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工作分析
一、單項(xiàng)選擇題
1、工作分析最初產(chǎn)生于美國(guó)的工業(yè)企業(yè)中。 (書本P/2 第一段第一句)
2、1747年，狄德羅在編纂百科全書的過(guò)程中實(shí)施了一次工作分析，據(jù)說(shuō)他是歷史上首次大規(guī)模實(shí)施工作分析的人。 (書本P/2 第二段第一句)
3、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。是在美國(guó)科學(xué)管理之父——F.W泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)理論上發(fā)展而來(lái)的。 (書本P/2 第三段)
4、1950年，賽迪。范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論。 (書本P/4 第二段)
5、工作分析被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。 (書本P/8第四段)
6、職位即崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。 (書本P/19 第二段)
職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。(書本P/19 第三段)
7、職系又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 (書本P/19 第六段)
8、工作任職者是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵的主體。 (書本P/25 第三段)
9、工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。 (書本P/25 第三段)
10、工作分析的客體就是工作崗位 (書本P/26 第二段)
11、工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素。 (書本P/26 第四段)
12、什么叫系統(tǒng)原則、什么叫動(dòng)態(tài)原則、什么叫參與原則、什么叫經(jīng)濟(jì)原則、什么叫崗位原則。(書本P/30--31)
13、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。(書本P/40 第三段)
14、訪談法既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征的分析。 (書本P/40 最后一段)
15、問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式，通過(guò)工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。 (書本P/48 第一段)
16、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。 (書本P/60 第一段)
17、觀察法有名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式、和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。 (書本P/62 第二段)
18、一般說(shuō)來(lái)，觀察法適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。 (書本P/63 第一段)
19、工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。 (書本P/66 第一段)
20、工作日志法對(duì)于高水平與復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)與有效。 (書本P/68 第二段最后一句話)
21、工作評(píng)價(jià)因子是用來(lái)評(píng)價(jià)管理類工作相對(duì)價(jià)值的維度，即用來(lái)衡量某一管理工作(職位)相對(duì)其他工作(職位)而言對(duì)組織的貢獻(xiàn)度有多大。 (書本P/88 第一段)
22、職能工作分析法最早起源于美國(guó)培訓(xùn)與職務(wù)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng)。 (書本P/90 第二段第二句)
23、工作者完成工作職能時(shí)必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)技能。 (書本P/91 第一段 注意每一種技能的含義，也可能是單選)
24、資料分析法、觀察法、工作日志法三種方法及適用情況 (書本P/94 表格第二、三、四表格 注意單選題目)
25、價(jià)值觀是組織文化的核心。 (書本P/105 第四段)
26、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。 (書本P/117 第六段)
27、活動(dòng)是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。 (書本P/120 第三段)
28、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。 (書本P/120 第四段)
29、按照組織活動(dòng)性質(zhì)劃分：根據(jù)組織活動(dòng)性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為運(yùn)營(yíng)流程(基本流程)和管理流程(輔助流程) (書本P/121 第六段)
30、按照業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的功能劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營(yíng)流程和保障流程。 (書本P/122 第一段)
31、問(wèn)卷調(diào)查法是指由工作分析員在崗位調(diào)查前設(shè)計(jì)好調(diào)查問(wèn)卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來(lái)獲取工作信息的方法。 (書本P/132 第二段)
32、崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過(guò)確定組織總的崗位數(shù)量來(lái)進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 (書本P/132 最后一段)
33、崗位設(shè)置的原則中：1.最低崗位數(shù)量原則 2.有效配合原則 3.有效管理幅度原則 4.能級(jí)原則 5.一般性原則 這五點(diǎn)可能會(huì)考到單選題(書本P/135---136)
34、明確工作分析的目的是工作分析的首要問(wèn)題，也是工作分析過(guò)程中不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。(書本P/148 第二段)
35、工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。 (書本P/149 最后一段)
36、確定整體工作安排 制定試點(diǎn)工作計(jì)劃 (注意單選 書本P/152)
37、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營(yíng)者和員工代表的關(guān)系。 (書本P/154 第四段)
38、我國(guó)的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分為大類(8)個(gè)、中類(66)個(gè)、小類(413)個(gè)和細(xì)類(1838個(gè))四個(gè)層次，依次體現(xiàn)由粗到細(xì)的職業(yè)類型。 (書本P/162 第二段)
39、中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，根據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性進(jìn)行的。 (書本P/162 第二段)
40、什么叫工作關(guān)系分析? (書本P/166 第四段)
41、任職資格分析中：必備知識(shí)分析、必備心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析三個(gè)要點(diǎn)會(huì)考單選(書本P/166--167)
42、工作描述是指用書面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。 (書P/172 最后一段)
43、工作標(biāo)識(shí)又稱工作識(shí)別、工作認(rèn)定，是識(shí)別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。 (書本P/173 第三段)
44、工作名稱是工作標(biāo)識(shí)中最重要的項(xiàng)目，是一組在重要職責(zé)上相同的崗位的總稱。 (書本P/174 第一段)
45、什么叫工作概要? 工作概要又稱工作目的，是指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。 (書本P/175 第三段)
