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第一章 工作分析的歷史與發展
1、許多中外學者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述并強調它對提高工作效率、促進個人能力發展的作用。(多)
2、工作分析最初產生于美國的工業企業中。1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析。系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初。他是在美國科學管理之父——泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來的。(單、填)
3、1950年，賽迪范提出了“職能職業分類計劃”理論。工作分析被譽為“人力資源管理系統的基石”。(單)
4、工作分析面臨的挑戰有：(1)工作分析者面臨的挑戰;(2)組織體系面臨的挑戰;(3)工作面臨的困難;(4)工作條件的變化。(多)
5、工作分析的發展趨勢：(1)工作分析的戰略化;(2)工作分析信息來源的擴大化;(3)工作分析技術的信息;(4)對客戶進行工作分析;(5)角色說明書取代崗位說明書。(簡、多)
第二章 工作分析概述
1、工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據的系統過程。(名)
2、工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現在崗位說明書中。(名)
3、任務：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。(名)
4、職責：是指一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行動加上行動的目標加以表達。(填)
5、職位：即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。(單)
6、職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。(單)
7、職業：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行(相近、相當)的職位集合。(名)
8、職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業務性質分為若干職組、職系(從橫向上講)，然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等(從縱向上講)，對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。(名)
9、職系：又被稱為工作族，有兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需求資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位的集合。(單、填)
10、職組：是指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群。(單)
11、職級：是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。(單)
12、職業生涯：是指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。(單)
13、工作分析的目的：(1)促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現工作用語的標準化。(2)明確工作要求，以確定適當的指導與培訓內容。(3)確定員工錄用與上崗的最低條件。(4)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。(5)確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。(6)獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。(7)為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。(8)辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。(9)為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。(論)
14、工作分析在企業管理方面的意義：(1)工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，實現有效鼓勵，進行現代化管理的客觀需要。(2)工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要手段。(3)工作分析有助于實現量化管理。(4)工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化。(5)工作分析是企業文化建設的基礎。(6)工作分析是企業重組不可缺少的部分。(簡)
15、工作分析對現代人力資源管理的意義：(1)工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據。(2)工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用。(3)工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行。(4)工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準。(5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度。(6)工作分析有利于職業生涯規劃和管理。(簡)
16、工作分析的主體：是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單地說就是進行工作分析的人。(名)
17、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組(由人力資源管理部門和專家組成)、工作分析對象的直接領導和崗位任職者。(填)
18、工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。(名)
19、工作任職者是工作分析的一個最關鍵的主體。工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。(單)
20、工作分析的客體就是工作崗位。(填、單)
21、工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素。(單)
22、工作分析的特征：(1)工作分析是以崗位為基本出發點的。(2)工作分析是一個系統的調查、分析、評價的過程。(3)工作分析要求企業全員參與。(4)工作分析是一個動態的過程。(簡)
