六、論述題(2 X 1 0分)

　　1.素質的特征?

　　(1)素質具有穩定性。在現代企業管理與人力資源的管理與開發中，素質是基礎，沒有良好的素質，個體的行為發展與事業成功也就不太可能

　　(2)素質具有穩定性。素質的穩定性并不存在于個體的一時一事中，而是體現于個體活動的全部時空中

　　(3)素質具有可塑性。個體的素質是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展

　　(4)素質具有內在性。素質雖然客觀存在于所有個體身上，但卻是看不見、摸不著、說不清的。

　　(5)素質具有表出性。素質雖然具有內在的隱藏性和抽象性，但他總是通過一定的形式表現出來的

　　(6)素質具有差異性。個體的素質是存在差異的，這種差異表現在每個人的行為方式和工作績效之中

　　(7)素質具有可分解性。任何個體的素質都不是單一的，而是一個復雜的系統

　　(8)素質具有相對性。每個人的素質可以區分為核心素質、基本素質和生成素質等不同層次

　　結果分析、總評

　　2、 “經濟人”的基本觀點及相應的管理措施?

　　基本觀點：(1)多數人天生是懶散的，他們都盡可能地逃避工作(2)多數人都沒有雄心大志(3)多數 人的個人目標都是與組織目標相矛盾的(4)多數人從事工作都是為滿足基本的生活需要和安全需要(5)人 大多數可分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任

　　管理措施：(1)管理工作的重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的(2)管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關(3)再獎勵制度方面，主要是用金錢來提高工人生產積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策

　　3、 “自我實現人”假設的基本觀點?

　　(1) 一般人如果環境有件有利，工作如同游戲或休息一樣自然

　　(2) 控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法，人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制以完成目標任務

　　(3)致力于實現目標是報酬在起作用

　　(4)普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，^且還學會了謀求職責

　　(5)大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性

　　(6)在現代工業化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一小部分

　　4、 人員素質測評指標設計的原則?

　　(1)針對性原則。針對性原則是指根據人員素質測評的目的、對象、情境的不同，設計結構不同的測評指標體系

　　(2)明確性原則。明確性原則是指每個測評指標的含義和評價標準要清晰明確

　　(3)可操作性原則。可操作性原則是指所有被選擇的測評指標觀或相對客觀的測評和評價

　　(4)完備性原則。完備性原則是指處于同一個測評體系中的各種指標要相互配合

　　(5)簡練性原則。簡練性原則是指測評指標的設計應盡量簡單，只要能達到既定的測評目的并獲得所需要的功能信息即可

　　(6)獨立性原則。獨立性原則是指設計的測評指標在同一層次的各個指標應當是相互獨立的

　　(7)層次性原則。通常，測評要素需要層層分解才能最終確定測評指標，正因如此，在構建測評指標時一定要注意層次性原則

　　(8) 合理原則量化原則是指對于一些無法做到完全量化的主觀性指標，只能做到盡可能的用數據表達

　　5、 人員素質測評抬%系的設計步驟?

　　(1)明確測評的客體與目的 (2)確定測評內容(3)確定測評要素(4)制定測評標準(5)確定各測評指

　　標的權重(6)規定測評指標標的計量方法(7)試測并完善測評指標體系

　　6、筆試測評的優點及局限性?

　　優點：(1)規模大、效能高(2)穩定(3)可復查、可比較

　　局限性：(1)試題可能不夠科學(2)閱卷的標準司(3)擬真性、情境性弱(4)不具有可比性

　　7、 面試提問的技巧?

　　(1)提問簡潔明了。面試官向面試者進行提問的最基本的要求就是能是面試者能夠聽清且聽懂所要回答的問題

　　(2)合理安排問題順序。通常情況下，面試的問題是循序漸進、由淺入深的，遵循先易后難，先具體后抽象，按事件發展的先后順序進行的規律

　　(3)問題形式多樣化。再面試過程中，問題的形式通常是多種多樣的

　　(4)合理切換話題。在眾多面試者中，及優惠的問題滔滔不絕的面試者，也要實際合理切換話題

　　(5)賦予面試者主動權。面試官是面試的引導者，面試的走向應當緊緊圍繞面試的目的進行，不能被無關緊要的問題干擾

　　8、 面試測評常見的誤差?