46、在編寫工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則，即：經(jīng)常性和重要性原則 (書本P/176 第三段)
47、工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)描述：是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。 (書本P/176 第四段)
48、工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層次與控制力度。 (書本P/177 最后一段)
49、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則(記住每個(gè)字母代表的含義及解釋) (書本P/179)
50、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。 (書本P/184 第二段)
51、心理素質(zhì)要求是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度所進(jìn)行的綜合分析的要求。 (書本P/186 第二段)
52、一份完整的工作說(shuō)明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容，從具體項(xiàng)目來(lái)看，又有工作說(shuō)明書必備的核心項(xiàng)目與可選擇項(xiàng)目之分。 (書本P/192 第四段)
53、崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。 (書本P/209 第七段最后一句話)
54、崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。 (書本P/209 最后一段)
55、崗位職責(zé)：是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。 (書本P/210 第二段)
56、排序法是使用較早同時(shí)也是操作最簡(jiǎn)單、非定量的崗位分析方法。 (書本P/220第三段)
57、排序法是指由評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整體比較，從而將崗位按照相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排列的一種方法。 (書本P/220第三段)
58、五種崗位評(píng)價(jià)方法的第一步都是收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析。 (書本P/220 第五段)
59、通常可選取總崗位的10%~15%作為標(biāo)桿崗位。 (書本P/221 第一段第四行)
60、分類法：指建立一個(gè)具有不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。 (書本P/222 第一段)
61、一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時(shí)運(yùn)用要素通用和工資決策明確無(wú)誤的企業(yè)。 (書本P/224 第六段)
62、因素分析法實(shí)際上是對(duì)排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報(bào)酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。 (書本P/224 第七段)
63、準(zhǔn)備階段是整個(gè)崗位評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。 (書本P/230 第四段)
64、由于專家組是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的評(píng)價(jià)工作都要由專家們操作。 (書本P/231 最后一段)
65、評(píng)價(jià)階段是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 (書本P/232 第三段)
66、工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過(guò)程。 (書本P/240 第三段)
67、工作設(shè)計(jì)的發(fā)展：一、工作專業(yè)化時(shí)期 從19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代 二、工作輪換和工作擴(kuò)大化時(shí)期 從20世紀(jì)40年代到60年代 三、工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期 從20世紀(jì)60年代到80年代 四、運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法時(shí)期 從20世紀(jì)80年代至今 (書本P/241--242)
68、人是組織活動(dòng)中最基本的要素 (書本P/243 第二段)
69、工效學(xué)原理，又稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)。 (書本P/247 第二段)
70、工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來(lái)考慮。 (書本P/251 第二段)
71、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法通過(guò)采用分工來(lái)提高工作效率，這主要是20世紀(jì)早期的工作設(shè)計(jì)方法。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是組織能夠減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對(duì)單個(gè)工人的依賴。 (書本P/253 第一段)
72、生物學(xué)型工作設(shè)計(jì)法通過(guò)使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個(gè)人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。 (書本P/253 第二段)
73、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法采用一定的方法來(lái)確保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。 (書本P/253 第四段)
74、工作專業(yè)化是統(tǒng)一的一種工作設(shè)計(jì)方法，它是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。此種工作設(shè)計(jì)方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。(書本P/254 第二段)
75、工作輪換：是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過(guò)程中找到自己的真正興趣。 (書本P/255 第三段)
76、工作擴(kuò)大化：是指通過(guò)增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴(kuò)大化;二是橫向工作擴(kuò)大化 (書本P/255 最后一段)
77、工作豐富化：是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時(shí)賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計(jì)方法。 (書本P/256 第三段)
78、扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。 (書本P/261 第四段)
79、錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織。 (書本P/261 第五段)
80、管理層次的設(shè)計(jì)受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。 (書本P/262 第四段)
81、在工作設(shè)計(jì)中，最常見(jiàn)的錯(cuò)誤就是設(shè)計(jì)的工作量不足，很多人的工作任務(wù)太輕微了，他們沒(méi)有得到合理的安排。 (書本P/266 第四段)
82、缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病。幾乎每一種被稱作“助理”或“協(xié)調(diào)人”的職位都是沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的。 (書本P/267 第四段)
83、信度是指使用相同研究技術(shù)充分測(cè)量同一研究對(duì)象，得到相同研究結(jié)果的可能性。(書本P/281最后一段第一句)
84、效度的測(cè)量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 (書本P/282 第三段 注意每個(gè)方法的內(nèi)容 三個(gè)考點(diǎn))
