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五、簡答題(5 X 6分)
1.人員素質(zhì)測評的作用?
(1)是人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)
(2)是人力資源配置科學(xué)化的根本保證
(3)為公司的人力資源開發(fā)提供了可靠依據(jù)
(4)在人力資源管理中具有激勵作用
(5)人員素質(zhì)測評是人才市場的指示器
2. 人員素質(zhì)測評的原則
① 客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則
② 定性測評與定量測評相結(jié)合的原則
③ 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則
④ 素質(zhì)測相結(jié)合的原則
⑤ 分項測評與綜合測評相結(jié)合的原則
⑥ 要素測^行為>11評相^的原則
⑦ 要素測評與開發(fā)相結(jié)合的原則
3. 人員素質(zhì)的主要特征特點;
①人員素質(zhì)測評是一種心理測量不是物理測量。
②人員素質(zhì)測評是一種抽樣測全面測量。
③人員素質(zhì)測評是一種相對測量，而不是絕對測量
④人員素質(zhì)測評是一種間接測量，而不是直接測量。
3.人員素質(zhì)測評在招聘與甄選中的運用體現(xiàn)在哪些方面?
(1)通過人員素質(zhì)測評，了解應(yīng)聘者的各個方面素質(zhì)狀^否與職位要求和任職資格相一致，以確保第一關(guān)的人職匹配
(2)通過人員素質(zhì)測評，建立素質(zhì)測評指標體系，增加招聘被甄選工作的科學(xué)性，使招聘工作有依有據(jù)
(3) 通過人員素質(zhì)測評，能夠很好地預(yù)測員工的素質(zhì)，減少用人風險，并在一定程度上節(jié)約招聘和甄選成本
4. 人員素質(zhì)的發(fā)展趨勢
(1)各種測評技術(shù)綜合運用的趨勢越來越明顯
(2)人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的專業(yè)化
(3)基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評逐步興起
(4)測評內(nèi)容上開始關(guān)注人與組織的匹配
(5)測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯
5. 現(xiàn)階段我國人員素質(zhì)測評發(fā)展的現(xiàn)狀
企業(yè)越來越認識到人員素質(zhì)測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用。
新的測評工具不斷產(chǎn)生，從事測評研究和服務(wù)的機構(gòu)不斷增多。
5. 情商可以概括為哪五個方面的能力?
(1)自知(2)自控 (3)自勵 (4)通情達理 (5)和諧相處
6. “復(fù)雜人”假設(shè)的內(nèi)容主要有幾點?
(1)人多需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化
(2)人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式
(3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的與要和動機
(4)一個人同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要
(5)由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)
7.“經(jīng)紀人假設(shè)”的基本觀點及在在管理上的策略;
基本觀點：
① 多數(shù)人的天生是盡可逃避工作
② 多人的個人目標與組織賣不相矛盾
③ 多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要
④ 人大致分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責任。
管理策略：
① 管理工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)付的責任是無關(guān)緊要的。
② 管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)
③ 在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產(chǎn)積針怠工者采用嚴厲的懲罰措，施即
“胡蘿卜加大棒”的政策。
8. Y理論(自我實現(xiàn)人假說)的基本觀點與相對應(yīng)的管理措施。
基本觀點：
①一般人都是勤奮的
② 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法
③ 致力于實現(xiàn)目標是報酬在起作用
④ 普通人在適當條件下，不僅學(xué)會了接受職責，而且還學(xué)會了謀求職責。
⑤ 大多數(shù)人在解決組織的困難問題時都發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。
⑥ 在現(xiàn)代工業(yè)化下，一般人的潛力只利用了一部分。
管理措施：
① 管理重點的改變
② 管理人員職能的改變
③ 獎勵方式的改變
④ 管理制度的改變
9. “社會人”假說的特點：
① 工人在勞動中同其他人進行交往，緊密的結(jié)合在一起。
② 工人進入工廠以后與同班組其他人的關(guān)系這個工人的工作表現(xiàn)，并直接影響其才能的正常發(fā)揮。
③ 經(jīng)營管理人員一旦重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不斷調(diào)整就能獲得驚人的效果。
10.勝任力的特征
與工作績效緊密聯(lián)系、可衡量性、可培養(yǎng)性、動態(tài)性、標準差異性、可區(qū)分性
11. 勝任力的構(gòu)成
個體特征、行為特征、情境條件
12. 勝任力模型主要應(yīng)用于哪幾個方面?
