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06090人員素質(zhì)測評理論與方法重點
一、單選題^
1、素質(zhì)具有可塑性
2、 素質(zhì)具有內(nèi)在性
3、 素質(zhì)具有表出性
4、 素質(zhì)具有差異性
5、 美國著名社會心理學(xué)家戴維-麥克利蘭于1973年提出了著名的“素質(zhì)冰山模型”
6、美國學(xué)者查理-博雅特茲在深入蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，提出了“素質(zhì)洋蔥模型’
7、 “素質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機和個性
8、 能力是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動個性心理特征
9、 性格是個體最為鮮明的標(biāo)志
10、價值觀是層次最局、影響面最廣的因素
11、興趣是最低層次的動力因素
12、品德又稱“人品”，是道德在個體身上的體現(xiàn)
13、選拔性測評是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的一種素質(zhì)測評方式
14、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強
15、全面性原則，即要求鑒定性素質(zhì)測評的范圍，要盡可能遍及縱向時間的跨度和橫向空間的場所
16、科學(xué)的績效管理體系包括四個重要環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋
17、世界上第一個成功的智力測驗表一--比奈-西蒙表
18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念
19、中國的比奈量表是由北京大學(xué)吳天敏教授于1982年根據(jù)比奈-西蒙”量表并結(jié)合我國的情況修訂而成的
20、1949~1978年是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的停滯階段
21、1979~1988年是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的復(fù)蘇階段
22、1989~1997是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的初步應(yīng)用階段
23、1988至今是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的繁榮發(fā)展階段
24、“經(jīng)濟人”也可稱為“實利人”
25、“經(jīng)濟人”假說起源主義國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)-斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論
26、弗雷德里克-泰羅是經(jīng)濟人觀點的典型代表
27、“社會人”假說的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說
28、“社會人”假說認為，人不但有經(jīng)濟需求，更重要是有社會方面和心理方面的需求
29、“自我實現(xiàn)人”的概念是由美國著家馬斯洛提出來的
30、美國組織心理學(xué)家里斯-阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論
31、 “復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初由美國著名管理學(xué)大師埃德加-沙因提出的
32、需要是人對某種目標(biāo)的渴求和欲望
33、動機是指推動人們?nèi)氖履撤N活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等
34、興趣是人積極探求某種事物的認識傾向
35、心理學(xué)中把人能夠順利完成某種活動的心理特征稱為能力
36、性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式
37、美國心理學(xué)家G. W.奧爾波特創(chuàng)立了人格特質(zhì)理論
38、“勝任力”這一概念最早由美國哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭于1973年正式提出
39. 勝任力素質(zhì)表現(xiàn)分為兩個方面：顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)
40、深度訪談法主要是研究對象進行工作方面的訪談
41、專家頭腦風(fēng)暴法是指集中研究中所需的各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士就某一項勝任力因素進行討論
42、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法
43、崗位能力需求分析法，首先通過分析崗位的特點，總結(jié)出該崗位的勝任力條目，然后讓該領(lǐng)域的一線專家對這些條目進行選擇，得出該崗位的勝任力指標(biāo)
44、特性一因素理論又被稱為帕森斯的人職匹配理論
45、美國職業(yè)心理學(xué)家約翰-霍蘭德創(chuàng)立的人格類型一職業(yè)匹配理論對人員素質(zhì)測評的發(fā)展產(chǎn)生重要影響
46、實際型，這種類型的人的人格傾向是喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作
