1.合理的工資福利制度
2.技能培訓、職務晉升
3.員工持股和股票期權滿足
4.福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。
二、非物質手段：
1.信任、區別對待與關懷
2.參與決策，共同設置目標
3.危機激勵
4.公正和工作穩定性
五、論述題(2 題，每題 10分，共 20 分)
51、試述四種人性假設理論
(1)經濟人假設：員工受經濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物，因此，員工在本質上總是被動的在組織的操縱下工作，人的感情是非理性的，必須對其進行防范，組織能夠而且按照能中和并控制員工的感情方式，控制員工一些無法預知的品質。
(2)社會人假設：社會是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素。
(3)自我實現人假設：人的需要有很多中，從低級到高級依次為生理需要，安全需要，社會歸屬需要，尊重需要和自我實現需要。
(4)復雜人假設：薛恩認為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的”人力
52、試述績效考核的原則
(1)客觀性原則
(2)考核方法多樣化原則
(3)明確性、公開性原則
(4)敏感性原則
(5)一致性原則
(6)可行性原則
(7)及時反饋原則
(8)階段性和連續性相結合的原則
此外，還要強調的是，考核必須同人事管理的其他環節如培訓、升遷、薪酬決策等掛鉤，
注意：每個原則后面稍微解釋一句
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