(1)基于勝任力的崗位分析
(2)建立基于勝任力的人員選拔機制
(3)建立基于勝示
(4)建立基于勝任力的員工培訓(xùn)機制
(5)建立基于勝任力的員工激勵機制
13. 在構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的過程中必須遵守哪些原則?
(1)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求(2)與企業(yè)文化的要求相一致(3)與職位性質(zhì)的要求相一致(4)與企業(yè)的實際狀況相吻合(5)符合時代發(fā)展的要求
14. 勝任力素質(zhì)模型的特點;
① 以工作績效為核心
② 建筑難度大，成本高
③ 面向核心崗位和人才
15. 勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法;
深度訪談法、關(guān)鍵事件法、專家頭腦風暴法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談法、崗位能力需求分析法。
16. 勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程。
定義績效標準、選取分析樣本、獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料、建立勝任力素質(zhì)模型、驗證勝任力素質(zhì)模型
17. 測評指標的特點?
測評評內(nèi)容的具體體現(xiàn)(2)測評指標與測評內(nèi)容是相互對應(yīng)的(3)測評指標應(yīng)具有可操作性(4)測評指標應(yīng)當可觀察或可度量(5)測評指標應(yīng)當具有獨立性
18. 人員素質(zhì)測評指標設(shè)計的原則;
針對性原則、準確性原則、可操作性原則、完備性原則、簡練性原則、獨立性原則、層次性原則、合理量化原則
19. 運用勝任特征法進行人員素質(zhì)測評指標設(shè)計的主要步驟;
①明確組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標確定目標崗位界定目標崗位的績優(yōu)標準選取樣本組 收集、整理數(shù)據(jù)信息定義勝任特征 劃分勝任特征等級構(gòu)建勝任特征模型
20. 人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計步驟。
(1)明確測評的客體與目的(2)確定測評內(nèi)容(3)確定測評要素(4)制定測評標準(5)確定各測評指標的權(quán)重(6)規(guī)定測評指標的計量方法 (7)試測并完善須體系。
21. 德爾菲法的具體實施步驟
① 成立專家組、專家提供議題的相關(guān)資料、背景信息
② 各專家根據(jù)所收到的資料，并對議題提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料提出預(yù)測值的。
③ 將第一次預(yù)測意見匯總后反饋給各位專家，請各位專家進行第二次預(yù)測。
22. 履歷分析的假設(shè)有哪些?
(1)假設(shè)一：該假設(shè)認為，過去的績效是未好預(yù)測客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項行為活動因行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征
23. 履歷分析的特點?
(1)真實性強(2)準確性高(3)適用面廣(4)使用便利
24. 履歷分析的功能?
