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一、 單選1*20=20分
1. 工作分析最初產(chǎn) 生于美國的工業(yè)企業(yè)中 p2
2. 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初p2
3. 系統(tǒng)的工作分析是在美國科學(xué)管理之父——F.W.泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的p2
4. 1950年，賽迪.范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論 p4
5. 工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組(由人力資源部門和專家組成).工作分析的直接領(lǐng)導(dǎo)和_崗位任職者_(dá)。
6. 工作分析的主體是工作分析能夠得以順利實(shí)施的前提，是工作分析的主要策劃者和實(shí)施者P24
7. 工作任職者是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵主體 p25
8. 工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體 p25
9. 工作分析的客體是_就是工作崗位。
10. 工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素 p26
11. 系統(tǒng)原則：任何一個(gè)組織都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，組織中的每一個(gè)職位都不是孤立存在的，而是整個(gè)組織系統(tǒng)的一部分
12. 動(dòng)態(tài)原則：工作分析的結(jié)果不是一成不變的，要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)加以調(diào)整 p30
13. 參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實(shí)施，但不能把這項(xiàng)工作看成僅僅是人力資源部的事 p30
14. 經(jīng)濟(jì)原則：工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個(gè)方面。P31
15. 崗位原則：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題 p31
16. 工作分析流程可以分為四個(gè)階段：工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運(yùn)用階段(填空)P32
17. 工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法，問卷調(diào)查法，資料分析法，觀察法，工作日志法 (填、多)
18. 訪談法既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時(shí)間能把握的心理特征的分析 p40
19. 工作分析中最通用的一種方法，就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的P48
20. 一般來說，觀察法適用于短時(shí)間的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析P63
21. 職能工作分析法最早起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng) p90
22. 通用技能就是指是人能夠?qū)⑹隆⑷撕托畔?數(shù)據(jù))有機(jī)聯(lián)系在一起，雖然受個(gè)人偏好和個(gè)人能力的影響，聯(lián)系的程度存在差異 p91
23. 特定技能就是指是工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作，在任務(wù)分析中特定技能表現(xiàn)在培訓(xùn)單元中的特定部分，可以依照績效標(biāo)準(zhǔn)將其分成不同的等級(jí)。P91
24. 適應(yīng)性技能就是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力，如在物理?xiàng)l件、人際環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)等方面。
25. 資料分析法的適用情況：適用于比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作、一般不能單獨(dú)使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用
26. 觀察法的適用情況：用于收集工作內(nèi)容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息;適用于以體力勞動(dòng)為主的工作周期短、有標(biāo)準(zhǔn)化工序的工作;不適用于以腦力勞動(dòng)為主的、工作周期長且主管性強(qiáng)的工作。
27. 工作日志法的適應(yīng)情況：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息;適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作。
28. 非正式組織是正式組織的對(duì)稱。這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出的。P107
29. 活動(dòng)，是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的基本要素。P120
30. 活動(dòng)間的邏輯關(guān)系，是決定流程的關(guān)鍵因素。P120
按照跨越組織的范圍劃分，可分為個(gè)人間流程、部門間流程和組織間流程。P121
按照組織活動(dòng)性質(zhì)劃分，可將業(yè)務(wù)流程劃分為營運(yùn)流程和管理流程。P121
按照業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的功能劃分，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。P122
31. 決策崗位，主要指公司的高級(jí)管理層，比如，組織中的總裁，總經(jīng)理，負(fù)總經(jīng)理或分管各個(gè)業(yè)務(wù)的總監(jiān)等。他們提出組織的使命，規(guī)劃組織的戰(zhàn)略，審批組織管理者的建議，決策與行動(dòng)。P134
32. 問卷調(diào)查法是指由工作分析人員在崗位調(diào)查前設(shè)計(jì)好調(diào)查問卷、再由被調(diào)查的任職人員來填寫，并此來獲取工作信息的方法
33. 管理崗位，是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。管理崗位的主要職責(zé)就是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)調(diào)組織中各項(xiàng)工作的實(shí)施，確保其順利完成P134(2012-10單選，具體的職責(zé)屬于哪一種崗位)
34. 執(zhí)行崗位，是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。
35. 效率定編定員法，指組織根據(jù)其生產(chǎn)任務(wù)和員工的工作效率以及出勤率等因素來計(jì)算定編定員人數(shù)的方法。P140
36. 設(shè)備定編定員法，指根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管的設(shè)備數(shù)量，再依據(jù)設(shè)備條件、崗位區(qū)域、勞動(dòng)負(fù)荷量及工人看管定額、出勤率等來確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式。主要適用于以機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。P140