23、工作分析的原則：(1)科學原則：工作分析的結果將應用于企業管理的各個方面，是高層領導決策的基礎，對組織發展、組織目標的實現有重大影響。因此，保證工作分析的科學性至關重要。(2)系統原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分。(3)動態原則：當前企業正處于一個充滿變化的競爭市場環境中，隨著生產技術、客戶需求、市場環境、企業戰略意圖的改變，企業必然將經常性地對組織結構、生產方式加以調整，以適應不斷變化的環境。(4)目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的。(5)參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情。(6)經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的事情，它涉及企業組織的各個方面。(7)崗位原則：工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題。(8)應用原則：應用原則是指將工作分析的結果即工作描述與工作規范，應用于企業管理的相關方面。(論、加粗單選)
24、工作分析的主要程序：(1)工作分析的時機選擇;(2)工作分析的實施步驟;(2)工作分析工作的選擇;(4)工作分析結果的運用。(簡)
25、在人力資源管理的各個環節中，工作分析是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰性的工作。(單、填)
26、工作流程分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。(多)
27、對工作分析的認識誤區：(1)過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理觀念。很多人力資源管理工作者認為，工作分析是一項技術性很強的工作，需要在工作描述和工作規范中，清晰界定每一工作的工作范圍、工作職責，揭示出相關職位之間的工作流程、權利鏈的運行等，因而認為只要掌握工作分析的各種方法，如觀察法、訪談法、問卷調查法等，便可以把工作分析做好，從而陷入“重技術，輕理念”的實用主義誤區。(2)單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程。實踐中，一些企業的管理者主觀認為只要最后得出一套工作說明書就夠了，工作分析的過程如何進行并不重要。事實上，工作分析過程的優化程度決定其結果的質量。(3)無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套。人力資源管理者在實際操作中往往參照幾種模式，無視企業的具體特點和個性需求，以為只有繁復的工作說明書才能最大程度地說明問題、解決問題，一味求多求全，陷入“重繁復、輕簡潔”的形式主義誤區。(4)只重形式不重應用。實際工作中，一些企業雖然進行工作分析，制定出一套工作說明書，但卻束之高閣，權當做人力資源部曾經完成的一項工作任務，無意有效利用工作分析的結果開展其他人力資源管理工作。(5)只重視對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整。事實上，工作流程、組織架構的分析依據是企業的發展戰略，如果工作分析只重視對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整，絲毫不對現有工作流程和組織架構提出改進意義，則會陷入“重現狀，輕戰略”的誤區，很可能剛剛寫就的工作說明書很快就不能適應企業發展的需要。(論)
第三章 工作分析的主要方法
1、工作分析基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。(多、填)
2、訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用長時間才能把握的心理特征的分析。(單)
3、訪談法運用的原則：(1)與主管人員密切合作;(2)必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系;(3)訪談時盡力避免談論“人”;(4)設計一份具有指導性的問卷或提綱;(5)在進行群體訪談是必須有直接主管人員在場;(6)對沒有規律的工作方式的內容進行一一列舉;(7)在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。(簡)
4、訪談的準則和規則：(1)事先清晰地說明訪談的目標和方法。訪談是一個與目的相聯系的交談。(2)在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具。為達到這個目的，訪談者應檢查問題計劃并自我回答問題。(3)選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料收集的方式和研究的其它要求。如果是進行觀點、價值觀、態度和其他感情變量的調查，則需要大量的回答者;如果是進行理解工作方法、過程和工作環境的其他客觀特征的調查，那么只需少數有相關知識的人就足夠了。(4)為達到訪談的目的需要取得回答者的支持。這是特別重要的，因為回答者的工作可能會受到訪談結果的影響。(5)控制訪談，使訪談指向一定的目標。(6)控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素。(7)記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。(論)
5、訪談法的優點：(1)易于控制多方面的信息;(2)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩;(3)可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任;(4)可以不拘于形式，問題內容較有彈性，又可隨時補充和反問;(5)收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。(簡)
6、訪談法的缺點：(1)一旦被訪談者對訪談的動機持懷疑態度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲;(2)分析項目繁雜時，費時又費錢;(3)工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷;(4)占用員工工作時間，妨礙生產;(5)面談者易從自身利益考慮而導致信息失真。(簡)
7、問卷調查法：是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現的工作信息收集方式。(名、單)
8、問卷調查法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。(單)
9、問卷調查法操作實施要點：問卷設計、問卷試測、樣本選擇、問卷發放及回收、問卷處理及運用。(多)