85、(一) 目標(biāo)一致性原則 (七)實(shí)事求是性原則 “ 兩個(gè)考點(diǎn)都是單選 ”(書本P/284--285)
86、整理資料：將收集到的信息按照工作分析效果評(píng)估的評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行分類整理，看是否有遺漏的項(xiàng)目，如果有的話再繼續(xù)進(jìn)行調(diào)查收集，確保信息的全面。(書本P/292 第十一段)
87、審查資料：評(píng)估信息進(jìn)行分類整理后，工作分析效果評(píng)估人員要一起對(duì)所獲信息進(jìn)行反復(fù)審查并編碼，若有疑問(wèn)，就需要找相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，或者進(jìn)行重新調(diào)查，以保證所收集到的信息具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性。 (書本P/292 第十二段)
二、多項(xiàng)選擇題
1、工作分析的思想起源于社會(huì)分工思想，關(guān)于社會(huì)分工的思想，許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述并強(qiáng)調(diào)它對(duì)提高工作效率、促進(jìn)個(gè)人能力發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的作用。 (書本P/1 第二段第一句)
2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)主要源于以下幾方面：一、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)。二、組織體系面臨的挑戰(zhàn)。三、工作面臨的困難。四、工作條件的變化。 (書本P/6至P8 各小標(biāo)題)
3、工作分析的發(fā)展趨勢(shì)：一、工作分析的戰(zhàn)略化。二、工作分析信息來(lái)源的擴(kuò)大化。三、工作分析技術(shù)的信息化。四、對(duì)客戶進(jìn)行工作分析。五、角色說(shuō)明書取代崗位說(shuō)明書 (書本P/8至P/11 各小標(biāo)題)
4、問(wèn)卷收集信息的過(guò)程中注意的相關(guān)的操作要點(diǎn)：(1)、問(wèn)卷設(shè)計(jì) (2)、問(wèn)卷試測(cè) (3)、樣本選擇 (4)、問(wèn)卷發(fā)放及回收 (5)、問(wèn)卷處理及運(yùn)用 (書本P/49--50)
5、資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：(1)成本較低 (2)工作效率高 (3)能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息 2、缺點(diǎn)：(1)缺乏靈活性 (2)一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無(wú)法收集到有效、及時(shí)的信息。 (書本P/61--62)
6、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷法和職能工作分析法。 (書本P/70 第一段最后一句話)
7、PAQ收集了以下六大類信息：(1)信息來(lái)源 (2)智力過(guò)程(3)工作產(chǎn)出(4)人際關(guān)系(5)工作背景(6)其他職位特征 (書本P/71 第一段)
8、一般來(lái)說(shuō)，在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素：(1)工作分析的目的 (2)成本 (3)工作性質(zhì) (4)待分析的工作樣本數(shù)量 (5)分析對(duì)象 (書本P/95--96)
9、外部環(huán)境：(1)政治法律環(huán)境(2)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境(3)社會(huì)文化環(huán)境(4)技術(shù)環(huán)境 (書本P/102---104)
10、社會(huì)文化環(huán)境 (書本P/104 第三段)
11、內(nèi)部環(huán)境：(1)組織戰(zhàn)略目標(biāo)(2)組織文化(3)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格(4)員工(正式與非正式組織) (書本P/105---106)
12、每個(gè)業(yè)務(wù)流程都包括四個(gè)基本要素：活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)者以及活動(dòng)的執(zhí)行方式。 (書本P/120 第二段)
13、崗位分析主要包括以下幾方面內(nèi)容：(1)崗位分析的前提 (2)崗位調(diào)查 (3)崗位設(shè)置 (4)將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件 (書本P/128--129)
14、收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸為面談、現(xiàn)場(chǎng)觀察和書面調(diào)查三種基本類型。 (書本P/131 第六段)
15、崗位的具體分類：(1)決策崗位 (2)管理崗位(3)專業(yè)崗位(4)執(zhí)行崗位(5)生產(chǎn)崗位 (書本P/134)
16、崗位設(shè)置的主要影響因素：(1)業(yè)務(wù)流程 (2)技術(shù)水平 (3)客戶需要 (4)員工能力 (5)成本壓力 (6)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法 (書本P/134--135)
17、崗位設(shè)置的新趨勢(shì)：(1)崗位擴(kuò)大化 (2)團(tuán)隊(duì)化工作方式 (3)彈性崗位設(shè)置 (書本P/137)
18、定編定員的原則： (1)以工作為中心 (2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) (3)工作效率原則 (4)科學(xué)性原則 (5)合理性原則 (6)崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則 (書本P/138--139)
19、定編定員的方法：(1)效率定編定員法 (2)設(shè)備定編定員法 (3)工作崗位定編定員法 (4)比例定編定員法 (5)職責(zé)分工定編定員法 (書本P/140)
20、工作分析的內(nèi)容主要包括工作標(biāo)識(shí)、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。(書本P/150 第一段)
21、任職資格分析：(1)必備知識(shí)分析 (2)必備經(jīng)驗(yàn)分析 (3)必備能力分析 (4)必備心理素質(zhì)分析 (5)必備的身體素質(zhì)分析 (書本P/166--167)
22、工作描述的編寫要注意以下幾個(gè)重要方面：(1)工作目標(biāo)分析要到位 (2)工作職責(zé)界定要清晰 (3)關(guān)鍵要素挑明要準(zhǔn)確 (4)核心能力描述要突出 (書本P/180--181)
23、工作規(guī)范概述 (書本P/184 第二段到第六段)
24、崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)評(píng)價(jià)因素針對(duì)性(2)評(píng)價(jià)因素互斥性(3)統(tǒng)一性 (4)及時(shí)反饋糾偏性(5)保密性 (書本P/211)
25、崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系：(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定(2)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則(3)崗位評(píng)價(jià)的要素與權(quán)重 (書本P/212---213)
26、工作設(shè)計(jì)的影響因素：(1)員工的因素 (2)組織的因素 (3)環(huán)境的因素 (書本P/243--244)
27、工作內(nèi)容包括五點(diǎn)：(1)工作的廣度 (2)工作的深度 (3)工作的完整性(4)工作的自主性 (5)工作的反饋性 (書本P/244--245)
28、工作職責(zé)：(1)工作責(zé)任 (2)工作權(quán)利 (3)工作方法 (4)相互溝通 (5)協(xié)作(書本P/245)
29、工作特征模型包含五個(gè)核心維度：(1)技能多樣性 (2)任務(wù)完整性 (3)任務(wù)重要性 (4)自主性 (5)反饋性 (書本P/249--250)
30、一般來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)工作豐富化有以下幾種設(shè)計(jì)途徑：一、組合工作任務(wù) 二、建構(gòu)自然的工作單位 三、建立員工--客戶關(guān)系 四、縱向擴(kuò)展任務(wù) 五、暢通反饋渠道 (書本P/256--257)
31、工作分析效果評(píng)估的主體：(1)主體 (2)上級(jí)、同級(jí)和下級(jí) (3)咨詢專家 (4)高層管理人員 (5)人力資源管理部門 (書本P/277--279)