37. 工作崗位定編定員法，是根據(jù)工作崗位的多少，各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。P140
38. 比例定編定員法，是指組織按照組織中員工總數(shù)的比例關(guān)系來計(jì)算另一類人員的定編定員方法。P140
39. 職責(zé)分工定編定員法，指按照組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素，按照組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工來確定的定編定員方法。主要適用于組織管理人員和工程技術(shù)人員的定編定員。P140
40. 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。P148
41. 工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。P149
42. 企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系。P154
43. 我國的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分為大類8個(gè)，中類66個(gè)，小類413個(gè)，細(xì)類1838個(gè)，共四個(gè)層次。P162
44. 工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析和工作社會(huì)環(huán)境分析p166
45. 必備知識(shí)分析，指對(duì)工作執(zhí)行人員所具有的基本知識(shí)技能的分析。具體包括：最低學(xué)歷要求，對(duì)有關(guān)政策，法規(guī)，工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度，對(duì)設(shè)備，材料性能，安全技術(shù)，工藝過程和操作方法，工具的選擇等有關(guān)知識(shí)的最低要求。
46. 必備心理素質(zhì)分析，指對(duì)工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運(yùn)動(dòng)心里能力、氣質(zhì)取向等，也就是工作中應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、誠實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等方面的特點(diǎn)進(jìn)行分析。P167
47. 必備的身體素質(zhì)分析，是指對(duì)工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑步、攀登、站立、平穩(wěn)、旋轉(zhuǎn)、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協(xié)調(diào)性等進(jìn)行分析。P167
48. 工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。P168
49. 工作名稱是工作標(biāo)識(shí)中最重要的項(xiàng)目P174
50. 工作概要又稱為工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。P175
51. 在編寫工作關(guān)系時(shí)要遵循兩個(gè)原則，即：經(jīng)常性和重要性原則。P176
52. 工作職責(zé)，指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。
53. 工作職責(zé)描述，是工作描述的主體。
54. 工作權(quán)限指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級(jí)與控制力度。
55. 工作描述的編寫依據(jù)的是：工作分析的成果。
56. 一份完整的工作說明書一般應(yīng)包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容。P192
57. 崗位的一個(gè)重要特性是因事而設(shè)，不是因人而變，沒有合適的人員就會(huì)出現(xiàn)“崗位空缺”崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。P209
58. 崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。P210
59. 崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。P210
60. 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的第一步。
61. 排序法是使用較早同時(shí)也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。P220
62. 排序法是指由評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)(例如工作復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等)進(jìn)行整體比較，從而將崗位按照相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排列的一種方法。P220
63. 通常可選取總崗位的10%~15%作為標(biāo)桿崗位。P221
64. 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。P222
65. 要素計(jì)點(diǎn)法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時(shí)運(yùn)用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。P224
66. 因素分析法實(shí)際上是對(duì)排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報(bào)酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。P224
67. 上山型，此類崗位的應(yīng)負(fù)責(zé)任比知識(shí)技能和解決問題的能力重要。P227
68. 平路型，知識(shí)技能和解決問題的能力在此類崗位中與應(yīng)負(fù)責(zé)任并重。P227
69. 下山型，此類崗位的知識(shí)技能和解決問題的能力比應(yīng)負(fù)責(zé)任重要。P228
崗位評(píng)價(jià)一般可分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段，專家組培訓(xùn)階段，評(píng)價(jià)階段，總結(jié)階段
70. 準(zhǔn)備階段是整個(gè)崗位評(píng)估活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)P230
71. 評(píng)價(jià)階段是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)P232
72. 工作設(shè)計(jì)又稱_崗位設(shè)計(jì)_.是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的__工作內(nèi)容_、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，也就是說.工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的_任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利及其組織的過程.