(1)履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷的信度和效度(3)履歷分析技術(shù)能夠節(jié)省測評人員的精力和時間
25. 履歷分析的作用
① 對候選人員的初步篩選
② 確定面試中需要進一步澄清的問題
③ 對員工進行人力資源管理的功能
④ 建立人才儲備庫
26. 從哪些角度分析履歷分析的理論依據(jù)
① 從心理學(xué)角度分析
② 從信息資源的客觀性、全面性和真實性角度來分析
③ 從預(yù)測工作成功準確率的角度來分析
27. 履歷分析的一般步驟
① 建立勝任素質(zhì)模型
② 確定測評要素和權(quán)重
③ 編制和設(shè)計履歷表
④ 項目計算
⑤ 與測試、修改和測量
28. 專用型履歷表的優(yōu)缺點
優(yōu)點：對要測評的崗位而言具有很強的針對性，可以很好的測試應(yīng)聘者與所應(yīng)聘崗位的適合度，測試的結(jié)果可以起到很好的預(yù)測作用
缺點：無法滿足多類型崗位的測試需求，編制更為繁瑣和耗時。
29. 履歷表設(shè)計的原則;
公平性原則、客觀性原則、目的性原則
30. 履歷表的內(nèi)容構(gòu)成。
個人基本信息、個人知識、工作經(jīng)歷、個人的家庭與社余關(guān)系、個人品質(zhì)或其他
31. 電話篩選簡歷的適用范圍。
初次篩選時，模棱兩可的簡歷應(yīng)聘崗位對語言表達能力有較高要求的求職者簡歷。
32.電話審查簡歷的主要內(nèi)容。
① 向應(yīng)聘者進行自我介紹，詢問現(xiàn)在的打電話是否合適
② 告知應(yīng)聘者履歷來源與應(yīng)聘職位
③ 簡單介紹公司或應(yīng)聘者的應(yīng)聘職位
④ 了解應(yīng)聘者現(xiàn)在所在地以及工作狀況
⑤ 詢問應(yīng)聘者離職原因
⑥ 了解應(yīng)聘者目前工作的主要內(nèi)容
⑦ 了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位的認識及具備的相關(guān)技能
⑧ 了解應(yīng)聘者對薪酬福利的期望值以及其他關(guān)心的問題
⑨ 了解應(yīng)聘者的語言表達能力以及溝通能力
33. 履歷表的設(shè)計流程?
(1)確定工作目的 (2)收集履歷項目信息(3)篩選履歷項目(4)確定項目表現(xiàn)形式(5)確定項目權(quán)重及評分標準(6)履歷總分匯總(7)履歷表試測與修正完善
34. 履歷表篩選的要點
(1)優(yōu)先考慮“硬性指惕含(3)分析“邏輯性” (4)關(guān)注“匹配性” (5)巧借電話篩選簡歷
35. 完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施
規(guī)范分析人員、規(guī)范履歷分析的程序、規(guī)范數(shù)管理
35. 筆試測評的特點?
(1)廣泛性(2)客觀性(3)公平性(4)經(jīng)濟性簡便性
36. 筆試測評的作用
檢測作用、鑒別作用、預(yù)測作用、督導(dǎo)作用、淘汰作用
37. 筆試測評的內(nèi)容。
基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、性格測評和智商測評
38.筆試測評的優(yōu)點及局限性。
優(yōu)點：規(guī)模大、效能高;穩(wěn)定性好、機會均等;可復(fù)查、可比較。
確定：試題不夠科學(xué);閱卷的標準可能不一;擬真性、情景性弱;不具有可比性。
39. 筆試試題編制的一般原則?
(1)試題應(yīng)具有代表性(2)難度適宜(3)文字表達簡明扼要(4)試題之間彼此獨立(5)答案無異
議(6)試題數(shù)量要足夠
40. 筆試試卷的編排設(shè)計內(nèi)容
試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計、試卷編排的思路、編制試卷復(fù)本、試卷的檢驗、編制標準答案與評分標準
41. 面試測評的特點?
(1)直觀性(2)綜合性(3)靈活性(4)主觀性(5)互動性
42. 面試測評的功能。
彌補其他測評方式的不足、綜合考察面試者的能力、促進面試者與組織的溝通
43. 面試測評的內(nèi)容
儀容儀表、個人信息、語言表達能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力、溝通與合作能力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、求職動機
44. 面試測評實施的五個階段;
導(dǎo)入介紹階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段
45. 面試評價階段的主要內(nèi)容。
整理面試結(jié)果、確適人選、編寫面試記錄。
46. 面試測評的流程。
面試準備、面試實施階段、面試評價階段。
47. 面試提問的技巧;
提問簡潔明了、合理安排問題順序多樣化、合理切換話題、賦予面試者主動權(quán)
48. 面試傾聽的技巧;
善用身體語言、收集與記錄信息、切勿隨意打斷
49. 面試觀察的技巧。
堅持觀察的全面性、把握觀察重點、注意觀察細節(jié)
50. 面試測評試題的特點?
