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一單選、填空
1 彼得.德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。
2 人口是人力資源的載體
3 提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效
4 人力資源分兩種：現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在的人力資源
5 素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)，腦的特性及感覺(jué)器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)
6 辭海對(duì)素質(zhì)一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來(lái)的特點(diǎn);二是事物本來(lái)的性質(zhì);三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件
7 素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)，職業(yè)實(shí)踐，自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)生活中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向
8 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱(chēng)為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等
9 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是“人—崗匹配”或“人—組織匹配”，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論
10 20世紀(jì)60 年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對(duì)人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要的多。
11 所謂能級(jí)，指的是一個(gè)人能力的大小。
12 能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別
13 能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)
14 職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金茲伯格和薩帕等人于20 世紀(jì)40年代提出來(lái)的。金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素，教育因素，情感和個(gè)人因素，價(jià)值因素。
15 職業(yè)選擇的過(guò)程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。
16 西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要
17 1879年，德國(guó)威廉.馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立的世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。
18 美國(guó)雷蒙德·卡特爾首先提出了“心理測(cè)評(píng)”一詞。
19 1905年法國(guó)弗萊德·比奈和西奧多·西蒙編制出了世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表“比奈—西蒙”量表。
20 比奈和西蒙提出了比率智商的概念
21 “比奈—西蒙”量表，起初共有30道題目。
21“比奈—西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。
22 比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童
23 美國(guó)心理測(cè)量學(xué)家戴維·韋克斯勒發(fā)明了離差智商(IQ)測(cè)定辦法
24 心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)
25 1927年，美國(guó)斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)—斯特朗男性職業(yè)興趣量表
26 MMPI主要用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢(xún)等領(lǐng)域
27 20世紀(jì)80年代至90年代初“大五”人格理論逐步形成
28 “大五”人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納為五種人格特質(zhì)：外向型，宜人性，責(zé)任感，情緒穩(wěn)定性，開(kāi)放性。
29 在西方，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)已經(jīng)產(chǎn)業(yè)化。在美國(guó)，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。
30 據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)過(guò)節(jié)50%的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。
31 整個(gè)調(diào)查顯示有33%~35%的企業(yè)運(yùn)用基本技能評(píng)價(jià)中的文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)，有35%~38%的企業(yè)運(yùn)用過(guò)基本技能評(píng)價(jià)中的數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)考核評(píng)價(jià)在職員工。
32建國(guó)初期(1949~1956)選拔標(biāo)準(zhǔn)可以歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹? 黨的八屆三中全會(huì)上，從“干部應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)，知識(shí)分子應(yīng)該加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)和思想改造”的角度提出了“又紅又專(zhuān)”的要求。“又紅又專(zhuān)”便成為這個(gè)時(shí)期的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想的核心之一。
33 十一屆三中全會(huì)后，“德才兼?zhèn)洹保八挠行氯恕氨愠蔀檫@一階段我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主流標(biāo)準(zhǔn)
34 1989年1月規(guī)定：新進(jìn)國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作的人員必須經(jīng)過(guò)客觀化考試，用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法加以選拔。
35 1994年6月，人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》