73. 工作專業(yè)化時(shí)期，從19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代。P241
74. 工作輪換和工作擴(kuò)大化，從20世紀(jì)40年代到60年代。P241
75. 工作豐富化及其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期，從20世紀(jì)60年代到80年代。P242
76. 運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法時(shí)期，從20世紀(jì)80年代至今。P242
77. 工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作方法、動(dòng)作、環(huán)境、疲勞規(guī)律、研究人、機(jī)、環(huán)境各個(gè)要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案P247
78. 強(qiáng)調(diào)對(duì)任職者的心理意義以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時(shí)，把一些態(tài)度變量視為工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果的工作設(shè)計(jì)理論是工作特征模型理論
79. 工作設(shè)計(jì)中的社會(huì)技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮。P251
80. 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法主要強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。P253
81. 生物學(xué)型工作設(shè)計(jì)法，通過使用設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個(gè)人生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。P253
82. 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法，是在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。P253
83. 工作輪換是指將員工輪換到另一個(gè)同樣水平，技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個(gè)崗位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找到自己的真正興趣。
84. 工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計(jì)方法，它是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。此種工作設(shè)計(jì)方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。P254
85. 工作擴(kuò)大化是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。P256
86. 縱向工作擴(kuò)大化，即擴(kuò)大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性。
87. 橫向工作擴(kuò)大化，是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴(kuò)展工作范圍和自主性。
88. 扁平式結(jié)構(gòu) 適合于注重研究與開發(fā)、靈活性的組織。P261
89. 錐形結(jié)構(gòu) 適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織。P261
90. 管理層次的設(shè)計(jì)受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比
91. 工作設(shè)計(jì)形成了機(jī)械型、生物學(xué)型個(gè)知覺運(yùn)動(dòng)型、激勵(lì)型四種不同的工作設(shè)計(jì)方法
92. 效度的測量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等。P282
概念效度，用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度。
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，通過從招聘者、培訓(xùn)者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對(duì)工作說明書有效的評(píng)價(jià)，或者考察人力資源管理的產(chǎn)出并提取魚效度有關(guān)的指標(biāo)，可以評(píng)價(jià)工作說明書在多大程度上對(duì)人力資源管理時(shí)間做出了積極的貢獻(xiàn)。
93. 工作分析效果評(píng)估方案的制定順序：確定工作分析效果評(píng)估的目標(biāo)，確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體，選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定評(píng)估方法。P289
94.制定評(píng)估方案，是工作分析效果評(píng)估工作的重要環(huán)節(jié)，包括以下內(nèi)容 ( A) ( C )( D)( E )( )p289 (2012-10 多選)
A.確定工作分析效果評(píng)估的目標(biāo) B.工作分析評(píng)估效果的預(yù)算
C.選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) D.確定評(píng)估方法 E.確定工作分析效果評(píng)估的主體和客體
二、工作分析效果評(píng)估資料的收集方法可分為四種：歷史資料研究法，觀察法，調(diào)查法，實(shí)驗(yàn)法。P291多選1*5=5
1、工作分析的思想起源于社會(huì)分工思想，關(guān)于社會(huì)分工的思想，許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述 并強(qiáng)調(diào)社會(huì)分工思想對(duì)提高工作效率、促進(jìn)個(gè)人能力發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的作用。P1
2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)：工作分析者面臨的挑戰(zhàn)、組織體系面臨的挑戰(zhàn)、工作面臨的困難、工作條件的變化。P6(多選)
3、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、職能工作分析法。P70填、多
4、PAQ是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的，它表現(xiàn)了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。P71
5、PAQ收集了六大類信息：信息來源，智力過程，工作產(chǎn)出，人際關(guān)系，工作背景，其他職位特征多
6、在選擇工作分析方法時(shí)企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素：工作分析的目的、成本、工作性質(zhì)、待分析的工作樣本數(shù)量、分析對(duì)象
7、宏觀工作環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等組織外部環(huán)境P102多選
8、工作分析的宏觀外部環(huán)境：政治法律環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。P103~104
9、內(nèi)部環(huán)境：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工、正式與非正式組織。P105~106簡答
10、每個(gè)業(yè)務(wù)流程的基本要素：活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)者、活動(dòng)的執(zhí)行方式。P120 多選題
11、常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。P131多，選
12、崗位設(shè)置的新趨勢(shì)：崗位擴(kuò)大化、團(tuán)隊(duì)化工作方式、彈性崗位設(shè)置。P137