(1)針對性(2)整體性(3)鑒別性(4)時效性
51. 面試測評試題編制的基本要求?
(1)面試試題應(yīng)當覆蓋所招聘崗位必須的素質(zhì)要求(2)面3)合理安排面試試題的數(shù)量和順序(4)面試試題應(yīng)當具有科學(xué)性
52. 面試試題編制的步驟?
(1)崗位分析(2)制定編制計劃(3)編制試題與評分表(4)試測分析(5) 組合
53.結(jié)構(gòu)化面試的流程;
引導(dǎo)面試者進入候考室、確定面試順序、實施面試、結(jié)束面試
54.結(jié)構(gòu)化面試評分表上包括的內(nèi)容。
尺此次面試每個測評要素的操作定義和面試中的觀察要點;各測評要素的權(quán)重;具體的量化分值或評價等級;面試者的實際得分與得分匯總等。
55.結(jié)構(gòu)化面試的特點?
(1)實施過程對于應(yīng)聘同一崗位的面試者是相同的
(2)試題及測評要素以工作分析為基礎(chǔ)
(3)采用規(guī)范化的評分程序
(4)專業(yè)化的面試隊伍
56. 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點及局限性。
優(yōu)點：結(jié)構(gòu)化面試的信度較高;性較高;結(jié)構(gòu)化面試的效率較高局限性：缺乏靈活性;對面試官要求較高;對面要求較高。
57. 人格的主要特征?
(1)整體性(2)共同性(3)獨特性(4)穩(wěn)定
58. 心理測驗的要素;
行為要素;標準化;客觀性;信度;效度
59. 心理測驗的特征;
間接性、相對性、客觀性
60. 人格測驗的方法
量表法;行為觀察法;調(diào)查法;投射測驗法
61. 心理測驗的理論基礎(chǔ)
心理品質(zhì)差異性;心理品質(zhì)結(jié)構(gòu)性;心理品質(zhì)可測性
62. 行為觀察法的優(yōu)缺點。
優(yōu)點：易于理解和使用;有助于產(chǎn)生清晰的反饋;可以對職位進行說明;信度和效度令人樂觀確定：需要花費較多的時間和成本;強調(diào)行為的表現(xiàn)，會忽略工作中真正的考評要素
63. 調(diào)查法的特點;
① 測驗題目，無論是標準化題目還是測評人員自編題目，都要能反映測評目標
② 嚴格按照規(guī)定進行操作，統(tǒng)一指導(dǎo)語，統(tǒng)一評分標準
③ 測驗人數(shù)較多時，需要作抽樣調(diào)查
④分析統(tǒng)計材料時，要特別注意材料中反映的特點。
64.調(diào)查法的實施步驟
① 根據(jù)被測評者及測評內(nèi)容選擇調(diào)查對象，確定調(diào)查范圍
② 熟悉調(diào)查對象的基本情況，實事求是的擬定調(diào)查提綱和方案
③ 在訪問調(diào)查時，應(yīng)事先與調(diào)查對象聯(lián)系，確定調(diào)查的時間、地點及其他有關(guān)事項
④ 組織人員開展調(diào)查活動，運用多種調(diào)查手段收集心理測驗的有關(guān)信息
⑤對調(diào)查后的資料進行整理、匯總和分析，同時進行信度和效度分析，并得出調(diào)查結(jié)論。
65.投射測試法的基本假設(shè)有哪幾個基礎(chǔ)?
(1)人們對外界刺激到反應(yīng)都是有原因的，而不是偶然發(fā)生的
(2)這些反應(yīng)固然取決于當時的刺激或情境，但個體自身當時過驗、對將來的期望，以及他的整個人格結(jié)構(gòu)，對當時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)與方向，都起到了很大的作用自陳量表是讓被測評者自己說明自己，而不是人格結(jié)構(gòu)的大部分處于潛意思之中，很難憑意識進行說明
66.投射測驗法的特點;
① 在測驗的刺激上，投射測試使用的是模激
② 測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的
③ 被測者可以完全自由回答，因此是無組織的
④ 在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論
⑤ 在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的
⑥ 注重對人格整體的分析
⑦ 測驗難以標準化，多有訓(xùn)練有素的專家進行
⑧ 測驗內(nèi)容以潛意識為主。
67.投射測驗的類型
聯(lián)想法;構(gòu)造法;構(gòu)成法;選排法;表達法
68.評價中心的特點?