36 1993~2001年，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過(guò)2萬(wàn)人。
37 《暫行規(guī)定》測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括德，能，勤，績(jī)等方面。
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，可以分為選拔性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。
按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分，可以分為無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與校標(biāo)參照性測(cè)評(píng)
38 晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)
39 按測(cè)評(píng)范圍分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)
40 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過(guò)程中的測(cè)評(píng)，一般需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)
41人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)
42 選拔性測(cè)評(píng)操作與應(yīng)用的基本原則包括：公平性，公正性，差異性與可比性
43 與其他類(lèi)型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，配置性測(cè)評(píng)具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，相對(duì)性等特點(diǎn)
44 與其他測(cè)評(píng)相比，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有調(diào)查性，配合性，促進(jìn)性等特點(diǎn)
45 人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴(lài)于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的
46 “人—崗匹配“理論最早由弗蘭克·帕森斯教授提出
47 “人—崗匹配”分為兩種類(lèi)型：條件匹配和特性匹配
47 施耐德提出了“吸引—選擇—磨合”模型
48 信度：就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度
49 在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中這一概念指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性程度
50信度的高低用相關(guān)系數(shù)表示。
51 常用信度估計(jì)方法有再測(cè)信度，復(fù)本信度，內(nèi)在一致性信度，評(píng)分者信度以及等值—穩(wěn)定性系數(shù)五種
52 再測(cè)信度是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度
53 再測(cè)信度的高低，反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱(chēng)為穩(wěn)定性系數(shù)
54 復(fù)本信度又稱(chēng)等值性系數(shù)
55 利用不同的時(shí)間施測(cè)兩個(gè)等值的測(cè)驗(yàn)復(fù)本，這使所求得的信度系數(shù)成為等值—穩(wěn)定性系數(shù)
56 內(nèi)部一致性信度具體表現(xiàn)為被測(cè)評(píng)者在各個(gè)題目上所得成績(jī)的一致性。
57 測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱(chēng)作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度
58 根據(jù)使用時(shí)間的目的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內(nèi)容效度，建構(gòu)效度和預(yù)測(cè)效度四種類(lèi)型
59 方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也就是項(xiàng)目分析的常用方法。方差越大，表明被測(cè)評(píng)者得分越分散
60 一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目如果大多數(shù)人都答對(duì)，說(shuō)明該項(xiàng)目的難度偏低。
61 1883年高爾頓在《人類(lèi)才能及其發(fā)展的研究》一書(shū)中，首先提出了“測(cè)評(píng)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。
62 心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史：1864~1904是萌芽時(shí)期;1905~1915年是成熟時(shí)期;1916~1940是昌盛時(shí)期;1941年至今是完善時(shí)期
63 根據(jù)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)評(píng)劃分為人知測(cè)評(píng)與人格測(cè)評(píng)
64 心理學(xué)中對(duì)能力的界定包括兩個(gè)層次：實(shí)際的已經(jīng)獲得的知識(shí)和技能稱(chēng)為“成就”;將來(lái)有可能達(dá)到的水平稱(chēng)為“傾向”
65 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的投射測(cè)驗(yàn)
66 在羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)中，刺激物只不過(guò)是一幅對(duì)稱(chēng)的墨跡圖
67 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)由19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白的卡片
68 評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法近些年來(lái)越來(lái)越得到廣泛應(yīng)用，最早則可以追溯到1929年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來(lái)討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官
69 真正促使評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司
70 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組，文件筐，角色扮演和管理游戲
71 文件筐測(cè)試是一種情景模擬測(cè)評(píng)，是對(duì)世紀(jì)工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中
72 角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。
73 1973年，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭提出了“勝任力”的概念