13、工作分析的內(nèi)容主要包括：工作標(biāo)識(shí)、工作描述、工作環(huán)境、任職資格、其他相關(guān)信息。P150
14、任職資格分析主要包括：必備知識(shí)分析、必備經(jīng)驗(yàn)分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析。P167
15、工作描述的編寫要注意以下幾方面：
工作目標(biāo)分析要到位、工作職責(zé)界定要清晰、關(guān)鍵要素挑選要準(zhǔn)確、核心能力描述要突出。P180
16.Realistic---現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察P179
16、工作設(shè)計(jì)的影響因素：員工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。P243
17、工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，它確定了工作的一般性質(zhì)。包括工作廣度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反饋五個(gè)方面。P244
18、工作職責(zé)是指完成每項(xiàng)工作的基本要求和方法，要包括工作的責(zé)任、權(quán)利、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面P245
19、工作設(shè)計(jì)的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論和社會(huì)技術(shù)理論等。P246
20、工作特征模型包含五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。P250
21、
三、填空1*10=10
3、工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。P24
5、工作者完成工作職能時(shí)必須具備三技能：通用技能，特定技能，適應(yīng)性技能
8、人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體稱為__非正式組織
8、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。
11、工作分析的流程可分為四步：工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、工作信息資料的收集和分析、成果運(yùn)用和反饋。
13、工作分析的結(jié)果主要有三種：工作描述、工作規(guī)范、工作說明書
15、崗位評(píng)價(jià)的五種方法：排序法，分類法，要素計(jì)點(diǎn)法，因素分析法與海氏三要素評(píng)價(jià)法
16、實(shí)現(xiàn)工作豐富化有五個(gè)設(shè)計(jì)途徑：組合工作任務(wù)，建構(gòu)自然的工作單位，建立員工-客戶關(guān)系，縱向擴(kuò)展任務(wù)，暢通反饋渠道
18、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。
四、名詞解釋3*5=15
1、工作分析 工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系類基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。P18
2、工作要素 是指工作活動(dòng)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。P18
3、任務(wù) 是指一些列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)。P18
4、職責(zé)P18
5、職位P19
6、職務(wù)P18
7、職業(yè) 是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。P19
8、職位分類 是指將所有的工作崗位，按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系，然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等，對(duì)每一職位給予確定的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。P19
9、職系P19
10、職組P19
11、職級(jí)P19
12、工作分析的主體 是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進(jìn)行工作分
13、資料分析法 是一種普遍通用的方法，它是通過對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。P60 選擇，填空，名詞)多，填，名
14、觀察法 又稱觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。P62 名
15、工作日志法 是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法 p66 單選名詞
16、環(huán)境分析 是指對(duì)每一個(gè)崗位完成工作的條件以及對(duì)員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。P102
17、技術(shù)環(huán)境 是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合。P104
18、正式組織：是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來的人群集合體。
19、非正式組織 是社會(huì)組織中普遍存在的現(xiàn)象，其存在及運(yùn)作對(duì)現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)有著重要的影響。P107
20、組織架構(gòu) 是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素的影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。P1169
21、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。P117名、填、單
22、崗位分析 是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)限，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。P128
23、崗位調(diào)查 是以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。P129
22、崗位設(shè)置 指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過程。P132
24、崗位分類 也稱崗位分級(jí)、崗位歸級(jí)，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必須素質(zhì)，對(duì)組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動(dòng)。P133
25、定編定員 是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及職能的分解，對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。 P138
26、工作描述 是指用書面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。P172
27、工作標(biāo)識(shí) 又稱工作識(shí)別、工作認(rèn)定，是識(shí)別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。工作規(guī)范 又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。P184
28、工作說明書 就是對(duì)工作標(biāo)識(shí)、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行描述，以及規(guī)定該項(xiàng)工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行描述，以及規(guī)定該項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識(shí)、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。P189
29、狹義的崗位評(píng)價(jià) 是指通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。P209