　　(1)首因效應。首因效應也稱為第一印象效應，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據最初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價

　　(2)近因效應。與首因效應相對應，近因效應指的是在認知過程中，人們在對他人作出評判時往往更多考慮其最近時段的表現，而忽略了其之前的表現

　　(3)暈輪效應。暈輪效應又稱光環效應，是指在認知過程中，當一個人在某方面具有顯著的優點時，人們會誤認為他在其他方面也同樣具有優勢

　　(4)與我相似效應。指的是在面試過程中，面試官以自己為標準來評價面試者的一種趨勢

　　(5)暗示效應。指的是在面試官之間通過語言或非語言的形式提示他人，從而誘導他人采取一定的行動，使其思想、行為與暗示者的預期相符合

　　(6)順序效應。當面試官連續對多名面試者進行面試時，面試者的順序可能會對面試官的評價產生影響

　　(7)趨中效應試官對多個面試者進行評分時，面試者的得分會出現往中位數聚集的現象

　　(8)刻板效應。又稱思維定式效應，它指的是在認知過程中，人們對某個群體中的人形成的一個概括而固定的看法，這個看法根深蒂固不容易被改變

　　9、結構化面試的優點及局限性?

　　優點：(1)結構化面試較高構化面試中，面試的問題由面試官隨機提出，面試試題的質量難以保證

　　(2)結構化面試的公平性較非結構化面試中，并沒有一個統一的評價標準 (3)結構化面試的效率較高。結構化面試適用于數量較多的招聘活動

　　局限性：(1)缺乏靈活性。由于試題事先準備^^官在測評過程中擔任的是傾聽者的角色，不能對題目作出任何修改，只需要聽取、記錄、判斷面試對面使館要求較高。為了保證面試的公平性，結構化面試要求由同一組面試官來面試同一職位的面試者面試組織的要求較高。為確保結構化面試的順利進行，組織需要花費大量的資源

　　10、無領導小組題目編制的步驟?

　　(1) 進行工作分析。針對待測崗位進行工作分析，首先明確崗作目標P鍵職責與崗位任職者應該具備的任職資格或任職特征

　　(2)明確測試對象。在題目設計之前需要對被測評者的情況有大致了解

　　(3)選擇題目類型。無領導小組討論題目有五種類型，分別是開放式問題、題、問題、多項選擇問題、資源爭奪型問題

　　(4)收集題目素材。收集與擬職位相關的素材

　　(5)素材整理與篩選。對收集到的所有原始材料進行整理篩選

　　(6)編制討論題。為避免個人思維的局限性，一般在編制題目時需要組成一個編寫小組

　　(7)完善討論題。調查可用性;向專家咨詢;試測;反饋、修改、完善

　　(8)制定評分表之后，另外一個不可或缺的環節就是制定評分表

　　11、公文筐測驗的優缺點?

　　優點：(1)考察的內容廣泛 (2)情境具有高仿真性(3)表面效度高(4)綜合性強(5)應用范圍大

　　缺點：(1)對公文的編制人員要求高費的精力和費用都比較高(3)評分難度大 (4)在缺少人際溝通能力評價的公文筐，由于被測評者是單獨做答，因此很難觀察到他們與他人交往的能力

　　12、人員素質測評的實施流程?

　　(一)確定測評內容

　　(1)測評內容的含義(2)確定測評內容(3)測評內容篩相關性原則;準確性原則;科學性原貝IJ;獨立性原則;實用性原則

　　(二) 確定測評的基本形式和測評工具

　　(1)確定測評的基本形式：筆試測評;面試測評;操作側平;情境測評;評價中心技術;計算機測

　　(2)確定測評工具：測評工具是為測評目標服務的;需要結合測評目標工具自身的需求特點進行綜合考慮

　　(3)測評工具本身的科學性也是我們需要重點關注的問題

　　(4)在選擇須測評工具時狂需要考慮歧視問題

　　(三) 測評的實施與數據采集

　　(四) 分析測評結果

　　(五) 作出決策或建議

　　(六) 跟蹤檢測和反饋

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