(1)綜合性(2)動態(tài)性(3)全面性和針對性(4)高可靠性和高有效性
69.評價中心的基本原則?
(1)互相關(guān)聯(lián)原則(2)典型性原則(3)難度適中原則(4)互相補充原則
70.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點
(1)人際互動性 (2)討論角色的公平性(3)討論過程的全面真實客觀性(4)討論活動的競爭性
(5)測評的高效性
71. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的局限性
① 不同小組對相同的題目的表現(xiàn)缺乏一致性
② 測評者對被測評者的評價受小組整體表現(xiàn)的影響
③ 測評者更容易將絕對評價標準與相對評價進行混淆
72.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項
測評者：
① 做好準備工作
② 注意對討論過程的控制
③ 觀察和評價置身事外
④ 評價時堅持客觀公正原則、全面原則和過程重要結(jié)果原則
⑤ 注意綜合評價和總結(jié)
被測評者：
① 做好前期準備工作
② 注重禮儀
③ 注意語言表達
73.公交筐測驗考察的能力要素有哪些?
(1)協(xié)調(diào)計劃能力(2)組織管理能力 (3)分析和判斷能力(4)溝通能力(5)業(yè)務(wù)能力(6)寫作能
74.公交筐設(shè)計的程序?
(1)建立指標體系(2)收集素材(3)確定測評要素 (4)編制文件(5)試測(6)制定答案及評分標準
75.公文筐測驗的功能與適用范圍;
功能：測驗功能、訓(xùn)練和提升功能
適用范圍：與傳統(tǒng)的測驗方式比，公文筐測驗的所有題目都來自于實際的管理工作，對實際工作具有高度模擬性，它可以通過考察被測評者在處理問題時的表現(xiàn)，評估其性格特征和潛在能力，特別適合于在對中、高級管理人員的能力測評。
76.公文筐設(shè)計的原則;
模擬性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則;重要性原則;針對性原則
77.公文筐設(shè)計的程序
建立指標體系、收集素材、確定測評要素、編制文件、試測、制定答案及評分標準
78.公文筐測驗的注意事項
(1)設(shè)計階段：難易要適中，材料要真實，選取材料要堅持五大原則
(2)測驗階段：準備要充分，測評考官具備較高的素質(zhì)，被測評者與測評者之間不允許交流，提前完成測評的考生不許離場
(3)評分階段：合理的選擇評分人員，并對評分人訓(xùn)，對與分數(shù)的確定也要進行反復(fù)研究，慎重做出決定。
79.公文筐測驗的實施步驟。
① 準備階段;準備好測試材料、熟悉測試程序、準備測試環(huán)境
② 開始階段;測評考官要把指導(dǎo)語念一遍，病毒測驗要簡要介紹
③ 正式測評階段;一般是2-3小時，為保證公平，被測評者在測評內(nèi)容。
④ 評價階段;測評者理解要對被測評者的回答進行評價
80.角色扮演法的特點
參與性;靈活性;模擬性;溝通性與合作性。
81. 角色扮演法的操作步驟準備階段;正式測評階段;評分階段。
82.管理游戲在人員素質(zhì)測評中的具體運用選拔人才、員工培訓(xùn)
83.案例分析的基本過程
準備階段;正式實施階段;評分階段
84.案例分析的特點
模擬性;公平性;易操作性;有效性高
85.實施案例分析的注意事項。
① 堅持案例的真實性、針對性、典復(fù)雜性、難度適中;
② 做好測試準備工作;
③ 在案例分析過程中，被測評者不能^也不能夠向測評人員提問
86.開展人員素質(zhì)測評的目的
以人才選拔為目的;以員工培訓(xùn)為目的;以績效管理為診斷為目的;以人員配置為目的;以員工關(guān)系管理為目的
87.人員素質(zhì)測評實施方案的內(nèi)容;
確定測評目的;需求分析;確定測評方法;預(yù)測結(jié)果;實施過程的設(shè)計;測評時則評費用的預(yù)算
88.人員素質(zhì)測評的具體實施流程;
確定測評內(nèi)容;確定測評的基本形式和測評工具;測評的買施與數(shù)據(jù)采根據(jù)檢測和反饋
89.測評結(jié)果分析的方法有哪些?