30、分類法 又稱等級(jí)描述法，是建立一個(gè)具有不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。P222
31、工作豐富化 提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時(shí)賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計(jì)方法。
32、工作分析效果評(píng)估 是指企業(yè)對(duì)工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來效益、成果的一種價(jià)值判斷，是對(duì)工作分析整體實(shí)施過程的效果進(jìn)行的綜合性評(píng)估。
33、信度是指使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性。
34、效度 是評(píng)估某工作分析系統(tǒng)能真實(shí)反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。P282
35、工作分析效益評(píng)估 指如何運(yùn)用“少投入多產(chǎn)出”的原則對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，通過對(duì)工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評(píng)估，掌握工作分析所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益情況。
五、簡答6f*5=30
1、工作分析的發(fā)展趨勢(shì) P8
1)工作分析的戰(zhàn)略化 2)工作分析信息來源的擴(kuò)大化 3)工作分析技術(shù)的信息化
4)對(duì)客戶進(jìn)行工作分析 5)角色說明書取代崗位說明
2、工作分析在企業(yè)管理方面的意義 P21
1)工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價(jià)值觀”，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀需要;
2)工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段;
3)工作分析有助于實(shí)行量化管理;工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化;
4)工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ);工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。
3、工作分析對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義?P23
1) 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù);
2)工作分析對(duì)人員招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用;
3)工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行;
4)工作分析為績效考核和提升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn);
5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度;
6)工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理
4、工作分析的特征： P28
1)工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的;
2)工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、 評(píng)價(jià)的過程;
3)工作分析要求企業(yè)全員參與;
4)工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程;
6、訪談法運(yùn)用的原則： P41
1)與主管人員密切合作;
2)必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系;
3)訪談時(shí) 盡力避免談?wù)摗叭恕?
4)設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱;
5)在進(jìn)行集體訪談時(shí)必須有直接主管人員在場;
6)對(duì)沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進(jìn)行一一列舉;
7)在訪談完成之后，要對(duì) 資料進(jìn)行核查和核對(duì)。
7、訪談法的優(yōu)點(diǎn) P45
優(yōu)點(diǎn)(2012-10)：
1)易于控制多方面的信息
2)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩
3)可以進(jìn)一步 使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任
4)可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性 ，又可以隨時(shí)補(bǔ)充和反問，這是填寫問卷法辦不到的。
5)收集方式簡單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人
8、這種問卷收集信息的過程中要注意一些相關(guān)的操作要點(diǎn)P49
8、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn) P51
問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)
(1) 利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面
(2) 信息采集快速、簡便，經(jīng)濟(jì);3)員工比較容易接受
(3) 他彌補(bǔ)了工作分析這水平不一的弱點(diǎn)
(4) 通過員工自已填寫本崗位的工作分析調(diào)查表
(5) 問卷調(diào)查法的信度和效度比較高
9、資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)
資料分析法的優(yōu)點(diǎn)：成本較低;工作效率較高 (真題 優(yōu)點(diǎn) 多選)
資料分析法的缺點(diǎn)：缺乏靈活性;
一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時(shí)的信息
10、觀察法應(yīng)用的要求
(1)注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性
(2)觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察著的注意
(3) 觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃
(4)觀察時(shí)思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄
(5)在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ魅藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受
11、在選擇工作分析方法時(shí)，企業(yè)需要考慮以下五個(gè)因素 P95
(1)工作分析的目的 2)成本 3)工作性質(zhì) 4)待分析的工作樣本數(shù)量 5)分析對(duì)象
12、組織的特征 P115
1)組織是人的結(jié)合體 2)組織具有目的性 3)組織體現(xiàn)分工、寫作與權(quán)責(zé)關(guān)系
4)組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性
14、崗位的組成要素 P125
1)工作 2)崗位主持人 3)崗位職責(zé)與職權(quán) 4)環(huán)境 5)激勵(lì)和約束機(jī)制
15、崗位分析主要包括以下幾方面的內(nèi)容 P128
(1)崗位分析的提前 2)崗位調(diào)查 3)崗位設(shè)置 4)將崗位分析結(jié)果形成人才資源管理文件
16、崗位調(diào)查的意義 P129
(1)崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ) 2)崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)
(3)崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料 4)崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)