32、制定評(píng)估方案，是工作分析效果評(píng)估工作中的重要環(huán)節(jié)，包括以下內(nèi)容：(一)確定工作分析效果評(píng)估的目標(biāo) (二)確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體 (三)選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) (四)確定評(píng)估方法 (書本P/289--290)
三、填空
1、職責(zé)是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)目標(biāo)加以表達(dá)。 (書本P/18 第六段)
2、職系又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 (書本P/19 第六段)
3、工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組(由人力資源管理部門和專家組成)、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。 (書本P/24 第四段)
4、工作分析的客體就是工作崗位 (書本P/26 第二段)
5、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。 (書本P/40 第三段)
6、除訪談法外，問(wèn)卷法也是國(guó)內(nèi)目前運(yùn)用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。 (書本P/48 第二段)
7、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。 (書本P/60 第一段)
8、觀察法有名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式、和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。 (書本P/62 第二段)
9、工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。 (書本P/66 第一段)
10、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷法和職能工作分析法。 (書本P/70 第一段最后一句話)
11、正式與非正式組織的概念：(1)正式組織：是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來(lái)的人群集合體。(2)非正式組織：是正式組織的對(duì)稱，這一概念最早由美國(guó)管理學(xué)家梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出的。 (書本P/106--107 )
12、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。微觀工作環(huán)境影響著崗位任職者的工作心理、工作行為、工作效率以及工作效果。 (書本P/107 第四段)
13、組織定義為：組織是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過(guò)程和相對(duì)靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一，是一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。 (書本P/115 第七段最后一句話)
14、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。 (書本P/117 第六段)
15、崗位的組成要素：(1)工作 (2)崗位主持人(3)崗位職責(zé)與職權(quán)(4)環(huán)境(5)激勵(lì)和約束機(jī)制 (書本P/125---126)
16、收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸為面談、現(xiàn)場(chǎng)觀察和書面調(diào)查三種基本類型。 (書本P/131 第六段)
17、工作分析的流程可以分為四步：工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、工作信息資料的收集和分析，成果運(yùn)用和反饋。 (書本P/148 第一段)
18、工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析、和工作社會(huì)環(huán)境分析。 (書本P/166 第六段)
19、工作分析的結(jié)果主要有三種：即工作描述、工作規(guī)范、工作說(shuō)明書 (書本P/167)
20、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說(shuō)明書。在結(jié)果形成階段，主要是對(duì)收集的工作信息進(jìn)行審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成工作說(shuō)明書。 (書本P/168 第一段)
21、工作描述：是指用書面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。 (書本P/172 最后一段)
22、在編寫工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則，即：經(jīng)常性和重要性原則 (書本P/176 第三段)
23、工作描述的編寫依據(jù)的是工作分析的成果。 (書本P/180 第三段)
24、崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系：(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定 (2)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則(3)崗位評(píng)價(jià)的要素與權(quán)重 (書本P/212---213)
25、崗位評(píng)價(jià)主要有以下五種方法：排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素分析法與海氏三要素評(píng)價(jià)法 (書本P/220)
26、分類法多用于薪水制定的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。 (書本P/222 第七段)
27、海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為對(duì)崗位價(jià)值影響最大的付酬因素只有三種：知識(shí)技能、解決問(wèn)題的能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任。 (書本P/225 第六段)
28、通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類：一、上山型 二、平路型 三、下山型 (書本P/227--228)
29、崗位評(píng)價(jià)一般可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、專家組培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段以及總結(jié)階段。(書本P/230 第三段)
30、專家組培訓(xùn)段 (書本P/231 最后一段)
31、工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過(guò)程。 (書本P/240 第三段)
32、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。 (書本P/244 第五段)
33、工作設(shè)計(jì)的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)管理、人際關(guān)系管理、工作特征模型理論和社會(huì)技術(shù)理論。 (書本P/246 第三段)
34、管理層次的設(shè)計(jì)受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。 (書本P/262 第四段)
35、效度的測(cè)量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 (書本P/282 第三段 注意每個(gè)方法的內(nèi)容 三個(gè)考點(diǎn))
36、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 (書本P/286 第四段)
37、工作分析效果評(píng)估活動(dòng)包括以下三個(gè)環(huán)節(jié)：評(píng)估方案的制定、評(píng)估方案的實(shí)施和評(píng)估結(jié)果的總結(jié)。 (書本P/289 第二段最后一句)
38、工作分析效果評(píng)估資料的收集方法可分為四種，即歷史資料研究法、觀察法、調(diào)查法和實(shí)驗(yàn)法。 (書本P/291 第六段第一句)
二、名詞解釋