74 面試的形式通常包括：個(gè)別面試，小組面試，成組面試，電話(huà)面試
75 卡特爾的液態(tài)。晶態(tài)智力模型將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。
76 加德納的智力多元論認(rèn)為人類(lèi)擁有包括語(yǔ)言，數(shù)學(xué)邏輯，空間，音樂(lè)等七種智力形式
77 阜南在總結(jié)三層次智力模型的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。
78 一般能力測(cè)試，全稱(chēng)為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱(chēng)為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。
79 最初始美國(guó)勞工部從1934年開(kāi)始研究制訂的
80 經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機(jī)械能力方面一般純?cè)谥詣e差異，男性通常在空間和機(jī)械的理解方面占優(yōu)勢(shì)，而女性則在手部靈巧度與知覺(jué)辨別方面占優(yōu)勢(shì)
81 明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)于1940年編制而成
82 MMPI使用與16歲以上的承認(rèn)
83 卡特爾認(rèn)為人的個(gè)性是由許多特性所構(gòu)成的，他把人的個(gè)性分為“表面特性”和“根源特性”
84 卡特爾把對(duì)人類(lèi)的1800種描述稱(chēng)為人的表面特質(zhì)
85 卡特爾16中人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成
86 外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量
87 隨和性指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量
88 情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度
89 加州人格量表與1948年編制
90 加州人格量表包括260個(gè)是非題，適用于13歲以上，測(cè)試時(shí)間為30分鐘
91 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是有瑞士精神病學(xué)家赫爾曼·羅夏與1921年編制完成
92 漢代楊雄首先提出了“書(shū)，心畫(huà)也”的說(shuō)法
93 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式，傳統(tǒng)模式和實(shí)踐模式
94 文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三類(lèi)：完善類(lèi)，決策類(lèi)，批閱類(lèi)
95 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)的過(guò)程一般持續(xù)10分鐘左右
96 角色沖突的設(shè)置主要有兩類(lèi)：角色內(nèi)沖突和角色間沖突
97 管理游戲以完成實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)
98 勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ)，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代
99 管理科學(xué)之父 泰勒
100 麥克利蘭提出了“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)“，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效出眾者與績(jī)效平平者差異的最顯著特征。
101 勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的是冰山模型和洋蔥模型
102 冰山模型的幾種勝任力特征：技能，知識(shí)，社會(huì)角色，自我形象，特質(zhì)，動(dòng)機(jī)
103 社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位，身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范
104 自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象
105 根據(jù)任務(wù)需求劃分，勝任力模型可以劃分為三種：?jiǎn)我还ぷ鲃偃瘟δＰ?通用勝任力模型;多種工作勝任力模型
106 單一勝任力模型是最常見(jiàn)的勝任力模型，常用語(yǔ)關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建
107 目前，勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有層級(jí)式，簇型，盒型和錨型等
108 在實(shí)際運(yùn)作中，建模者往往可以通過(guò)以下比較常用的檢驗(yàn)方法來(lái)檢驗(yàn)之前所建立的勝任力模型的有效性：訪談法，測(cè)驗(yàn)法，問(wèn)卷法
109 面試時(shí)間既不可以太長(zhǎng)，也不可以太短，30~60分鐘較為合適，所提問(wèn)題在15~20個(gè)之間
110 依序面試一般分為初試，復(fù)試與綜合評(píng)定三步
111 初試一般由人力資源部門(mén)主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由用人部門(mén)主管主持
112 按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個(gè)人面試，小組面試，團(tuán)隊(duì)面試
113 根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分成四種類(lèi)型，穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型
114 按照任務(wù)性質(zhì)和類(lèi)型的不同，可以將角色扮演分為：案例分析型，問(wèn)題解決型，技能考察型，溝通型。
115 結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試
。
二 名詞解釋
1 人力資源是指?jìng)€(gè)體所具有的在一定條件下可以別組織利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力，知識(shí)，技能，體能，以及各種個(gè)性心理特征的總和。
2 現(xiàn)實(shí)的人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于各種原因暫時(shí)沒(méi)有從事勞動(dòng)的人口，有時(shí)稱(chēng)為“勞動(dòng)力人口”
3 潛在的人力資源是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口。
4 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱(chēng)為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等
5 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)，為組織提供人員錄用，選拔，培訓(xùn)，診斷等信息的工作過(guò)程。
