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06090人員素質測評資料
單選25分 多選5分 填空5分 名詞解釋5*3 15分 簡答5*6 30分 論述20分
一、單選
1、德魯克認為人力資源師企業最重要的資源，也是所有經濟資源中使用效率最低的資源(單或填)
2、提升企業經濟績效的最大契機是提升人力資源的績效
3、人口是人力資源的主體
4、素質一詞本是生理學概念
5、素質主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性以及職業傾向;
6、人員素質測評的核心思想是“人—崗匹配”或人“—組織匹配”，主要包括人力資源能級對應和職業發展的幾大基本理論
7、20世紀80年代，美國著名經濟學家舒爾茨認為，人的知識、能力、健康等人為資本的提高對經濟增長貢獻，要比物質資本和勞動力數量的重要的多;
8、能級原理首先承認人的能力有差別
9、能級對應是一種動態對應;
10、職業發展理論是金茨伯格和薩帕于20世紀40年代提出來的
11、西方對人員素質測評的研究，源于19世紀對智力落后者和精神病者的治療的需要
12、1879年法國心理學家威廉馮特在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室
13、美國心理學家科特爾首先提出了“心理測評” 一詞;
14、法國心理學家比奈和醫生西蒙編織出世界上第一個智力測評表——比奈—西蒙量表
15、比奈何西蒙提出了比率智商的概念，采用的是行為表現的方法
16、比奈量表的適用范圍為18歲以下人
17、美國心理學加韋克斯勒發明韋克斯勒智力量表
18、心里測驗源于智力測驗
19、美國學者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業興趣測評——斯特朗男性職業興趣量表
20、MMPI主要用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療、心理咨詢等心理學和醫學領域
21、20世紀80年代至90年代初，大五人格理論逐步形成
22、大五人格模型，將人格按照不同核心分五個特質：開放性，責任感、外傾性，隨和性、情緒穩定性;(單或多)
23、在美國，每年僅人員素質測評服務費直接收入就達到100多億美元，根據人力資源協會有關資料報道，發達國家50%的企業通過人員素質測評來選拔員工
24、美國社會每年接受各種人員素質測評的人員多達數百萬人次
25、根據測評的目的與用途分，可分為選拔性測評，診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評、與開發性測評(單或多)
26、按測評標準可分為目標測評，校標參照測評和常模參照測評(單或多)
27、晉升測評一般屬于常模參照測評，飛行員的選拔與錄用，主要屬于校標參照性測評
28、按測評范圍分，可分為單項測評與綜合測評
29、企業診斷與人員培訓過程中的測評，一般需要單項測評，而人員選拔和績效考核中的測評，大多是綜合測評
30、選拔性測評操作與運用的基本原則：公平性，公正性、差異性和可比性(單或多)
31、配置性測評具有針對性、客觀性、嚴格性等特點
32、人員素質測評的反饋功能，與導向和激勵功能 要理解的!P25(單或多)
33、所謂的信度是指測評所得結果的穩定程度
34、信度的高低用相關系數表示
35、再測信度指采用重復測量估計信度
36、測驗所含題目的數量稱作測驗長度;
37、效度是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度
38、方差通常表示數據的離散程度，也是項目分析常用的方法
39、一個測評項目，如果大多數人都答對，說明該項目的難度偏低
40、獲得測評數據后，首先對所獲數據進行檢驗和加工處理，數據分析不僅有專門的統計方法和指標，也有專門的統計分析軟件
41、測評結果既需要反饋給被測評者，有需要反饋給測評參與者
42、高爾頓首先提出了“測評”一詞
43、心理測評的發展大約可以分為萌芽時期，成熟時期，昌盛時期與完善時期;了解各個時期的年份P52
44、根據測評的具體對象，可以將心理測評分為認知測評和人格測評(單或填)
45、心理學對能力的界定包括兩個層次，的已經獲得的知識和技能稱為“成就”將來有可能得到的稱為傾向
46、能力分為一般能力和特殊能力，一般能力和特殊能力都有哪些?P58
47、羅夏的墨跡測驗是著名的投射測驗
48、在羅夏的墨跡測驗中，刺激物質不過是一副對稱的墨跡圖
49、評價中心最早可追溯到德國心理學家用圓桌來討論有領導和只會潛能的軍官
50、真正促使評價中心成熟應用的是美國電報電話公司
51、無領導小組起源與第一次世界大戰德國選拔間諜的實驗
52、文件筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等活動的一種抽象說法
53、文件筐測驗通常要求在2—3小時之內完成
54、角色扮演是一種主要用于測評人際關系處理能力的情景模擬活動
55、麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念(單或填)
56、三維智力結構模型認為智力結構硬從操作、內容、產物三個角度去考慮(單或填)
57、卡特爾的液態、晶態智力模型(單或填)
58、一般能力的相關概念
59、文書能力主要強調直覺反應的速度和動作的敏捷性
60、卡特爾人格測驗共有187個測驗題
61、加州人格量表與1948年編制
62、加州人格量表包括250個是非題，適用于13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測試時間為30分鐘
63、艾森克人格問卷是有倫敦大學的艾森克教授領導編制的，、
64、逆境對話測驗是由一些圖畫組成
65、羅夏墨跡實驗是由瑞士科學家羅夏于1921年創編
66、漢代楊旭首先提出了“書，心愿也”之說
67、勝任力概念最早可以追溯到古羅馬時期
68、科學管理之父——泰勒
69、勝任力研究最重要的兩個模型：冰山模型和洋蔥模型
70、單一工作是任力模型是最常見的勝任力模型
71、理解什么是社會角色和自我形象p187
72、面試是我們日常生活中最常見的一種招聘方式
73、面試的時間30——60分鐘合理，題目在15——20之間
74、根據人的生理周期，上午11點和下午6點是反應最迅速的時候，——3點是反應的低谷。
二、多選題
1、人員素質測評通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評等
2、個人職業選擇的四個因素，現實因素、教育因素、情感因素和價值因素
3、配置性測評具有調查性、配合性、促進性等特點
4、人—崗匹配最早是由誰提出?