17、崗位調(diào)查的內(nèi)容 P130
(1)崗位的設(shè)置目的、地位和作用 (2)崗位的職責(zé)和權(quán)限
(3)崗位之間的關(guān)系 (4)崗位的任職資格和條件 (5)崗位工作環(huán)境
20、定編定員的原則 P138
(1)以工作為中心2)以現(xiàn)代為基礎(chǔ) 3)工作效率原則4)科學(xué)性原則5)合理性原則6)崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則
21、工作描述的主要內(nèi)容包括工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作活動(dòng)和程序、職業(yè)條件等 P150
23、工作說明書的編制規(guī)范 P193
1)準(zhǔn)確清晰 2)邏輯合理 3)簡要易懂 4)具體應(yīng)用 5)完整細(xì)致 6)動(dòng)態(tài)統(tǒng)一
24、工作說明書編制中存在的主要問題 P202
(1)指責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒有理順 (2)描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確
(3)宣傳不到位，員工不理解 (4)定位不明晰，高層不認(rèn)同
(5)管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性 (6)工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系
25、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) P210
(1)對(duì)崗不對(duì)人 (2)崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值
(3)崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)
(4)由于崗位評(píng)價(jià)時(shí)要衡量個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值的大小，因此所選定的評(píng)價(jià)要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的
(5)崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正地評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具
26、崗位評(píng)價(jià)的原則 P211
1)評(píng)價(jià)因素針對(duì)性 2)評(píng)價(jià)因素互斥性 3)統(tǒng)一性 4)及時(shí)反饋糾偏性 5)保密性
27、崗位評(píng)價(jià)的作用 P211
(1)崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。
(2)確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)
(3)崗位評(píng)價(jià)還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工能夠明確自已的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便與員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工超更好的效率發(fā)展
28、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則 P 212
(1)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀 (2)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位
(3)評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重量計(jì)算
(4)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為員工所接受
30、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的內(nèi)容 P254
1)工作專業(yè)化 2)工作輪換 3)工作擴(kuò)大化 5)工作豐富化 6)工作團(tuán)隊(duì)
31、工作設(shè)計(jì)中常見的問題/常見的錯(cuò)誤包括 P266
(1)工作量不足 (2)工作量大 (3)缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容
(4)多人參與同一項(xiàng)工作 (5)“幾乎包含一切“第二工作 (6)無法完成的工作
32、工作分析效果評(píng)價(jià)的作用 P273
(1)工作分析效果評(píng)估的基本作用
(2)工作分析效果評(píng)估為人員的培訓(xùn)開展提供了明確的依據(jù)
(3)工作分析效果評(píng)估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)
(4)工作分析效果評(píng)估偽科學(xué)的績效管理提供了幫助
(5)工作分析效果評(píng)估為制定公平合理得薪酬政策奠定了基礎(chǔ)
(6)工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用
33、工作分析效果評(píng)估的意義 P276
(1)通過工作效果評(píng)估股，可以促進(jìn)工作說明書的實(shí)時(shí)運(yùn)行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況
(2)通過工作分析效果評(píng)估，可以促進(jìn)工作說明書的實(shí)時(shí)運(yùn)行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況
(3)通過工作分析效果評(píng)估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據(jù)
34、工作分析效果的主體有哪些? P277
(1)任職者 2) 上級(jí)、同級(jí)和下級(jí) 3)咨詢專家 4)高岑管理人員 5)人力資源管理部門
35、工作分析效益評(píng)估P283
35、工作分析效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括哪些? P285
1)目的明確性 2)方法的科學(xué)性 3)信息的客觀性
4)靜態(tài)評(píng)估與動(dòng)態(tài)評(píng)估相結(jié)合原則 5)結(jié)果評(píng)估與過程評(píng)估相結(jié)合原則
六、論述
1、工作分析有以下幾個(gè)目的 P20
(1)促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表達(dá)特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化
(2)明確工作要求，已確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容
(3)確定員工錄用與上崗的最低條件
(4)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)
(5)確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派
(6)獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因
(7)為制定考核程序 及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制
(8)辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低
(9)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)
3、對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū) P33
(1)過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念
(2)單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程
(3)無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，生搬硬套
(4)只重形式不重應(yīng)用
(5)只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整
4、實(shí)踐中，已形成下面一些訪談準(zhǔn)則和規(guī)則 P4(論述訪談法的訪談技巧?)