10、問卷調查法的優點：(1)采集的信息準確、全面;(2)信息采集快速、簡便、經濟;(3)員工比較容易接受;(4)彌補了工作分析者水平不一的弱點;(5)通過員工自己填寫本崗位的工作分析調查表，可對本崗位的工作職責、工作權限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，理一步增強對本崗位工作的認識和責任感。(簡)
11、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。(名、填)
12、資料分析法的優點：(1)成本較低;(2)工作效率較高;(3)能為進一步工作分析提供基礎資料和信息。(簡、多)
13、資料分析法的缺點：(1)缺乏靈活性;(2)一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息。(簡、多)
14、觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。(名)
15、觀察法應用的要求：(1)注意所觀察的工作應具有代表性;(2)觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意;(3)觀察前應確定觀察計劃;(4)觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄;(5)在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。(簡)
16、觀察法適用范圍：觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析。(單)
17、工作日志：是為了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的工作分析法。(名、填、單)
18、工作日志法的優點：(1)信息可靠性很高;(2)所需費用較少，比較經濟、有效;(3)適用于管理或其他隨意性較大、內容較復雜的崗位分析。(簡)
19、工作日志法的缺點：(1)將注意力集中于活動過程，而不是結果，且容易干擾員工工作。(2)從事這一項工作的人對此項工作的情況與要求最清楚;(3)適用范圍較小，只適用于工作循環周期較短，工作狀態穩定，無大起伏的職位。(4)整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。(5)員工可能會夸大或隱藏某些活動，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結果。(6)在一定程度上填寫日志會影響正常工作。(簡)
20、工作分析的系統性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。(多、填)
21、職位分析問卷法六大類信息：信息來源、智力過程、工作產出、人際關系、工作背景、其他職位特征(多)
22、管理職位描述問卷是一種結構化的、工作導向的問卷，分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成。(單)
23、工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作(職位)相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。(單)
24、職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業職務中心的職位分析類系統。它以工作者應發揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細分析，對工作內容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內容的95%以上。(單)
25、通用技能：指使人能夠將事、人和信息(數據)有機聯系在一起，雖然受個人偏好和個人能力影響，聯系的程度存在差異。特定技能：指使工作者能夠根據工作標準進行特定的工作。適應性職能：是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力。(單)
26、(1)訪談法適用于工作樣本數量少時使用：常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面內容的信息。(2)問卷調查法適用于工作范圍、職務任職資格等方面的信息。(3)資料分析法適用于比較常見、正規且有一定歷史的工作;一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合使用。(4)觀察法用于收集工作內容、工作環境、體力要求等相關信息;適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作;不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強的工作。(5)工作日志法適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動速度等方面的信息;適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作。(6)職位分析問卷法適用范圍較廣。(7)管理職位描述問卷法針對管理層的工作分析。(8)職能工作分析法適用于對目標職位的功能性要素分析。(單)
27、在選擇工作分析方法時，企業需要考慮的因素：(1)工作分析的目的;(2)成本;(3)工作性質;(4)待分析的工作樣本數量;(5)分析對象。(簡、多)
第四 工作分析的前期準備工作
1、環境分析是指對每一崗位完成工作的條件以及員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環境分析和微觀工作環境分析。(名)
2、宏觀外部環境：政治法律環境、宏觀經濟環境、社會文化環境、技術環境。(多)
3、技術環境是指組織所處環境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現有科技水平和科技發展趨勢、發展速度等。(名)
4、宏觀內部環境：組織戰略目標、組織文化、組織領導者風格、組織員工、正式與非正式組織。(多、簡)
5、非正式組織最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體。(名、單、填)
6、微觀工作環境主要是指工作的物理環境，具體分為自然環境和安全環境兩個方面。(填)
7、組織分析：是指通過分析研究，明確現行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好地生存和發展打下基礎。(名)
8、組織：是動態的組織活動過程和相對靜態的社會構造實體統一，是一個開放的、動態的和相互調節整合的社會技術系統。(名)
9、組織的特征：(1)組織是人的集合體;(2)組織具有目的性;(3)組織體現分工、協作與權責關系;(4)組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性。(多、簡)