1、工作要素：是指工作活動(dòng)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說(shuō)明書中; 任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合; 職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合; 職業(yè)分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等，對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說(shuō)明書，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù); 職級(jí)：是同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合; 職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 (書本P/18---20)
2、工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)就是來(lái)進(jìn)行工作分析的人。 (書本P/24 第四段)
3、問(wèn)卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式，通過(guò)工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。 (書本P/48 第一段)
4、資料分析法：資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。 (書本P/60 第一段)
5、工作日志法：工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。 (書本P/66 第一段)
6、環(huán)境分析：是指對(duì)每一個(gè)崗位完成工作的條件以及對(duì)員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。 (書本P/102 第二段)
7、技術(shù)環(huán)境： 是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，它包括國(guó)家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展速度等。 (書本P/104 第四段)
8、組織分析：是指通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問(wèn)題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ) (書本P/114 第四段)
9、組織架構(gòu)：是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)。、落實(shí)管理的基本因素。 (書本P/116 第三段)
10、有效管理幅度：管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。 (書本P/117 第六段)
11、崗位是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動(dòng)對(duì)象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。
12、崗位分析：崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說(shuō)明書等人力資源管理規(guī)范的過(guò)程。(書本P/128 第一段)
13、崗位調(diào)查：崗位調(diào)查是以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過(guò)程。(書本P/129第三段)
14、崗位設(shè)置：崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過(guò)確定組織總的崗位數(shù)量來(lái)進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 (書本P/132 最后一段)
15、崗位分類：崗位分類也稱崗位分級(jí)、崗位歸級(jí)，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對(duì)組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動(dòng)。 (書本P/133 第二段)
16、定編定員：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過(guò)程。(書本P/138 第一段)
17、工作描述：工作描述是指用書面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。 (書本P/172 最后一段)
18、工作規(guī)范：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。 (書本P/184 第二段)
19、工作說(shuō)明書：是一份對(duì)某項(xiàng)職位的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說(shuō)明要在這個(gè)職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。 (書本P/189 第二段)
20、狹義的崗位評(píng)價(jià)：是指通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。 (書本P/209 第五段第二行到第五行)
21、分類法：又稱為等級(jí)描述法，是指建立一個(gè)具有不同等級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。 (書本P/222 第一段)
22、要素計(jì)點(diǎn)法：要素計(jì)點(diǎn)法是定量化的評(píng)估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的酬薪要素，界定每個(gè)要素的水平，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個(gè)崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，由于事先還需確定不同總點(diǎn)數(shù)的等級(jí)類別，因此最后只需將各個(gè)崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的等級(jí)即可。(書本P/223第一段)
23、工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)又稱崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過(guò)程。 (書本P/240 第三段)
24、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法：知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法采用一定的方法來(lái)確保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。(書本P/253第四段)
25、工作輪換 ：是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過(guò)程中找到自己的真正興趣。 (書本P/255 第三段)
26、工作擴(kuò)大化：是指通過(guò)增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴(kuò)大化;二是橫向工作擴(kuò)大化 (書本P/255 最后一段)
27、工作分析：是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中，具有十分重要的作用和意義。 (書本P/272 第一段)
28、信度：信度是指使用相同研究技術(shù)充分測(cè)量同一研究對(duì)象，得到相同研究結(jié)果的可能性。
(書本P/281 最后一段第一句)
29、效度：就是評(píng)估某工作分析系統(tǒng)能真實(shí)反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。 (書本P/282 第三段)
30、工作分析效益評(píng)估：就是指如何運(yùn)用“少投入多產(chǎn)出”的原則對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)對(duì)工作分析過(guò)程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評(píng)估，掌握工作分析所產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益情況。 (書本P/283 第一段)
1、工作分析面臨的挑戰(zhàn)主要源于哪幾方面?
一、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)。二、組織體系面臨的挑戰(zhàn)。三、工作面臨的困難。四、工作條件的變化。
(書本P/6至P8 粗體字標(biāo)題)
2、工作分析的發(fā)展趨勢(shì)內(nèi)容是什么?
