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2013年10月江蘇省高等教育自學(xué)考試
05963績(jī)效管理
一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共25分)
1.將績(jī)效解釋成“工作行為”或“過(guò)程”的理論是( B ) P5
A.結(jié)果績(jī)效論 B。行為績(jī)效論 C.統(tǒng)一績(jī)效論 D.發(fā)展績(jī)效論
2.通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)，通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，為每一個(gè)員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，建立學(xué)習(xí)型組織，建立組織的高績(jī)效文化，體現(xiàn)了績(jī)效管的( A ) P18
A.強(qiáng)調(diào)發(fā)展 B目標(biāo)導(dǎo)向 C以人為本 D系統(tǒng)思維
3.系統(tǒng)最基本的特征是( B ) P47
A.層次性 B.集合性 C.動(dòng)態(tài)性 D.相關(guān)性
4.美國(guó)馬里蘭大學(xué)教授愛(ài)德溫·洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，于1967年提出了
( ) P52
A.公平激勵(lì)理論 B.目標(biāo)管理理論 C.成就需要理論 D.目標(biāo)設(shè)置理論
5.工作分析中“天然的”最佳主體是( C ) P69
A.工作分析小組 B.任職者的直接主管
C.工作任職者 D.工作分析的基本對(duì)象
6.被認(rèn)為首開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河的著作是切斯特·巴納德的( D ) P81
A.《公司戰(zhàn)略》 B.《企業(yè)核心能力》C.《戰(zhàn)略歷程》 D.《經(jīng)理的職能》
7.將戰(zhàn)略形成看成是一個(gè)概念作用和設(shè)計(jì)內(nèi)外匹配過(guò)程的學(xué)派是( A ) P84
A.設(shè)計(jì)學(xué)派 B.計(jì)劃學(xué)派 C.企業(yè)家學(xué)派 D。定位學(xué)派
8.卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為( D ) P95
A.過(guò)程因素和結(jié)果因素 B.動(dòng)機(jī)因素和技能因素
C.潛力因素和能力因素 D.系統(tǒng)因素與個(gè)人因素
9.整個(gè)績(jī)效計(jì)劃管理過(guò)程的起點(diǎn)是( A ) P122
A.績(jī)效計(jì)劃的制定 B.績(jī)效計(jì)劃的反饋
C.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施 D.績(jī)效計(jì)劃的修正
10.界定了員工的工作任務(wù)，即規(guī)定員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，稱(chēng)為( B ) P132
A.績(jī)效過(guò)程 B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C.關(guān)鍵事件 D.績(jī)效內(nèi)容
11.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中T表示目標(biāo)是( D ) P136
A，可衡量的 B.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)
C.可達(dá)到的 D.以時(shí)間為基礎(chǔ)的
12.每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，以避免不同的評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)類(lèi)同產(chǎn)生不同的理解，減少評(píng)價(jià)誤差的產(chǎn)生，這體現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置中( B ) P140
A.戰(zhàn)略一致性的要求 B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確的要求
C.指標(biāo)獨(dú)立性的要求 D.指標(biāo)具有針對(duì)性的要求
13.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、比例性和( D ) P144
A.方向性 B.工具性 C.操作性 D.協(xié)調(diào)性
14.用一些等級(jí)順序明確的詞、字母或數(shù)字來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式的績(jī)效評(píng)價(jià)尺度類(lèi)型，稱(chēng)為( B ) P150
A.量詞式標(biāo)度 B.等級(jí)式標(biāo)度 C.數(shù)量式標(biāo)度 D.定義式標(biāo)度
15.后期績(jī)效溝通的目的是( C ) P166
A.目標(biāo)認(rèn)同 B.克服障礙 C.指導(dǎo)激勵(lì) D.傳播理念
16.咨詢(xún)過(guò)程包括三個(gè)主要階段：確定和理解、授權(quán)和( D ) P174
A.制定目標(biāo) B.路徑選擇 C.成本分析 D.提供資源
17.管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、反映，來(lái)了解某些員工工作績(jī)效情況的績(jī)效信息收集方法，稱(chēng)為( D ) P191
A.考勤記錄法 B.關(guān)鍵事件記錄法 C.生產(chǎn)記錄法 D.他人反饋法
18.小組內(nèi)部同類(lèi)人員相互比較作出評(píng)價(jià)，可以確定人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握員工與職位要求之間的符合程度，此種考核方法稱(chēng)為( B ) P197
A.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核 B.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核 C.特征導(dǎo)向考核 D.結(jié)果導(dǎo)向考核
19.表示跨項(xiàng)目一致性的績(jī)效考核信度指標(biāo)，稱(chēng)為( D ) P203
A.穩(wěn)定系數(shù) ：B.等值系數(shù) C.預(yù)測(cè)系數(shù) D.內(nèi)在一致性系數(shù)
20.效度分析中，對(duì)結(jié)構(gòu)效度常采用的評(píng)價(jià)方法是( A ) P205
A.因子分析法 B.邏輯分析法 C.統(tǒng)計(jì)分析法 D.相關(guān)分析法
21.因被考核者在考核期之前的績(jī)效失誤而降低其考核等級(jí)，由此產(chǎn)生的誤差稱(chēng)為( C )P210
A.暈輪誤差 B.邏輯誤差 C。溢出誤差 D.近因誤差
22.解決組織績(jī)效問(wèn)題有多種方式：愿望導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和( D ) P274