10、組織架構是指組織整天的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等因素影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。(名)
11、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員能直接管理或控制的部屬數目。(名、單、填)
12、每個業務流程包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔者、活動的執行方式。(多)
13、活動是構成業務流程的最基本要素?；顒娱g的邏輯關系是決定流程的關鍵因素。(單、填)
14、根據業務流程活動的各活動承擔者層級的不同，可將業務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。(填)
15、根據組織活動性質的不同，可將業務流程分為營運流程(基本流程)和管理流程(輔助流程)。根據業務流程實現功能的不同，可將其分為戰略流程、經營流程和保障流程。(單、填)
16、崗位：是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。(名)
17、崗位的特征：(1)崗位是客觀而非主觀的;(2)崗位的設置是以“事”為中心，即“因事設崗”;(3)為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備。(簡)
18、崗位的組成要素：(1)工作;(2)崗位主持人;(3)崗位職責與職權;(4)環境;(5)激勵和約束機制。(簡)
19、崗位分析是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規范的過程。(名)
20、崗位分析主要包括的內容：(1)崗位分析的前提;(2)崗位調查;(3)崗位設置;(4)將崗位分析結果形成人力資源管理文件。(簡、多)
21、崗位調查：是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。(名)
22、崗位調查的意義：(1)崗位調查是業務流程優化的基礎;(2)崗位調查是組織架構優化的基礎;(3)崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料;(4)崗位調查為組織管理相關決策提供依據。(簡、多)
23、崗位調查的內容：(1)組織的設置目的、地位和作用;(2)崗位的職責和權限;(3)崗位之間的關系;(4)崗位的任職資格和條件;(5)崗位工作環境。(簡)
24、常見的崗位調查法有：資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法等。(多、填)
25、問卷調查法：是指有工作分析人員在崗位調查前設計好調查問卷，再由被調查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。(單)
26、崗位設置：是指根據組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。(名)
27、崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。(名、填)
28、決策崗位主要指工作的高級管理層。管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經理。執行崗位是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務性工作的崗位。(單)
29、崗位設置的主要影響因素：(1)業務流程;(2)技術水平;(3)客戶需求;(4)員工能力;(5)成本壓力;(6)競爭對手的做法。(簡)
30、崗位設置的原則：(1)最低崗位數量原則;(2)有效配合原則，崗位設置應以組織的工作目標和人物為中心;(3)崗位間關系協調原則;(4)有效管理幅度原則，在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題;(5)能級原則，是指組織系統中各個崗位的功能等級;(6)科學化、合理化和系統化原則;(7)客戶導向原則;(8)監控原則;(9)一般性原則，崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。(論，加粗單選)
31、崗位設置的新趨勢：(1)崗位擴大化;(2)團隊化工作方式;(3)彈性崗位設置。(多)
32、定編定員，是在組織發展戰略的知道下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執行人員的系統過程。(名)
33、定編員工的原則：(1)以工作為中心;(2)以現狀為基礎;(3)工作效率原則;(4)科學性原則;(5)合理性原則;(6)崗位、人員比例關系協調原則。(簡、多)
34、效率定編定員法：按效率定編定員的方法是指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率的因素來計算人員數量的方法。設備定編定員法：按設備定編定員是指根據組織任務確定必須看管數量的設備數量。工作崗位定編定員法：是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。比例定編定員法：是指組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員法。職責分工定編定員法：是指組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員方法。(單)
第五章 工作分析的流程
1、工作分析的流程：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。(填)
2、工作分析計劃的制定階段：明確工作分析的目的、確定工作分析的內容、確定整體工作安排、制定試點工作計劃。(單)
3、明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。(單)
4、工作分析的內容：工作標識、工作描述、工作環境、任職資格和其他相關信息。(多)
5、工作名稱是工作識別項目中最重要的項目。(單)
6、工作描述的主要內容：工作任務、工作責權、工作關系、勞動強度、工作活動和程序、職業條件。(簡)
7、影響工作分析法選擇因素：組織整體角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。(多)
8、企業的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系。(單)
9、在組建工作分析小組時需要注意：(1)首先，在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。(2)其次，在成立專門的工作分析的小組的同時，還要明確小組成員各自的職責。(3)最后，工作分析小組的人員數量視情況而定。(簡)
10、我國的《職業分析大典》將職業分為大類8個、中類66個、小類413個和細類1838共四個層次。(單)