一、工作分析的戰(zhàn)略化。二、工作分析信息來(lái)源的擴(kuò)大化。三、工作分析技術(shù)的信息化。四、對(duì)客戶進(jìn)行工作分析。五、角色說(shuō)明書取代崗位說(shuō)明書 (書本P/8至P/11 各小標(biāo)題)
3、工作分析的界定的內(nèi)容是什么?
工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過(guò)采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過(guò)程。 (書本P/18 第二段)
4、工作分析的意義是什么?
一、工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)方面的意義。 二、工作分析在企業(yè)管理方面的意義。 三、工作分析對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義。 (書本P/21--24)
5、工作分析的特征是什么?
一、工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的 二、工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)的過(guò)程 三、工作分析要求企業(yè)全員參與 四、工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程 (書本P/28--29)
6、工作分析的主要程序是什么?
一、工作分析的時(shí)機(jī)選擇 二、工作分析的實(shí)施步驟 三、工作分析工具的選擇 四、工作分析結(jié)果的運(yùn)用 (書本P/31--33)
7、訪談法運(yùn)用的原則是什么?
1、與主管人員密切合作。2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系。3、訪談時(shí)盡力避免談?wù)摗叭恕薄?、設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的問(wèn)卷或提綱。5、在進(jìn)行群體訪談時(shí)必須有直接主管人員在場(chǎng)。6、對(duì)沒(méi)有規(guī)律的工作方式得內(nèi)容進(jìn)行一一舉例。7、在訪談完成之后，要對(duì)資料進(jìn)行核查和核對(duì)。 (書本P/41---42)
8、問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?
優(yōu)點(diǎn)：1、利用問(wèn)卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。2、信息采集快遞、簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)。3、員工比較容易接受。4、它彌補(bǔ)了工作分析者水平不一的弱點(diǎn)。5、通過(guò)員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對(duì)本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)本崗位工作的認(rèn)識(shí)與責(zé)任感。6、問(wèn)卷調(diào)查的信度和效度比較高。缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)質(zhì)量不高時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響分析的結(jié)果。2、員工缺乏表達(dá)能力的情況下，這種方法也不理想。3、某些員工出于種種原因在填寫問(wèn)卷時(shí)可能會(huì)夸大其詞，這時(shí)所得到的答案不能真實(shí)地反映實(shí)際情況。4、員工對(duì)工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫問(wèn)卷調(diào)查時(shí)不知如何填寫，往往需要多次反復(fù)填寫與修訂才能達(dá)到要求。 (書本P/51)
9、觀察法應(yīng)用的要求是什么?
1、注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。2、觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意。3、觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃。4、觀察時(shí)思考的問(wèn)題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。5、在使用觀察法時(shí)。應(yīng)用適當(dāng)方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。 (書本P/62 第五段)
10、一般來(lái)說(shuō)，在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮的那五個(gè)因素?
(1)工作分析的目的 (2)成本 (3)工作性質(zhì) (4)待分析的工作樣本數(shù)量 (5)分析對(duì)象 (書本P/95--96)
11、內(nèi)部環(huán)境：(1)組織戰(zhàn)略目標(biāo) (2)組織文化 (3)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 (4)員工 (正式與非正式組織) (書本P/105---106)
12、組織的特征是什么?
(1)組織是人的集合體。 (2)組織具有目的性 (3)組織體現(xiàn)分工、協(xié)作和權(quán)責(zé)關(guān)系 (4)組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過(guò)程性和復(fù)雜性 (書本P/115--116)
13、崗位的特征是什么?(書本P/124 第四段)
第一，崗位是客觀而非主觀的;第二，崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”;第三，為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。 (書本P/124---125)
14、崗位的組成要素有哪些?
(1)工作 (2)崗位主持人(3)崗位職責(zé)與職權(quán) (4)環(huán)境 激勵(lì)和約束機(jī)制 (書本P/125---126)
15、崗位分析主要包括哪些方面內(nèi)容?
(1)崗位分析的前提 (2)崗位調(diào)查 (3)崗位設(shè)置 (4)將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件
(書本P/128--129)
16、崗位調(diào)查的意義是什么?
(1)崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ) (2)崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ) (3)崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料 (4)崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù) (書本P/129---130)
17、崗位調(diào)查的內(nèi)容包括?
(1)崗位的設(shè)置目的、地位和作用 (2)崗位的職責(zé)和權(quán)限 (3)崗位之間的關(guān)系 (4)崗位的任職資格和條件 (5)崗位工作環(huán)境 (書本P/130--131)
18、崗位設(shè)置的主要影響因素包括?
(1)業(yè)務(wù)流程 (2)技術(shù)水平 (3)客戶需要 (4)員工能力 (5)成本壓力 (6)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法 (書本P/134--135)
19、定編定員的原則是什么?
(1)以工作為中心 (2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) (3)工作效率原則 (4)科學(xué)性原則 (5)合理性原則 (6)崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則 (書本P/138--139)
20、簡(jiǎn)述工作描述的主要內(nèi)容包括?