A，過(guò)程導(dǎo)向 B.財(cái)務(wù)導(dǎo)向 C.客戶(hù)導(dǎo)向 D.需要導(dǎo)向
23.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)可分為：形成性評(píng)價(jià)、總結(jié)性評(píng)價(jià)、證實(shí)性評(píng)價(jià)和( C ) P284
A.動(dòng)評(píng)價(jià) B.預(yù)測(cè)性評(píng)價(jià) C。元評(píng)價(jià) D.多層次評(píng)價(jià)
24.把員工的實(shí)際工作或工作標(biāo)準(zhǔn)與已制定的工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額相比較來(lái)考核員工工作績(jī)效的考核方法，稱(chēng)為( C ) P343
A.行為觀察法 B.配對(duì)比較法C.工作標(biāo)準(zhǔn)法 D.強(qiáng)制分布法
25.確定工作產(chǎn)出的原則分別為：確定權(quán)重原則、客戶(hù)導(dǎo)向原則、結(jié)果導(dǎo)向原則和( B )P364
A.行為導(dǎo)向原則 B.增值產(chǎn)出原則C.財(cái)務(wù)指向原則 D.適時(shí)反饋原則
二、多項(xiàng)選擇題(每小題1分，共5分)
26.績(jī)效管理的基本流程包括( A )( B)( C )( D )( E ) P26
A.績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效評(píng)價(jià) D.績(jī)效應(yīng)用 E績(jī)效改進(jìn)
27.績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)有( C )( D )( E )( )( ) P44
A.因果論 B.分析論C.控制論 D.系統(tǒng)論E.信息論
28.績(jī)效信息收集的主體包括( A )( B )( C )(D )( E ) P188
A，直接客戶(hù) B.總經(jīng)理與員工C.管理者或直線主管 D.供應(yīng)商
E.與管理者的部門(mén)和管理者的員工有聯(lián)系的其他部門(mén)的經(jīng)理和員工
29.績(jī)效考核內(nèi)容的選取原則有( A )( B )( C )( D )( E ) P218
A.與企業(yè)文化相一致原則 B.與管理理念相一致原則C。對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)原則
D.不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容原則E。考核要有側(cè)重原則
30.經(jīng)典的平衡計(jì)分卡四維度分別為( A )( B )( D )( D )( ) P350
A.財(cái)務(wù) B.客戶(hù) C.系統(tǒng) D.內(nèi)部運(yùn)營(yíng)E.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)
三、填空題(每小題1分，共5分)
31.員工的組織公平感主要來(lái)自于三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和( 互動(dòng)公平感 ) P61
32.制定公司戰(zhàn)略的方法通常有自上而下法、自下而上法和( 上下結(jié)合法 ) 。P93
33.績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：一是部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃，二是往年的( 績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果) P 132
34.影響績(jī)效考核的外部因素有企業(yè)所處的行業(yè)和( 國(guó)家法律法規(guī) ) 。P201
35.在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類(lèi)指標(biāo)：基本標(biāo)準(zhǔn)與(關(guān)鍵指標(biāo) ) 。P367
四、名詞解釋題(每小題3分，共15分)
36.工作分析： P68
答：就是解決某一職位做什么和什么樣的人來(lái)做最適合的問(wèn)題，它是人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲的有關(guān)職位的工作信息的過(guò)程。
37.目標(biāo)指標(biāo)： P142
答：是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)該到的績(jī)效指標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)。
38.績(jī)效考核的信度 P203
答：就是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。
39.績(jī)效面談 P243
答：是指績(jī)效結(jié)果反饋者和被考評(píng)者之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論
40.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 P306
答：又稱(chēng)等級(jí)量度法，是一種出現(xiàn)比較早也比較常見(jiàn)的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所規(guī)定的績(jī)效因素(例如完成工作的質(zhì)量，數(shù)量)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表格中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分，然后得出工作業(yè)績(jī)的最終結(jié)果。
五、簡(jiǎn)答題(每小題6分，共30分)
41.簡(jiǎn)述績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題。 P69
答：一。人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明。
二。績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。
三。績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。
四。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。
五。忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋。
六。績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)有能得到切實(shí)的運(yùn)用。
42.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋的作用。 P238
答 ：一。績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確保考核的公平和公正。
二。績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證