(1)事先清晰的說明訪談的目標(biāo)和方法
(2)在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具
(3)選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料手機(jī)的方式和研究的其他要求
(4)為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持
(5)控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo) (6)控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素
5、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn) P68
(1)工作日志法的優(yōu)點(diǎn)
信息可靠性很高;
所需要的費(fèi)用較少;
適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容復(fù)雜的工作。
(2)工作日志法的缺點(diǎn)：將注意力集中于活動(dòng)過程而不是結(jié)果，且易于干擾員工工作;
試用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚;
適用范圍小;
整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣;
員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)。
6、崗位設(shè)置的原則 P135
(1)最低崗位數(shù)量原則 (2)有效配合原則 (3)崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則
(4)有效管理幅度原則 (5)能級(jí)原則 (6)科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則
(7)客戶向?qū)г瓌t (8)監(jiān)控原則 (9)一般性原則
7、工作描述的基本內(nèi)容 P173
針對(duì)不同的工作分析目的和不同的工作描述的使用者，工作描述的內(nèi)容有不同的要求。一般來說，工作描述的內(nèi)容通常分為兩部分，一部分為核心內(nèi)容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容一旦缺失，就會(huì)導(dǎo)致人們無法對(duì)本工作與其他工作加以區(qū)分。核心內(nèi)容包括工作標(biāo)識(shí)，工作概要，工作關(guān)系，工作職責(zé)，工作權(quán)限，績效標(biāo)準(zhǔn)以及工作環(huán)境另一部分分為可選擇內(nèi)容。這些內(nèi)容并非是任何一份工作描述所必需的，它可以由工作分析專家根據(jù)預(yù)先確定的工作分析的具體目標(biāo)或工作類別，有選擇的加以描述。常見的可選擇內(nèi)容包括職責(zé)的量化信息、工作符合等
8、工作規(guī)范的基本內(nèi)容 P185 (2012-10)
(1)身體素質(zhì)要求 (2)教育程度要求 (3)資格證書要求 (4)知識(shí)要求
(5)知識(shí)要求工作技能要求 (6)心理素質(zhì)要求 (7)經(jīng)歷要求 (8)道德要求
9、工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用 190
(1)人事制度的建立和健全 (2)人力資源規(guī)劃 (3)定編人員 (4)人員招聘、配置
(5)績效考核 (6)薪酬管理 (7)員工培訓(xùn) (8)工作設(shè)計(jì) (9)職業(yè)生涯管理
10、工作設(shè)計(jì)的目的和意義 P242
目的：工作設(shè)計(jì)的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系;
意義：(1)工作設(shè)計(jì)的最大意義在于它改變了員工和工作間的基本關(guān)系;
(2)工作設(shè)計(jì)也推進(jìn)了員工對(duì)工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計(jì)不是謀略改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)后，員工積極的態(tài)度就會(huì)隨之而來;
(3)工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂趣，通過重新設(shè)計(jì)工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn);
(4)工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高;
(5)工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明;
11.工作專業(yè)化方法的優(yōu)點(diǎn)主要有 P254
1)工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密的結(jié)合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益
2)由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對(duì)工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，并且有利于勞動(dòng)力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)的正常進(jìn)行
3)專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枇畠r(jià)的勞動(dòng)力來完成工作分析所規(guī)定的崗位要求
4)由于機(jī)械化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡
12、工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定的原則 P284
(1)目標(biāo)一致性原則 (2)可測性原則 (3) 明確性原則 (4)可接受原則
(5)高效性原則 (6)時(shí)效性和前瞻性原則 (7)實(shí)事求是原則
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