(1)工作任務(wù) (2)工作責(zé)權(quán) (3)工作關(guān)系 (4)勞動(dòng)強(qiáng)度 (5)工作活動(dòng)和程序 (6)職業(yè)條件(書本P/150)
21、簡(jiǎn)述工作計(jì)劃中第幾個(gè)階段是什么?
第一階段 準(zhǔn)備工作 第二階段 實(shí)施時(shí)期 第三階段 實(shí)施中期 第四階段 實(shí)施后期 第五階段 改進(jìn)試點(diǎn)完成情況 (書本P/153 表格5-1中)
22、在組建工作分析小組時(shí)需要注意以下問(wèn)題是什么?
首先，在對(duì)工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時(shí)，要對(duì)整個(gè)組織的工作分析活動(dòng)有一個(gè)通盤的考慮。其次，在成立專門工作分析小組的同時(shí)，還要明確小組成員的職責(zé)。最后，工作分析小組的人員數(shù)量是情況而定。 (書本P/157最后一段--158第二段)
23、工作說(shuō)明書的編制規(guī)范是什么?
(1)準(zhǔn)確清晰 (2)邏輯合理 (3)簡(jiǎn)要易懂 (4)具體實(shí)用 (5)完整細(xì)致 (6)動(dòng)態(tài)統(tǒng)一 (書本P/194--195)
24、工作說(shuō)明書編制中存在的主要問(wèn)題?
25、(1)職責(zé)界定不明確 (2)描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確 (3)宣傳不到位，員工不理解 (4)定位不明晰，高層不認(rèn)同 (5)管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性 (6)工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系 (書本P/202--204)
26、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)包括?
1、對(duì)崗不對(duì)人 2、崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。3、崗位評(píng)價(jià)不考慮崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 (書本P/210--211)
27、崗位評(píng)價(jià)的原則是什么?(1)評(píng)價(jià)因素針對(duì)性 (2)評(píng)價(jià)因素互斥性 (3)統(tǒng)一性 (4)及時(shí)反饋糾偏性 (5)保密性 (書本P/211)
28、崗位評(píng)價(jià)的作用 是什么?
1、崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。3、崗位評(píng)價(jià)還可以使員工與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。 (書本P/211--212)
29、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則包括?
1、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀。2、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。3、評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算。4、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲得管理與員工的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為員工所接受。 (書本P/212--213)
30、工作內(nèi)容包括哪幾點(diǎn)?
(1)工作的廣度 (2)工作的深度 (3)工作的完整性 (4)工作的自主性 (5)工作的反饋性 (書本P/244--245)
31、工作特征模型包含五個(gè)核心維度包括?
(1)技能多樣性 (2)任務(wù)完整性 (3)任務(wù)重要性 (4)自主性 (5)反饋性 (書本P/249--250)
32、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的內(nèi)容?
(1)工作專業(yè)化 (2)工作輪換(3)工作擴(kuò)大化(4)工作豐富化(5)工作團(tuán)隊(duì) (書本P/254--257)
33、一般來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)工作豐富化有哪幾種設(shè)計(jì)途徑?
一、組合工作任務(wù) 二、建構(gòu)自然的工作單位 三、建立員工--客戶關(guān)系 四、縱向擴(kuò)展任務(wù) 五、暢通反饋渠道 (書本P/256--257)
34、工作團(tuán)隊(duì)大體上有三種類型包括?
一、問(wèn)題解決型 二、多功能型 三、自我管理型 (書本P/258)
35、工作設(shè)計(jì)中常見(jiàn)的錯(cuò)誤內(nèi)容包括?
一、工作量不足 二、工作量過(guò)大 三、缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容 四、多人參與同一項(xiàng)工作 五、“幾乎包含一切”的工作六、無(wú)法完成的工作 (書本P/266--268)
36、工作分析效果評(píng)估的作用是什么?
一、工作分析效果評(píng)估的基本作用 二、工作分析效果評(píng)估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) 三、工作分析效果評(píng)估為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù) 四、工作分析效果評(píng)估為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助 五、工作分析效果評(píng)估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) 六、工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用 (書本P/273---275)
37、工作分析效果評(píng)估的意義是什么?
1、通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以判定企業(yè)進(jìn)行的工作分析活動(dòng)是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。2、通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以促進(jìn)工作說(shuō)明書的實(shí)施運(yùn)行，改善工作說(shuō)明書執(zhí)行不力的狀況。 3、通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據(jù)。 (書本P/276 第三段 至P/277 第一段 )
38、工作分析效果評(píng)估的主體內(nèi)容包括?
(1)主體 (2)上級(jí)、同級(jí)和下級(jí) (3)咨詢專家 (4)高層管理人員 (5)人力資源管理部門 (書本P/277--279)
39、工作分析效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括哪些?
