論述題

1、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義。

答：學(xué)習(xí)組織行為學(xué)具有重要的意義。由于組織由人組成，有效的管理者必須能夠把個人、群體同組織的需要相聯(lián)系。（１）研究組織中的個體行為，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。通過對個人心理行為差異的研究，真正做到揚(yáng)長避短、人盡其才、才盡其用。（２）研究組織中的群體行為，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的凝聚力。（３）研究組織中領(lǐng)導(dǎo)行為，可以使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（４）研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（５）研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，及時地進(jìn)行組織變革，以增強(qiáng)活力和提高績效。

2、試述企業(yè)組織設(shè)計的權(quán)變因素。

答：影響企業(yè)組織設(shè)計的權(quán)變因素包括：企業(yè)戰(zhàn)略、組織規(guī)模、技術(shù)水平和環(huán)境因素。

    (1)企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是影響組織設(shè)計的重要因素。組織結(jié)構(gòu)是幫助管理當(dāng)局實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的手段，而組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總戰(zhàn)略。所以，使戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，這是順理成章的，特別是結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從戰(zhàn)略。如果管理當(dāng)局對組織的戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，那么就要修改結(jié)構(gòu)以適應(yīng)和支持這一調(diào)整。(2)組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小，對組織結(jié)構(gòu)的選擇也將帶來影響。有足夠的歷史數(shù)據(jù)表明，組織結(jié)構(gòu)傾向于專業(yè)化和縱向化，規(guī)則條理也較多，這樣的組織往往是一個機(jī)械式的組織。反之，如果組織的規(guī)模較小，這樣的組織往往是一個扁平的、靈活性強(qiáng)的組織。(3)技術(shù)水平。技術(shù)水平的不同對組織結(jié)構(gòu)形式的選擇也有重要影響。任何組織都需要采用某種技術(shù)，將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出。為了達(dá)到這一目標(biāo)，組織要使用設(shè)備、材料、知識和富有經(jīng)驗的員工，并將這些組合到一定類型和形式的活動中去。(4)環(huán)境因素。由于環(huán)境的不確定性，所以環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)形式也會帶來重要影響。有些組織所面臨的環(huán)境相對靜止，環(huán)境中的因素基本上沒有變化。例如，它們沒有新的競爭對手，或者?，F(xiàn)有的競爭對手在技術(shù)上沒有重大突變，公眾壓力群體對組織的影響很小。相反，有些組織所處的環(huán)境則是動態(tài)的。例如，不斷變化的政府規(guī)章制度對企業(yè)業(yè)務(wù)活動的影響，新的競爭者的不斷出現(xiàn)，獲得原材料的難度，顧客對產(chǎn)品口味的變化等。

    從總體上看，機(jī)械式的組織適合穩(wěn)定的環(huán)境；而有機(jī)式組織適合變化多端的環(huán)境。為了適應(yīng)變化的環(huán)境，企業(yè)就需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

３、試述人際關(guān)系學(xué)派的主要觀點(diǎn)。

    經(jīng)過霍桑試驗，梅奧等人提出了與傳統(tǒng)管理不同的新觀點(diǎn)，即人際關(guān)系學(xué)說。其主要觀點(diǎn)是：

    (1)人是復(fù)雜的人。不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而要看作是“社會人”，影響工人生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)條件外，還有社會的和心理的因素。

    (2)人與人之間的關(guān)系是影響員工士氣的主要因素。工作條件、工資報酬等不是影響工效的第一因素，工效高低主要取決于“士氣”，而士氣又主要取決于人與人的關(guān)系。

    (3)非正式組織影響著員工的行為。不能只注意“正式的組織”，還要看到工人中間存在著“非正式組織”  (無形的組織)，這種非正式組織有它特殊的感情、慣例和傾向，無形地左右著成

員的行為。在正式組織中，是以效率的邏輯作為重要標(biāo)準(zhǔn)的，組織成員為了提高效率而保持形式上的協(xié)作；而在非正式組織中，則是以感情作為重要標(biāo)準(zhǔn)的，成員的行為表現(xiàn)出感情上對非正式組織的忠誠。在感情與邏輯之間，人們的思想往往更多地受感情的支配。

(4)通過提高員工的滿足度來調(diào)動積極．性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅要善于了解人們合乎邏輯的行為(按邏輯推理而行動)，而且要善于了解人們不合乎邏輯的行為(按感情而行動)。新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于正確處理人際關(guān)系，善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和非正式組織的社會需求之間保持平衡，通過提高職工的滿足度來提高其士氣。

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