6 能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。
7 效度是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的有效性程度。
8 項(xiàng)目分析：在編制人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問(wèn)題，即哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于測(cè)評(píng)，這就是項(xiàng)目分析。
9 一般能力是指完成各種活動(dòng)都必須具備的心理特征。
10 特殊能力是指完成某些專(zhuān)業(yè)活動(dòng)所具備的心理特征。
11 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，是指把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。
12 筆跡分析法是指在員工招聘與選拔過(guò)程中，一書(shū)寫(xiě)字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。
13 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來(lái)判斷被測(cè)評(píng)者素質(zhì)特征的人事測(cè)評(píng)方法。
14 推薦信是由既熟悉被測(cè)試組又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者一書(shū)信形式向測(cè)評(píng)者介紹唄測(cè)評(píng)者的文字材料。
15 工作樣本測(cè)試是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。
16 斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，及元成分，操作成分和知識(shí)獲得成分。
17特殊能力是指在某些特殊專(zhuān)業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力。
18 創(chuàng)造力是指在解決問(wèn)題的過(guò)程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度，變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類(lèi)型。
19 自陳量表又稱(chēng)自陳問(wèn)卷，即施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問(wèn)卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，它屬于一種紙筆測(cè)試。
20文件筐實(shí)驗(yàn)是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來(lái)自組織內(nèi)部，外部，上下級(jí)，緊急與非緊急，正式與非正式的報(bào)告，電話(huà)通知，信函或文稿，通知等系列文件。
21 面試是我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式，是最為廣泛的一種測(cè)評(píng)方法，也幾乎是所有企業(yè)都會(huì)使用或曾近使用過(guò)的招聘方法。
22 情景化面試首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。
23 職位追溯面試也稱(chēng)為傳記面試。通過(guò)詢(xún)問(wèn)并獲取被面試者一系列關(guān)于其過(guò)去職位的信息進(jìn)行的面試。
24 心理面試是當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試，例如壓力面試。
25 多對(duì)一面試又稱(chēng)“小組面試”，是指好幾個(gè)面試官(其中一個(gè)是主面試官)對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。
26 逐步面試是招聘單位按照面試小組成員的層級(jí)由低到高的順序進(jìn)行，面試內(nèi)容按層次不同而各有側(cè)重。
27 壓力面試通過(guò)可以營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。
28 首因效應(yīng)也稱(chēng)第一印象，是指被面試者一開(kāi)始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響。
29 暈輪效應(yīng)是指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就想某點(diǎn)光源形成的暈輪會(huì)蓋住光源之外的事物那樣。
30 文化噪音是指被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的，個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化，主流的回答。
31趨中效應(yīng)，這點(diǎn)主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評(píng)分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰，區(qū)別度不搞或被面試者的同性質(zhì)較強(qiáng)，面試官打分較為保守的時(shí)候，都可能會(huì)出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。
三 簡(jiǎn)答題
(1) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)(P4)
1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性
2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量
3 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的
(2) 選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括(P13)
1 特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用
2 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)
3 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性
4 選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果是分?jǐn)?shù)或者是等級(jí)
(3) 診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)類(lèi)型相比主要有的特點(diǎn)(P18)
1 測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)深入
2 測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)
3 測(cè)評(píng)結(jié)果具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
(4)考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括(P18)
1 考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類(lèi)型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。