(一)目的明確性 (二)方法的科學(xué)性 (三)信息的客觀性 (四)靜態(tài)評(píng)估與動(dòng)態(tài)評(píng)估相結(jié)合原則 (五)結(jié)果評(píng)估與過(guò)程評(píng)估相結(jié)合原則 (書本P/285--286)
三、論述題
1、工作分析的目的
1、促使工作名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。2、明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。3、確定員工錄用與上崗的最低條件。4、為確定組織的人力資源需求，制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。5、確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)和指派。6、獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。7、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理員工執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。8、辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效的措施，將危險(xiǎn)將至最低。9、為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。 (書本P/20)
2、工作分析的原則
1、科學(xué)原則2、系統(tǒng)原則3、動(dòng)態(tài)原則4、目標(biāo)原則5、參與原則6、經(jīng)濟(jì)原則7、崗位原則8、應(yīng)用原則
(書本P/30--31)
2、對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū) ：一、過(guò)于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過(guò)程中的管理理念 二、單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過(guò)程 三、無(wú)視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性要求，生搬硬套 四、只重形式不重應(yīng)用 五、只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前瞻性調(diào)整 (書本P/34--36)
3、訪談的技巧：一、事先清晰的說(shuō)明訪談的目的和方法。 二、在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。 三、選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。 四、為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。 五、控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。 六、控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素。 七、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒(méi)有想到的或新的信息。 (書本P/44--45)
4、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)：1、易于控制多方面的信息2、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說(shuō)明書的麻煩。3、可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通理念，以獲得諒解和信任。4、可以不拘于形式，問(wèn)題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)，這是填寫問(wèn)卷法辦不到的。5、收集方式簡(jiǎn)單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人。
缺點(diǎn):一旦被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問(wèn)題時(shí)就會(huì)有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。2、分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢。3、工作分析者的觀點(diǎn)影響到對(duì)工作信息的正確的判斷。4、占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。5、面談?wù)咭子谧陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說(shuō)的很難的工作說(shuō)的比較容易。 (書本P/45)
5、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。
優(yōu)點(diǎn)：1、信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。2、所需要費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。3、適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。
缺點(diǎn) ：1、將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果，且易于干擾員工工作。2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。3、使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無(wú)大起大伏的職位。4、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。5、員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。另外在一定程度上填寫日志會(huì)影響正常工作。 (書本P/68 第二段)
6、崗位設(shè)置的原則：(1)最低崗位數(shù)量原則(2)有效配合原則(3)崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則(4)有效管理幅度原則 (5)能級(jí)原則 (6)科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則 (7)客戶導(dǎo)向原則 (8)監(jiān)控原則(9)一般性原則(書本P/136---137)
7、工作描述的基本內(nèi)容
工作標(biāo)識(shí)(1、工作名稱2、工作身份、工作編號(hào)、工作地點(diǎn))2、工作概要3、工作關(guān)系4、工作職責(zé)5、工作權(quán)限6、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7、工作環(huán)境 (書本P/173 第二段)
8、工作規(guī)范的基本內(nèi)容：(1)身體素質(zhì)要求 (2)教育程度要求 (3)資格證書要求 (4)知識(shí)要求 (5)工作技能要求 (6)心理素質(zhì)要求 (7)經(jīng)歷要求 (8)道德要求 (書本P/185--187)
9、工作說(shuō)明書在人力資源管理中的應(yīng)用：(1)人事制度的建立和健全 (2)人力資源規(guī)劃 (3)定編定員 (4)人員招聘、配置 (5)績(jī)效考核 (6)薪酬管理 (7)員工培訓(xùn) (8)工作設(shè)計(jì) (9)職業(yè)生涯管理 (書本P/190---192)
10、工作設(shè)計(jì)的目的
工作設(shè)計(jì)得具體目的，在其不同發(fā)展的階段有所區(qū)別。但是，通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系。 (書本P/242 第三段第一、二句)
11、工作設(shè)計(jì)的意義
1、工作設(shè)計(jì)的最大意義在于他改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。2、工作設(shè)計(jì)也推進(jìn)了員工對(duì)工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計(jì)不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)后，員工積極態(tài)度就會(huì)隨之而來(lái)。3、工作設(shè)計(jì)賦予了工作以樂(lè)趣，通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作，“工作也是一種興趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)。4、工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高。5、工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計(jì)大大提高了員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作績(jī)效。 (書本P/242 第四段 共5要點(diǎn)，一個(gè)分號(hào)一個(gè)要點(diǎn))
12、工作專業(yè)化方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：
1、工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度地提高提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益。2、由于把工作分解為很多簡(jiǎn)單的高度專業(yè)化操作單元，因此對(duì)工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，并且有利于勞動(dòng)力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)正常進(jìn)行。3、專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枇畠r(jià)的勞動(dòng)力來(lái)完成工作設(shè)計(jì)所規(guī)定的的崗位要求。4、由于機(jī)械化程度較高，有標(biāo)準(zhǔn)化得工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。 (書本P/254--255)
13、工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定的原則：
一、目標(biāo)一致性原則 二、可測(cè)性原則 三、明確性原則 四、可接受性原則 五、高效度原則 六、時(shí)效性和前瞻性原則 七、實(shí)事求是原則 (書本P/284--285)
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