文字表述法、表格表述法、圖形表述法、
90.測評內(nèi)容篩選的原則?
(1)相關(guān)性原則(2)準確性原則(3)科學(xué)性原則(4)獨立性原則
91.影響測評信度的因素?
(1)隨機因素的影響(2)測驗長短和難度的影響(3)不同信度測驗方法的選擇(4)被測樣本群體離散程度的影響
92.提高測評信度的措施?
(1)程序統(tǒng)一 (2)增加題目數(shù)量(3)難度適中(4)控制受測樣本群體的性質(zhì)(5)時間充分
93. 影響測評效度的因素?
(1)測量本身的因素(2)測驗實施方面的因素(3)被測評者的因素(4)效標的因素
94. 提高測評效度的方法?
(1)精心編制測試題目和測驗量表，控制系統(tǒng)誤差(2)嚴格按照測驗程序進行測量，控制隨機誤差(3) 創(chuàng)設(shè)標準的測評情境，讓每個被測評者都能正常發(fā)揮水平(4)選好正確的效標，正確的使用有關(guān)公式(5) 樣本容量要;確處理好信度與效度的關(guān)系
95. 人員素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素;
① 測評者的基本信息：測評名稱、測評時間測評項目
② 被測者信息：姓名或代號、年齡與性別、其他個人信息
③ 測評結(jié)果：得分^于各個測評維度的文字說明、對各個測評維度上的得分進行解釋、總評、復(fù)核意見、責任人信息
96. 人員素質(zhì)測評報告的類型
按報告展現(xiàn)內(nèi)容的全面程度劃分:分項報告;
按報告形式劃分：分數(shù)報告、等級報告、評估報告
97. 對人員素質(zhì)測評與選拔結(jié)果進行解釋時應(yīng)注意的幾個方面;
① 一般來說，由于人員素質(zhì)測評是同時才用多種評價方法進行的，所以很難獲得單一的結(jié)果
② 對任何被測者的評價，都是被測評者遺傳特征、測評前的學(xué)習(xí)以及經(jīng)歷以及測評情境三方面因素共同影響的結(jié)果
③ 測評只是工具，不是目的
④ 應(yīng)該注意，人員素質(zhì)測評的結(jié)果將會用于多種用途。
98. 人員素質(zhì)測評結(jié)果的表述方式。
① 文字表述法：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作結(jié)果
② 數(shù)字表述法：表格表述法、圖形表述法
③ 綜合表述法
99. 人員素質(zhì)測評報告的撰寫原則?
(1)客觀性原則(2)結(jié)構(gòu)性原則(3)邏輯性原則(4) 一致性原則(5)詳細性原則(6)實用性原則
100. 個體測評報告的撰寫要求?
(1)格式的結(jié)構(gòu)性(2)內(nèi)在的邏輯性(3)內(nèi)容的詳盡性(4)結(jié)果的客觀性
101. 人員素質(zhì)測評報告撰寫的注意
(1)根據(jù)心理測量的特點進行分析
(2)不能把測評結(jié)果絕對化
(3)參照多種資料對測評結(jié)果進行綜合分析
(4)綜合情境進行解釋
102. 個體測評報告的基本要素
測評歸類信息、被測者信息、測評項目、測評結(jié)果、結(jié)果分析、總評
103. 撰寫人員素質(zhì)測評報告時需要防止的傾向有哪些
①寬容或嚴格傾向
②極端化傾向或中心化傾向
③以偏概全傾向
④邏輯推斷傾向
⑤好惡傾向
⑥定勢效應(yīng)
⑦解釋不足和解釋過度。
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