47、藝術(shù)型，這種類型的人具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實際等人格特征
48、社會型，這種類型的人具有合作、友善、助人、負責(zé)、圓滑、善社交、善言談、洞察力強等人格特征
49、傳統(tǒng)型，這種類型的人具有順從、謹(jǐn)慎、保守、實際、穩(wěn)重、有效率等人格特征
50、測評的標(biāo)主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種
51、測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程序差異或狀態(tài)水平的順序和度量
52、 量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布的情形
53、等級式標(biāo)度等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式
54、數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度形式
55、針對性原則是指根據(jù)素質(zhì)測評象、情境的不同，設(shè)計結(jié)構(gòu)不同的測評指標(biāo)體系
56、可操作性原則是指所有被選擇的測評指標(biāo)都必須有工具能夠進行客觀或相對客觀的測量和評價
57、完備性原則是指處在同一個測評指標(biāo)體系中的各種指標(biāo)_互配合
58、簡練性原則是指測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)盡量簡單，只要能達到既定的測評目的并獲得所需要的功能信息即可
59、工作分析法是一種以確認職位工作要求與責(zé)任范圍的人力資源管理方法
60、頭腦風(fēng)暴法是指邀請一些了解測評對象、研究測評專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌的提出所有可以想到的測評要素
61、歷史分析法的基本思想是：選任和用人都不能脫離特定的歷史背景，不能超越和落后于時代的發(fā)展水平和要求
62、公平性原則，在企業(yè)人員素質(zhì)測評與選拔過程中，公平、公正、公開是貫穿整個過程的基本原則。
63、個人基本信息可以稱得上是履歷表的最基本的組成部分
64、在設(shè)計履歷表的時候，目的是一切工作的源頭
65、 實證法是指根據(jù)項目與效標(biāo)之間的關(guān)系，對每個項目或項目選項進行評價并賦予權(quán)重，是一種最長用的履歷項目篩選法
66、結(jié)構(gòu)法依據(jù)工作分析或相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素
67、檢測作用，相評者個體實現(xiàn)水平與測評目標(biāo)的要求而言，筆試測評可以檢測被測評者是否具有相關(guān)的職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)能力
68、鑒別作用，相對于個體水平與群體水平而言，筆試測評可以從受測群體中區(qū)分出具有適應(yīng)不同專業(yè)領(lǐng)域工作所要求彌
69、預(yù)測作用，相對與擬選拔職位的能力素質(zhì)要求而言，筆試測評可以比較準(zhǔn)確的判斷被測評者是否具備成功的履行相應(yīng)職位所需的基本素質(zhì)
70、督導(dǎo)作用，相對于社會對被測評者個體發(fā)展的需求而言，筆試測評可以引導(dǎo)和促進被測評者通過培訓(xùn)和實踐鍛煉，不斷提高自身素質(zhì)
71、淘汰作用，在當(dāng)前的人才選拔中，筆試測評的主要作用還在于淘汰不符合職位需求的應(yīng)試者
72、筆試測評試題即根據(jù)編題計劃收集的有關(guān)資料。所豐富性和普遍性這兩個條件
73、選擇題是目前筆試測評中應(yīng)用最為普遍的一種客觀性試題
74、論述題綜合程度高、解題難度大
75、選題方法一般適用于規(guī)模較小、自測性或者課程檢驗中
76、編題是根據(jù)被測評者、測評目的、測評指標(biāo)等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段
77、面試是人員素質(zhì)測評中最常見、應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)
78、結(jié)構(gòu)化面試成為當(dāng)前公職人員招聘選拔中最常用的面試測評方法
79、根據(jù)面試者數(shù)量的多少，可以將面試測評分為個別面試和集體面試
80、根據(jù)面試測評實施的方法，可以將面試測評劃分為直接面試、電話面試和計算機面試
81、面試剛開始的幾分鐘是面試官與面試者建立關(guān)系的階段
82、核心階段是整個面試實施過程中最為重要的階段
83、在確認階段，面試官會給面試者一段自由發(fā)問的時間，以體現(xiàn)雙方信息的交互性
84、情景性問題是指由面試官根據(jù)工作崗位的要求，向面試者提出的一種假設(shè)，使面試者在假設(shè)的情景中作出決策的問題
85、行為性問題又稱行為描述性問題
86、知識性問題是指主要用來考察面試者對所招聘崗位所具備的一般知識和專業(yè)知識的掌握情況的問題
87、背景性問題是指用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個人信息的問題
88、壓力性問題是指面試官有意在提問過程中提出一些不是特別友好，甚至有些尖銳刻薄的問題
89、在面試試題編制過程中，首先要做的事對崗位的分析
90、首因效應(yīng)也稱為第一印象效應(yīng)，它指的是在認知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價