2 考核性測(cè)評(píng)側(cè)重與被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有的素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。
3 考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類(lèi)型的測(cè)評(píng)則更側(cè)重具體層面。
4 考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。
(5)在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題(P20)
1 全面性。考核性測(cè)評(píng)要盡可能的全面，涉及能力，素質(zhì)形成的全過(guò)程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。
2 充分性。考核性測(cè)評(píng)要求測(cè)評(píng)結(jié)論具有充分的依據(jù)，是事實(shí)本身的反映而不是事實(shí)的主觀推論。
3 客觀性。考核性測(cè)評(píng)的方法應(yīng)盡量做到科學(xué)，客觀，測(cè)評(píng)的相關(guān)指標(biāo)應(yīng)具有可檢驗(yàn)性。
4 權(quán)威性。考核性測(cè)評(píng)通常需要聘請(qǐng)專(zhuān)家或者具有專(zhuān)業(yè)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行，測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)該具有權(quán)威性。
(6)影響信度的因素(P36)
1 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面
2 施測(cè)過(guò)程方面
3 被測(cè)評(píng)者自身方面
A 受測(cè)團(tuán)體的范圍。受測(cè)團(tuán)體的水平越接近，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布范圍越小，隨機(jī)誤差的影響就越大，信度越低。反之，分?jǐn)?shù)分布范圍越大，信度就越高。
B 測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度。 測(cè)驗(yàn)所含的題目數(shù)量稱(chēng)作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。測(cè)驗(yàn)的題目越多，信度越高，測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度的提高，信度也隨之提高。
C 測(cè)驗(yàn)的難度。測(cè)驗(yàn)的難易將會(huì)影響分?jǐn)?shù)的分布范圍。測(cè)驗(yàn)太容易或太難都會(huì)使分?jǐn)?shù)的分布范圍縮小，隨之使信度降低。
(7) 與自陳量表法相比，投射測(cè)驗(yàn)法有兩個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)(P117)
1 由于以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，因而可以消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息。
2 對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且可以有助于了解人格的成因。另外，由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者。
(8) 投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)(P117)
1 原理深?yuàn)W，不容易掌握
2 被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不容易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化
3 信度和效度不易確定
4 對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴(lài)于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化
(9) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)(P132)
1 討論參與的平等性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠保證個(gè)人能夠自由的表達(dá)，更是展現(xiàn)自我的良好機(jī)會(huì)。
2 討論過(guò)程的“賽馬效應(yīng)”。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中強(qiáng)調(diào)被測(cè)評(píng)者的正面接觸和競(jìng)爭(zhēng)，使得各種人才都脫穎而出，更使得人才選擇更加多遠(yuǎn)化和精準(zhǔn)。
3 活動(dòng)的高度模擬仿真性。 這中面對(duì)實(shí)際問(wèn)題，公平討論，需要說(shuō)服他人，影響他人，陳述自我觀點(diǎn)的過(guò)程，不僅可以反映參與者的組織協(xié)調(diào)能力及潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力，而且有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)的操作意義。
4 評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，由于評(píng)委主要從可觀察的，可比較的行為表現(xiàn)中去評(píng)判被評(píng)人，有別于一般的價(jià)值判斷，因此能較好的克服人知誤差，得出公平而科學(xué)的判斷。
(10) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)(P134)
1 成本較高。
2 易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾
3 對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高
4 具有一定的偽裝性
(11)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型(P135)
1 無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2 定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3 競(jìng)爭(zhēng)性的，合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
4 與工作情境相關(guān)和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
(12)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論選題原則(P136)
1 針對(duì)性原則
2 典型性原則
3 適宜性原則
4 平等性原則
5 可區(qū)分度原則
6 辯論性原則
(13) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式(P137)
1 開(kāi)放式問(wèn)題
2 兩難問(wèn)題
3 多項(xiàng)選擇問(wèn)題
4 操作性問(wèn)題
5資源爭(zhēng)奪問(wèn)題
(14) 小組討論題目設(shè)計(jì)(P138)