11、工作關系分析：是對工作的制約與被制約關系、協作關系、升遷與調換關系等進行分析。(單)
12、任職資格分析包括：(1)必備知識分析，對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析;(2)必備經驗分析;(3)必備能力分析;(4)必備心理素質分析，是指對工作執行人員的職業傾向、運動心理能力、氣質取向等特點進行分析;(5)必備身體素質分析，是指對工作執行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登等進行分析。(多、加粗單選)
13、工作分析的結果主要有三種：工作描述、工作規范和工作說明書。(填)
14、工作分析的結果最終表現為工作說明書。(單)
第六章 工作分析結果及應用
1、工作說明書的基本內容包括工作描述和工作規范。(填)
2、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述。(名)
3、工作描述的基本內容：(1)工作標識。又主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。(2)工作概要。又稱工作目的，是指用簡潔的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。(3)工作關系。工作關系描述主要包括兩部分內容：一是該工作職位在組織中的位置;二是任職者與組織內外其他部門或個人之間所發生的聯系。(4)工作職責。工作職責描述，是工作描述的主體，是在前面工作標識與工作概要的基礎上，進一步對職位的內容加以細化的部分。(5)工作權限。工作權限的描述主要應用于管理人員的工作描述與工作評價，以確定職位“對企業的影響大小”和“過失損害程度”。(6)績效標準。這部分內容說明組織希望工作人員在執行每一項任務時所要達到的標準。(7)工作環境。工作環境界定的內容是指經常性工作場所的自然環境、安全環境和社會環境。(論)
8、工作標識主要包括：工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。其中最重要的是工作名稱。(單)
9、工作概要，又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。(單)
10、在編寫工作關系時要遵循兩個原則：經常性和重要性原則。(單)
11、工作職責，是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。是工作描述的主體。(單)
12、工作權限，是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位權限范圍、層級與控制力度。(單)
13、工作描述的編寫注意：工作目標分析要到位、工作職責界定要清晰、關鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。(多)
14、工作規范，又稱崗位規范或者任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。(名)
15、工作規范的基本內容。(1)身體素質要求，指人先天的形狀和能力的物理狀況。(2)教育程度要求，指崗位任職者所需要的接受教育的程序。(3)資格證書要求，指國家或行業規定的任職者必須持有的相關職業資格證書。(4)知識要求，指任職者在其主要工作領域所擁有的事實型與經驗型信息。(5)工作技能要求，指通用技能，如計算機技能等。(6)心理素質要求，是根據崗位的性質和特點，對員工素質及其發展程度所進行的綜合分析折的要求。(7)經歷要求，涉及社會工作經驗、專業工作經驗及管理經驗三個方面。(8)道德要求，具備誠信、敬業、相互尊重等品質。(論)
16、心理素質，是指人的心理在遺傳基礎上，經過后天的環境熏陶和教育所具有的實際發展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質要求。(單)
17、工作說明書，就是工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作隊人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規定該項工作對從業人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經歷等方面要求的書面文件。(名)
18、工作說明書在人力資源管理中的應用。(1)人事制度的建立和健全;(2)人力資源規劃;(3)定編定員;(4)人員招聘、配置;(5)績效考核;(6)薪酬管理;(7)員工培訓;(8)工作設計;(9)職業生涯管理。(論)
19、一份完整的工作說明書一般應該包括工作描述與工作規范的主要內容。(單)
20、工作說明書是從“人”和“事”兩方面來考慮人力資源管理工作的，因此在編制過程中要遵循以下規范：(1)準確清晰;(2)邏輯合理;(3)簡要易懂;(4)具體實用;(5)完整細致;(6)動態統一。(多、簡)
21、工作說明書編制中存在的主要問題：(1)職責界定不明確，任務交叉沒有理順。(2)描述不規范，用語不準確。(3)宣傳不到位，員工不理解。(4)定位不明晰，高層不認同。(5)管理不及時，缺乏實用性。(6)工作規范與工作描述之間缺乏內在聯系。(簡)
第七章 崗位評價
1、狹義的崗位評價是指通過系統地設計評價指標、評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術總稱，崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計。員工的招募與培訓等。(名)
2、崗位也是組織最小的構成單位。崗位名稱是區分某一崗位與其他崗位的首要因素。崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。(單)
3、崗位評價的特點：(1)對崗不對人。(2)崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值。(3)崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現。(4)由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。(5)崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具。(簡)
4、崗位評價的原則：(1)評價因素針對性。(2)評價因素互斥性。(3)統一性。(4)及時反饋糾偏性。(5)保密性。(簡)
5、崗位評價的作用：(1)崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。(2)確定公平合理的薪資結構。(3)崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工能夠明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解企業的標準價值，引導員工朝更好的效率發展。(簡)