91、近因效應(yīng)，近因效應(yīng)指的是在認知過程中，人們在對他人作出評判時往往更多考慮其最近時段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)
92、趨中效應(yīng)是指當(dāng)面試官對多個面試者進行評分時，面試者的得分會出現(xiàn)往中位數(shù)聚集的現(xiàn)象
93、 刻板效應(yīng)又稱思維定式效應(yīng)，它指的是在認知過程中，人們對某個群體中的人形成的一個概括而固定的看法，這個看法根深蒂固不容易被改變
94、按照測驗時間劃分，心理測驗的類型有速度測驗和難度測驗
95、按照測驗的內(nèi)容，心理測驗有認知測驗和人格測驗
96、按照測驗的要求，心理測驗可分為最佳行為測驗和典型行為測驗
97、按照測驗中實施的對象劃分，心理測驗的類型有個人測驗和團體測驗
98、按照測驗編制過程中的規(guī)范性劃分，心理測驗的類型有標(biāo)準(zhǔn)化測驗和非標(biāo)準(zhǔn)化測驗
99、對于任何測驗，客觀性是最基本的要求
100、量表法是心理測驗中最常見的一種自我評定問卷方法
101、 調(diào)查法是指測評人員借助某種科學(xué)手段有目的有計劃的向第解有關(guān)被測評者的現(xiàn)狀與歷史，搜集有關(guān)測評信息的一種方式
102、聯(lián)想法，要求被測評者根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容
103。 構(gòu)造法，要求被測評者根據(jù)所看到的，編造出包括過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展故事，從故事中可以探測其個性
104、構(gòu)成法，要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整;^探測其個性
105。氣質(zhì)是人的個性特征之一
106、描述評定量表，對所要評定的行為提供一組具有順序性的文字描述
107、標(biāo)準(zhǔn)評定量表，事先提供不同類型人的行為標(biāo)準(zhǔn)
108、檢選量由許多形容詞、名詞或陳述句構(gòu)成的表
109、強迫選擇評定量表給出一系列描述性短語，可以是積極肯定的，或是肯定加否定的行為項目，測評人員必須從中選出一個最符合被測評者的描述
110、量表法是在能力測驗中最早產(chǎn)生與發(fā)展并得到廣泛應(yīng)用的就是智力測驗
111、作為人員素質(zhì)測評的新方法，起源于20世紀(jì)20年代
112、1929年，德國心理家建立了一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序
113、典型性原則，評價中心測評內(nèi)容和情境應(yīng)該是所要測評要素的典型代表
114、難度適中原則，評價中心測評的目不同的能力水平
115、 互相補充原則，評價中心技術(shù)中各種測評方式各各有所短，針對擬任崗位的特征和測評維度，選擇合適的測評方式
116、所謂兩難問題，是指讓被測評者在兩個互有利弊的答案中選擇其中一個答案的問題
117、多項選擇問題是讓被測評者在多種備選答案中選擇其中有效地幾種或?qū)溥x答案重要性進行排序
118、操作性問題是指給被測評者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料設(shè)計出一個或者一些由測評者指定的物體
119、資源爭奪性問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
120. 公文筐測驗是評價中心使用頻率最高的一種測試技術(shù)
121、 針對性原則，被測評者之間會存在經(jīng)驗背景的差異，而不同行業(yè)和不同職位在差異，所以必須要有針對性的設(shè)計測驗的公文筐
122 角色扮演法是集測評功能和培訓(xùn)功能于一身的一種評價中心技術(shù)
123、準(zhǔn)確性原則，每項測評內(nèi)容應(yīng)當(dāng)代表被測評對象某一方面的特征
124、專家估計法則是由聘請的專家來進行權(quán)重分配
125、 統(tǒng)計分析法則是利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計中的正態(tài)分布原理，分析各測評角度測評的標(biāo)準(zhǔn)差，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差的大小來分配權(quán)重
126、同一測驗，再一次施測之后經(jīng)過一段時間，對同一對象進行在測驗，求兩次測驗成績的相關(guān)系數(shù)，即為再測信度
127、內(nèi)部一致性度關(guān)注的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)
128、內(nèi)容效度是指測驗的項目對測量主體和行為范圍取樣的適當(dāng)程度
129、總評是一個測評報告中最能體現(xiàn)測評報告撰寫者功底的部分
130、分?jǐn)?shù)報告一般在選拔性測評中使用最為頻繁
131、評語報告是一種最原始也最常用的測評報告形式
132、 客觀性原則在人員素質(zhì)測評報告過程中，無論采用何種表達方式，都必須對人員測評的整個過程進行客觀科學(xué)的描述，這是撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中最為重要的一則
133、詳細性原則要求撰寫人員素質(zhì)測評報告時，都應(yīng)做到“知無不言，言無不盡”，對結(jié)構(gòu)中的每個類別，對類別中的每都應(yīng)詳細闡述
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