1 工作分析 2 明確測(cè)試維度 3 明確測(cè)試對(duì)象 4 材料收集與整理 5 編制討論題
6 討論題的檢測(cè)
(15)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素(P138)
1 組織協(xié)調(diào)能力 2 綜合分析能力 3 語(yǔ)言表達(dá)能力 4情緒穩(wěn)定性
5 傾聽(tīng)能力 6 團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
(16) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施的四個(gè)階段(P141)
1 起始階段 2 獨(dú)立發(fā)言階段 3 交叉討論階段 4 總結(jié)陳詞階段
(17)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定的原則(P142)
1 全面性原則 2 過(guò)程優(yōu)先原則 3 客觀公正原則
(18)文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)(P149)
1 測(cè)評(píng)情境具有高仿真性
2 測(cè)試效度良好而明顯
3測(cè)試方式靈活而簡(jiǎn)單
4 開(kāi)放性明顯
(19)文件筐實(shí)驗(yàn)的缺點(diǎn)(P150)
1 成本較大，過(guò)程復(fù)雜
2 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低
3 測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏
(20)文件筐題目編制的原則(P152)
1 高仿真性原則
2 針對(duì)性原則
3 典型性原則
4 難度適度原則
(21)文件筐編制的流程(P153)
1 工作分析 2 明確主題 3 題目素材收集和整理 4 素材加工與題目編制
5 測(cè)試與收集答案 6 參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
(22) 角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)(P161)
1 角色扮演法的參與性強(qiáng)，仿真性高
2 角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性
3 角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法
(23)角色扮演法的缺點(diǎn)(P162)
1 測(cè)試的主題和場(chǎng)景難于把握
2 測(cè)試題目的安全性較難保證
3被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊
4對(duì)主考官及合作者要求較高
(24) 角色扮演法的情景設(shè)計(jì)遵循的主要原則(P163)
1 自然真切 2 典型性 3 具體而適中
(25) 管理游戲的優(yōu)點(diǎn)(P172)
1 管理游戲針對(duì)性強(qiáng)
2 管理游戲的參與性操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高
3 管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能
4 管理游戲的模擬性很強(qiáng)
5 管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)
(26) 管理游戲的缺點(diǎn)(P173)
1 管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜
2 靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高
3 完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)
(27) 管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則(P175)
1 針對(duì)性原則 2仿真性原則 3 趣味性原則
(28) 管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則(P180)
1 公正性原則 2 客觀性原則 3 靈活性原則
(29) 勝任力模型建模原則(P192)
1 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 2 量身定做原則 3 持續(xù)完善原則 4 基于需求原則
5 重點(diǎn)突出
(30) 選擇面試題目時(shí)，需要注意的問(wèn)題(P222)
1 面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)。
2 面試題目應(yīng)該有針對(duì)性
3 面試題目題量適當(dāng)
五 論述題
A 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在新中國(guó)的發(fā)展(P9)
1 建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1949~1956)建國(guó)初期，百?gòu)U待興，各條戰(zhàn)線都急需建設(shè)人才，選拔干部在當(dāng)時(shí)就成為一項(xiàng)重要任務(wù)。干部選拔以委任制為主體，適當(dāng)采取考任選任等方式。選拔標(biāo)準(zhǔn)可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹薄?/p>
2 基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1957~1965)國(guó)家進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)期，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用面也得到了擴(kuò)大，不僅在干部選拔考核方面有所發(fā)展，而且在教育領(lǐng)域也得到了一些應(yīng)用。
3“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1966~1976)文化大革命時(shí)期原有的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)停滯不前，這一時(shí)期沒(méi)有客觀的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。
4 改革開(kāi)放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1977~1993)經(jīng)歷了文革十年的曲折道路后，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)又回到了健康發(fā)展的道路上，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在原來(lái)的基礎(chǔ)上延伸到了企業(yè)管理領(lǐng)域。
5 1994年以后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。1994年以后，現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在各個(gè)領(lǐng)域的重要作用被廣為認(rèn)識(shí)和接受。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我過(guò)有了跨越式的發(fā)展，特別是在公務(wù)員選拔和企業(yè)管理中得到大量運(yùn)用。