6、崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標、崗位性質指標、知識技能指標與工作環境指標。(填)
7、崗位評價指標確定的原則：(1)評價指標應該反映公司的價值觀。(2)評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位。(3)評價指標盡管可能相互關聯，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算。(4)評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。(簡)
8、崗位評價方法主要有：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法。(填)
9、排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。排序法包括四個步驟：崗位分析、選擇和確定標桿崗位、圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級。五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行崗位分析。通常可選取總崗位的10% ~ 15%作為標桿崗位。(單)
10、分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。(名、單)
11、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業。(單)
12、要素計點法，是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數，由于事先還需確定不同總點數的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數劃入相應的等級即可。(名)
13、要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業。(單)
14、因素分析法，實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。(單)
15、海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。(單)
16、海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的因素：知識技能、解決問題的能力和應負責任。(填)
17、通常職務形態構成可以分為以下三類：上山型，平路型，下山型。(單)
18、影響崗位評價方法選擇的主要因素：(1)法律依據與社會背景。由于崗位評價會對企業的薪酬結構與薪酬水平產生較大的影響，因此在選擇崗位評價方法時必須將法律因素考慮在內。(2)企業崗位結構與崗位數量的多少。崗位評價方法在很大程度上由企業的崗位結構與崗位數量而定。(3)企業管理方式與文化特征。(4)勞資關系。任何一個成功的崗位評價方案都必須是為員工所接收和認可的，從這個角度看，企業勞資關系如何對于最終方案的設計、確定與應用實施具有很大的影響。(5)現有崗位評價資源的多少。(6)時間成本與費用成本。任何一種崗位評價方法均要花費一定的時間和經費。(7)評估人員的選擇與培訓。(論)
19、崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段。(填)
20、準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節，也是第一個階段;專家組培訓階段是第二個階段;評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節，是第三個階段。(單)
第八章 工作設計
1、工作設計，又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。(名、單、填)
2、工作設計的發展經過：工作專業化時期，19世紀初到20世紀40年代;工作輪換和工作擴大化時期，20世紀40年代到60年代;工作豐富化及其特征再設計時期，20世紀60年代到80年代;運用社會技術系統方法時期，20世紀80年代至今。(單)
3、工作設計的目的和意義：目的：工作設計的具體目的在其不同的發展階段有所區別。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發展過程的始終，改變了員工與工作的關系。意義：(1)工作分析的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關系。(2)推進了員工對工作的積極態度，工作設計不是試圖改變員工的態度，而是假定在工作得到適當的設計后，員工積極的態度就會隨之而來。(3)工作設計重新賦予工作以樂趣，通過重新設計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發現。(4)工作設計有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高。(5)工作設計使職責分明，研究表明，職責分明的工作設計大大提高了員工的工作積極性，進而提高工作績效。(論)
4、工作設計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環境因素。(多)
5、人是組織活動中最基本的要素。(單)
6、工作設計的主要內容包括：工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面。(填)
7、工作設計中的工作內容包括：工作的廣度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反饋性。工作設計中的工作職責包括：工作責任、工作權利、工作方法、工作中的相互溝通和協作。(多)
8、工作設計的理論主要包括：科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論。(多)
9、工效學是從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律，研究人、機、環境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。(單)
10、梅奧提出人際關系理論，工人是“社會人”而不是“經濟人”(單)
11、工作特征模型理論，強調對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征，同時，把一引動態度變量視為工作設計的最重要結果。(單)
12、工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。(多)
13、工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為，心理因素結合起來考慮。(單)
14、機械型工作設計法強調找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。生物學型工作設計法通過使設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。(單)