5、常用的信度估計方法有再測信度、復本信度、內在一致性信度、評分者信度以及等值穩定性信度
6、智力三元論 理解!
7、根據人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，穩定內傾型，穩定外傾型，不穩定內傾型，不穩定外傾型;
8、文件筐實驗中，所需要處理的文件有三類：決策類、完善類、批閱類
9、按照任務性質和類型不同，可以分為：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型
10、角色沖突的設置有兩類：角色內沖突和角色間沖突
11、勝任力模型的結構：層級式勝任力模型、簇型勝任力模型、盒型勝任力模型、錯型勝任力模型
12、勝任力模型檢驗方法：訪談法、測驗法、問卷法
13、面試的內容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試
三、填空題：
1、人力資源分為兩種：現實的人力資源和潛在的人力資源
2、再測信度的高低，反映了測評結果在經歷時間變化后的穩定程度，所以也稱穩定性系數
3、根據測評的具體對象可以將心理測評劃分為認知測評和人格測評
4、主題統覺測驗有19張模棱兩可的黑白色卡片組成
5、男性在空間和機械理解方面占優勢，女性則在手部靈巧度和知覺辨別方面占優勢
6、卡特爾把人的特性分為表面特性和根源特性
7、外傾性是個體擁有的相處自在的社會關系的數量
8、隨和性是個體為自己的恰當行為設定的規范的數量
9、情緒穩定性是引起個人負面情緒的刺激數量和強度
10、逆境對話測驗是由一些圖畫組成的
11、無領導小組的現場布置有三種模式：標準化模式、傳統模式和實踐模式
12、面試初試有人力資源部門主持，復試由用人部門主管主持
四、名詞解釋
1、素質：從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質。
2、人員素質測評：在人力資源管理中，運用心理學、管理學、統計學等多門學科知識，通過心里人測試、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和分析，從而為個人提供職業發展咨詢，為組織提供人員聘用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。
3、能及對應：按照人的人力層理，安排相應的工作崗位或組織。
4、比率智商：用心里年齡與實足年齡的商數作為衡量智力的標準。
5、離差智商：用各個年齡階段內人的智商的平均數作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數為基礎，看其分數與平均分數的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。
6、項目分析：在編制人員素質測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評項目的問題，即哪些項目適用于被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評。
7、項目分辨力：如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能夠反映出不同的被測評者在該項目上的差異。
8、人格p56
9、主題統覺測驗P58
10、筆跡分析法p59
11、傳記資料p63
12、工作樣本 和 推薦信 p65
13、能力p82
14、創造力p87
15、自陳量表p94
16、文件筐實驗p149
17、角色扮演：讓人在一個模擬的情景中扮演另外一個不屬于自己的角色。
18、管理游戲p172
19、勝任力：滿足，能夠區分出優秀與普通業績者。
20、結構化面試：對所有被面試者都采用事先設計好的一套題目進行提問，面試官通過記錄被面試者的答案并填寫面試評估表，對被面試者進行測評和比較的一種面試方法。
21、半結構面試p213
22、逐步面試：招聘單位按照面試小組成員的層次由低到高的順序進行，面試內容按照層次各有側重。
23、壓力面試：通過可以營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現。
24、暈輪效應：當面試官對被面試者的某種特征形成一定印象后，就會根據此特征印象推斷該面試者的其他方面的特征。
25、文化噪音特張才能成為勝任力，與工作績效有密切聯系，與工作情景相關，具有動態性：被面試者因擔心真實的、個性化的回答會給面試官形成負面的不佳印象而采用更加大眾化的回答。
26、趨中趨勢：當崗位勝任力的指標不夠清晰、區別度不高或被面試者的同質性較強、面試官打分較為保守的時候，都可能出現打分集中在中間分數段區間的現象。
五、簡單、論述
1、人員素質測評特點 p4
2、人員素質測評在新中國的發展 p9(論述)
3、選拔性測評的主要特點 p23 4、診斷性測評的特點p18
6、用和考核測評時應注意一下幾個問題 p20
7、人員素質測評的基本原則p21(論述) 8、人員素質測評
9、人員素質測評的認知演變p28(論述)
10、影響信度的因素p26
11、影響效度的因素p44
12、人員素質測評的基本程序p48(論述)
13、在人員素質測評中運用人格測驗時需要注意的問題p112(論述)
14、投射測驗法的優缺點p117
15、羅夏墨跡測驗計分時需要考慮的因素
16、評論測驗應用要注意的問題p127
17、無領導小組討論的優點P132
18、無領導小組討論的缺點p134
19、無領導小組討論的類型p135
20、無領導小組討論的題目設計原則p136
21、無領導小組討論的題目設計形式p137
22、無領導小組討論的題目設計流程p136
23、無領導小組討論的主要評測的要點p138
24、無領導小組討論的實施步驟
25、文件筐實驗的優點p149
26、文件筐實驗的缺點p150
27、文件筐實驗題目確定設計原則p152
28、文件筐編制的過程p153
29、角色扮演的優點p161
30、角色扮演的缺點p162
31、角色扮演法環境設計原則p163
32、管理游戲的優點p172
33、管理游戲的缺點p173
34、管理游戲的主要測評要素p176
35、管理游戲評測評定原則p180
36、通過訪談法來建立勝任力模型的程序P196
37、勝任力模型還存在的問題p199
38、面試的內容p218
39、面試的誤區p231
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