B 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則(P20)
1 主觀與客觀相結(jié)合的原則。
2 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則
3 分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則
4 自陳與投射相結(jié)合的原則
C 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能(P21)
1 辨識(shí)功能。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的辨識(shí)功能是指利用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方式和測(cè)量工具，甄別出被評(píng)價(jià)者之間的能力，素質(zhì)和人格等各方面的個(gè)體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在此基礎(chǔ)上評(píng)定被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升，安置等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的依據(jù)。
a 預(yù)測(cè)與選拔 b 人員配置
2 反饋功能
3 導(dǎo)向和激勵(lì)功能(實(shí)在打不動(dòng)了。。看書(shū)吧)
D 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變(P28)
1 從絕對(duì)的人到相對(duì)的人。
2 從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人。
3 從孤立的人到系統(tǒng)的人
E 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序(P48)
1 測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段
a 需求分析 b 信息收集 c 測(cè)評(píng)動(dòng)員 d 制訂方案
2 測(cè)評(píng)實(shí)施階段
a 選擇測(cè)評(píng)時(shí)間 b選擇測(cè)評(píng)空間 c獲取數(shù)據(jù)
3 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段
4 測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段
F 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)時(shí)需要注意的7個(gè)問(wèn)題(P112)
1 要使用所測(cè)人格特質(zhì)廣度大的人格測(cè)驗(yàn)
2 要使用“正確”答案不明顯的人格測(cè)驗(yàn)
3 要根據(jù)職位的不同確定是否在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用人格測(cè)驗(yàn)
4 必須根據(jù)工作的要求確定需要測(cè)量哪些人格特質(zhì)
5 一般來(lái)講，人格測(cè)驗(yàn)安排在能力測(cè)驗(yàn)之后施測(cè)
6 要使用哪些信效度都比較高的人格測(cè)驗(yàn)
7 人格測(cè)驗(yàn)的使用需要專(zhuān)業(yè)人員的輔導(dǎo)與參與
G 筆跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用時(shí)需要注意的問(wèn)題(P127)
1 有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類(lèi)的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)
2 筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段
3 不能夠全盤(pán)否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性
4 把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中
H 角色扮演法的主要測(cè)評(píng)要素(P166)
1理解能力 2 模仿能力 3 創(chuàng)新思維能力 4 團(tuán)隊(duì)合作能力 5 應(yīng)變能力
6 管理和組織能力 7 語(yǔ)言表達(dá)和說(shuō)服能力
I 管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素(P176)
1 團(tuán)隊(duì)合作能力 2 組織管理能力 3 溝通能力 4 創(chuàng)造性思維能力 5 情緒穩(wěn)定能力
6 應(yīng)變能力和抗壓能力
J 控制影響管理游戲結(jié)果的誤差(P181)
1 光環(huán)效應(yīng)。控制光環(huán)效應(yīng)通常的方法是進(jìn)行事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測(cè)評(píng)人員，讓他有意識(shí)的進(jìn)行控制。
2 情緒效應(yīng)。在對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該提醒
3 首因效應(yīng)。在對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候可對(duì)考官進(jìn)行必要的提醒，要求他們摒棄成見(jiàn)，將被測(cè)評(píng)者的行為表現(xiàn)作為測(cè)評(píng)的依據(jù)。
4 測(cè)評(píng)思維習(xí)慣。進(jìn)行提醒
5 比較誤差。必須根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和觀察，盡量減少相互比較對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。
K 勝任力建模的現(xiàn)存問(wèn)題和發(fā)展方向(P199)
1 勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清
2 缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)
3 勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏
4 行為事件訪談法的局限性
5 勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高
L 面試程序(P220)
1 篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷
2 編制面試題目
3 對(duì)面試官的培訓(xùn)
4 通知被面試者面試的時(shí)間，地點(diǎn)
5 布置面試場(chǎng)所
6 實(shí)施面試
7 評(píng)估被面試者
8 選出適合崗位人選并完成面試報(bào)告
9 追蹤考察新員工的在職表現(xiàn)
M 面試的誤區(qū)(P231)
A 主觀因素
1輕率判斷 2首因效應(yīng) 3強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 4暈輪效應(yīng) 5偏見(jiàn)與定式
6文化噪音 7 序列位置效應(yīng) 8 趨中效應(yīng) 9 容妝與異性效應(yīng)
B 非主觀因素
1 雇傭壓力 2 對(duì)招聘崗位了解不足 3 面試官的面試技巧問(wèn)題導(dǎo)致面試錯(cuò)誤。
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