15、知覺運動型工作設計法是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。(名、單)
16、激勵型工作設計法包括：工作專業化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作團隊。(簡)
17、工作專業化是最傳統的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰性的工作。工業專業化在流水線生產上應用最為廣泛。(單)
18、工作專業化方法的優點主要有：(1)工作專業化把專業化和單一化緊密地結合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經濟效益。(2)由于把工作分解為很多簡單的高度專業化的操作單元，因而對工人的技術要求低，可以節省大量的培訓費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，從不知影響生產的正常進行。(3)專業化對工人的技術要求低，可大大降低生產成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作設計所規定的崗位要求。(4)由于機械化程度高，有標準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產的產品數量和質量的控制，以保證生產的均衡。(論)
19、工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。工作擴大化的實現途徑有兩種：縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性;橫向工作擴大化，指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。(單)
20、工作豐富化，是指提高工作的挑戰和任務的同一性，同時賦予與昂更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。(名、單)
21、實現工作豐富化的設計途徑：組合工作任務、建構自然地工作單位、建立員工—客戶關系、縱向擴展任務、暢通反饋渠道。(多)
22、工作團隊三種類型：(1)問題解決型，同一部門員工組成，圍繞工作中的某一個問題，聚集在一起對問題進行調查、分析并提出意見和建議;(2)多功能型，一系列的任務被分派給一個小組，小組決定給每個成員分配具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作;(3)自我管理型，具有更強的縱向一體化特征，擁有更大的自主權，給自我管理工作團隊確定了要完成的目標以后，就有權自主地決定工分分派等。(填、單)
23、扁平式結構適合于注重研究與開發、靈活型的組織。錐形結構適合于傳統行業的組織，錐形結構組織層次較多，管理幅度小。(單)
24、管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規模成正比，與管理幅度成反比。(填、單)
25、工作設計中常見的錯誤：(1)工作量不足;(2)工作量過大;(3)缺乏實質性工作內容;(4)多人參與同一項工作;(5)“幾乎包含一切”的工作;(6)無法完成的工作。(簡)
26、在工作設計中，最常見的錯誤就是設計的工作量不足。缺乏實質性工作內容這類錯誤在中小型企業中很少出現，但它是大型企業的一種流行病。(單)
第九章 工作分析效果評估
1、工作分析效果評估是指企業對工作分析為企業戰略發展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。(名)
2、工作分析效果評估的基本作用：(1)工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息;(2)工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準;(3)工作分析效果評估為人員的培訓開發提供了明確的依據;(4)工作分析效果評估為科學的績效管理提供了幫助;(5)工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎;(6)工作分析效果評估對員工職業規劃與發展的作用。(簡)
3、工作分析效果評估的意義：(1)通過工作分析效果評估，可以判定企業進行的工作分析活動是否符合企業發展目標。(2)通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執行不力的狀況。(3)通過工作分析效果評估，可以為企業有效開展人力資源管理工作提供決策依據。(簡)
4、工作分析效果評估的主體：(1)任職者;(2)上級、同級和下級;(3)咨詢專家;(4)高層管理人員;(5)人力資源管理部門。(簡)
5、信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性。(名、單)
6、效度就是評估某工作分析系統能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度。(名)
7、效度的測量方法常用：(1)內容效度，是衡量某工作說明書所列舉的工作內容和任職資格要項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度;(2)概念效度，用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度;(3)效標關聯效度，通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效性的評價等。(填、單)
8、工作分析效益評估，就是指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益情況。(名)
9、工作分析效果評估標準制定的原則：(1)目標一致性原則。工作分析效果評標準應與工作分析工作的目的和主客體的特點保持一致。(2)可測性原則。工作分析效果聘雇標準是可以測量的，這就要求工作分析效果評估標準指向的變量具有變異性。(3)明確信原則。工作分析效果評估標準的明確性是指不同評估主體對工作分析質量的認定能在多大程度上保持一致性，也就是說評估標準要清楚明了。(4)可接受性原則。(5)高效度原則。(6)時效性和前瞻性原則。組織的發展必須適應外部環境的瞬息萬變。(7)實事求是原則。工作分析效果評估標準應根據實際情況而定。(論，加粗單選)
10、工作分析效果評估的標準：目的明確性、方法的科學性、信息的客觀性、靜態評估與動態評估相結合原則、結果評估于過程評估相結合原則。(簡)
11、工作分析效果評估方案的制定：確定工作分析效果評估的目標、確定工作分析效果評估的主體和客體、選擇評估標準、確定評估方法。(單)
12、工作分析效果評估資料的收集方法：歷史資料研究法、觀察法、調查法、實驗法。(單)
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