三。績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)和沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)。
43.簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的步驟。 P176
答： 一。準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通：傳播理念
二。前期階段的績(jī)效溝通：目標(biāo)認(rèn)同
三。中期階段的績(jī)效溝通：克服障礙
四。后期階段的績(jī)效溝通：指導(dǎo)激勵(lì)
44.簡(jiǎn)述自我考核的優(yōu)缺點(diǎn)。 P215
答：一。自我考核的優(yōu)點(diǎn)，
1員工本人最了解自己需要做什么，做到了什么和這樣開(kāi)張工作，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性
2.自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善
3.通過(guò)員工自我考核能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高管理業(yè)務(wù)水品。
4.能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，有利于較高的熱情參與績(jī)效考核工作，員工的自評(píng)信息可以為主管績(jī)效反饋提供一定的參考依據(jù)
二自我考核的缺點(diǎn)：
1自我考核最大的問(wèn)題是有傾高現(xiàn)象存在，即由于信息不對(duì)稱(chēng)，員工會(huì)在考核中高估自己的能力和成績(jī)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)其工作環(huán)境或條件的理想
2員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與評(píng)語(yǔ)會(huì)在一定的程度上影響著主管考核，特別是當(dāng)主管對(duì)這位員工的工作開(kāi)展情況不是十分了解時(shí)
45.簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法實(shí)施時(shí)的注意事項(xiàng) P332
答：一。所記錄事件必須是關(guān)鍵事件，即屬于典型的好或不好的事件，判斷是否屬于關(guān)鍵事件，只要依據(jù)是事件后的特點(diǎn)與影響性質(zhì)
二。關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他的績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他的考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)
三。記錄關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體行為，不能加入考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)，要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)
四.關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個(gè)星期或者幾個(gè)月里
五.關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考核技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來(lái)衡量的工作績(jī)效，而且還要注意一些重要行為的表現(xiàn)的工作崗位
六、論述題(每小題10分，共20分)
46.試述績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別。 P35
答 1聯(lián)系一績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要的組成部分或一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系，單純的績(jī)效考核容易產(chǎn)生各種各樣的的問(wèn)題，績(jī)效考核成功不僅僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)以及整個(gè)管理活動(dòng)
2區(qū)別：在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，能夠明確績(jī)效考核本身的局限性，設(shè)法彌補(bǔ)績(jī)效考核的不足，并恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，而在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，在內(nèi)容和形式上都要實(shí)現(xiàn)真正的績(jī)效管理，不能是績(jī)效管理成為單純的績(jī)效考核
47.試述直接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用氾固。 P213
答：一 主管考核的優(yōu)點(diǎn)：
1直接主管平時(shí)與員工接觸最多，對(duì)員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)、工作表現(xiàn)比較熟悉，因而對(duì)員工的考核能夠做到全面、科學(xué)
2考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力
3由直接主管考核其員工可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行
4直接主管考核能夠增加主管的責(zé)任心，提高其積極性，進(jìn)而可以通過(guò)考核工作推動(dòng)其對(duì)下屬進(jìn)行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作
二直接主管考核缺點(diǎn)
1由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性
2直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性，比如，對(duì)喜歡的員工想辦法給高分和好評(píng)語(yǔ)，對(duì)討厭的員工想辦法給低分和差評(píng)語(yǔ)
3上級(jí)不可能了解員工所有的行為，故考核也存在有失客觀的可能;第四，為了考核好員工，直接主管要花很多的時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上
三直接主管考核使用范圍
直接主管考核一般適合于各種類(lèi)型員工的考核工作之中，對(duì)于以業(yè)績(jī)考核為主的考核類(lèi)型，直接主管給的分所占的權(quán)重應(yīng)該較大，比如?對(duì)生產(chǎn)人員;對(duì)于以工作過(guò)程(工作行為)為主的考核類(lèi)型，直接主管給的分所占權(quán)重應(yīng)該小一些，比如，對(duì)前臺(tái)接待或電話接線等服務(wù)性人員
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